中國聯(lián)通分公司員工績效管理方案-文庫吧
2025-06-18 13:43 本頁面
【正文】 每級≤ 1人。特別優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的可以跨級填寫到 A 或 D。 （ 3）部門內(nèi)員工人數(shù)合計在 1－ 2 人以內(nèi)（含 2 人），不用進入相應(yīng)等級，其 Q 值等于 1，獎金與部門績效直接掛鉤。 5． 幾類特殊人員的考核排序 （ 1）處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。 （ 2）新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿 2 個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿 2 月的人員不 參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。 （ 3）調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負(fù)責(zé)與員工進行績效面談。 （ 4）休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序。 七、 績效面談 直接上級與下屬績效面談次數(shù)每年不少于 4 次。 考核周期前，部門主管領(lǐng)導(dǎo)與其下屬員工進行面談，一方面由主管領(lǐng)導(dǎo)按照部門計劃和員 工崗位職責(zé)指派工作；另一方面，由員工按照其工作計劃提出當(dāng)月工作設(shè)想，經(jīng)雙方溝通后，確定員工當(dāng)月主要工作目標(biāo)與任務(wù)。 考核周期結(jié)束后，部門主管領(lǐng)導(dǎo)必須與其主管員工進行績效面談 （下個考核周期首月第三周結(jié)束前） ，將評估結(jié)果與員工充分溝通，指出工作中優(yōu)秀的表現(xiàn)和存在的問題，并給予新的工作期望和要求。 直接上級需填寫《績效面談記錄表》。對于績效考核成績?yōu)?B及以下的員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見《績效改進計劃》。 (本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。 ) 各級管理者要作為員工業(yè)績 改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。 八、 績效上訴 員工對主管領(lǐng)導(dǎo)評估結(jié)果不滿意或有異議，可在下一考核周期開始 15 日內(nèi)向上級領(lǐng)導(dǎo)（副總經(jīng)理或部門經(jīng)理）越級申訴，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)實際情況對員工績效重新評定。 九、 績效監(jiān)督 參與考評者對員工績效必須如實評估，不得弄虛作假，歪曲事實，徇私舞弊，要本著對員工負(fù)責(zé)，對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，公正、公平、公開的行使評估權(quán)利。 十、 考核結(jié)果運用 獎金應(yīng)用 考核結(jié)果與季度內(nèi)每月及年終的獎金相關(guān)。 （ 1）月獎金額＝月獎金標(biāo)準(zhǔn)額公司規(guī)定發(fā)放比例上 季度部門績效考核分?jǐn)?shù)247。 100上季度個人績效考核獎金系數(shù)（ Q 值）。 上季度部門績效考核分?jǐn)?shù)的測算方法見《部室績效考核方案》。 （ 2）員工剩余獎金發(fā)放額＝員工剩余獎金總額部門年終績效考核分?jǐn)?shù)247。 100（∑員工四個季度 Q 值247。 4） 部門年終績效考核分?jǐn)?shù)的測算方法見《部室績效考核方案》。 其它應(yīng)用 績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、末位淘汰等工作的重要依據(jù)。 十一、 績效獎懲 各部室績效考核要符合正態(tài)分布原則，員工人數(shù)在 8 人以上的部門，考核沒有按照正態(tài)分布原則進行的，首次發(fā)生扣部 門季度績效考核分?jǐn)?shù) 5 分，每多發(fā)生一次，加扣 5 分，直到扣完該部門季度績效考核分?jǐn)?shù)為止；部門員工人數(shù)在 7 人以下的，經(jīng)抽查沒有按照要求進行考核或考核出現(xiàn)平均主義、敷衍等現(xiàn)象，首次發(fā)生扣部門季度績效考核分?jǐn)?shù) 5 分，每多發(fā)生一次，加扣 5 分，直到扣完該部門季度績效考核分?jǐn)?shù)為止；。 各部室主管領(lǐng)導(dǎo)每季度需要在員工面談期望中列出員工需要培訓(xùn)的主要方向或科目，由培訓(xùn)交流中心在一定時間負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排培訓(xùn)。凡參加公司組織的各類培訓(xùn)（不含學(xué)歷教育）未合格者，在下一季度績效考核等級評定中不能高于 B。 年終公司將匯總員工全年四次績效評價 成績并與部室績效掛鉤，進行總排名，確定員工全年考核檔次。 員工年終考核成績＝∑員工四次 Q 值部室年終績效分?jǐn)?shù) 部室年終績效分?jǐn)?shù)計算辦法見《部室績效考核方案》。 各檔次人員比例及獎懲如下： 員工 優(yōu)秀 稱職 基本稱職 不稱職 比例 5％ 80％ 9％ 6％ 獎懲 晉升二檔工資 晉升一檔工資 保持原檔次不變 降低一檔工資并進入末位調(diào)整流程 各部室副職年終考核成績除參照員工年終考核成績計算辦法外，還要結(jié)合人事考核等相關(guān)測評成績進行統(tǒng)一排名。 副職 優(yōu)秀 稱職 基本稱職 不稱職 比例 5％ 80％ 10％ 5％ 獎懲 晉升二檔工資 晉升一檔工資 保持原檔次不變 降低一檔工資并進入末位調(diào)整流程 人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理； 十二、 考核結(jié)果匯總： 各部門對上一季度的績效考核結(jié)果須于下一季度首月二十日前匯總到人力資源部； 第 季度 月工作分解記錄表 開始時間 工作內(nèi)容 完成情況 備注 資料來源： 資料共享中心 20xx 年第 季度目標(biāo)任務(wù)考核表 姓名： 部門： 崗位：
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