【正文】 成功的企業(yè)也已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，大膽地進(jìn)行管理創(chuàng)新，企業(yè)的其它工作也可以在循序漸進(jìn)的變革同時取得較大進(jìn)展。 氯堿化工跨越式發(fā)展和人力資源的文化整合 是實施人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要因素之一 氯堿化工的跨越式發(fā)展，整合和不同企業(yè)的各種人才，這些人才是在不同的環(huán)境中成長起來的，具有不同的工作方式和不同的行為模式，現(xiàn)在需要有一個統(tǒng)一的，相對標(biāo)準(zhǔn)化的運作平臺來使這些人才取得在價值觀、目標(biāo)等方面的統(tǒng)一。 對 于氯堿化工新增、合并、調(diào)整后的人力資源，應(yīng)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移以后的管理 采用以下方式進(jìn)行整合： 先激活。按照氯堿化工以前的模式運作，氯堿化工不是沒有人才，而是在企業(yè)各方面發(fā)生了快速變化的條件下，可能會用不好的問題。海爾總裁張瑞敏提出著名的 休克魚 理論，就是要施加巨大的外在壓力，把 休克 的人才 打醒 ，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍，實在不醒的，則堅決淘汰。 再激動。氯堿化工必須大刀闊斧地改革原有的工資制度，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進(jìn)則退；又有外部推動力，不斷改進(jìn)和提高績效。 外激勵。從物質(zhì)、精神兩個方面入手，對員工形成牽引力。物質(zhì)即合理的管理和報酬體系；精神即企業(yè)的文化建設(shè)，以遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工，以核心價值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。 內(nèi)激勵。從根本上尊重、信任員工，使企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織，以此達(dá)到對員工內(nèi)在驅(qū)動和持續(xù)激活的目的。 人才在沒有良好的機(jī)制整合之前是一盤散沙，只有建立起一個平臺，并在平臺上建立起高效率且優(yōu)化的組織才能體現(xiàn)出人才的價值。 氯堿化工在建設(shè)人力資源管理體系中，不能將其理解成了設(shè)計一個考核體系，或者一個薪酬體系以及長期激勵制度等這樣簡單，且不說國內(nèi)喜歡復(fù) 制那些大同小異的模式不一定和企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)，而且人力資源管理中每一個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平臺上，否則，其作用將大打折扣。的確，建立績效考核體系和薪酬激勵體系等對氯堿化工轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時營造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種在投機(jī)和短視的眼光下的急功近利行為。企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)須依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制，到建立暢通、快捷的溝通平臺，并 融入到企業(yè)的文化、價值與使命中。氯堿化工的下屬企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點，堅持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評價，來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持續(xù)競爭優(yōu)勢，才是氯堿化工建立建設(shè)人力資源管理平臺的真正使命。 氯堿化工的人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移體現(xiàn)在面對不同的產(chǎn)品、不同的行業(yè)、不同的客戶和不同的競爭環(huán)境，利用現(xiàn)有的文化沉淀，建立適合于未來企業(yè)發(fā)展的有效機(jī)制，并利用不同類型的人才，抓住核心環(huán)節(jié)，實現(xiàn)預(yù)期的效果。 良好的人力資源管理機(jī)制能把經(jīng)營管理者從日常事務(wù)中解脫出來 在完成創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時，氯堿化工的經(jīng)營管理者、職業(yè)化的部門經(jīng)理、普通員工已經(jīng)有了較為明確的分工。但氯堿化工的的經(jīng)營管理者往往不能從日常事務(wù)中解脫出來，是因為授權(quán)不全面、流程不清晰、成果不規(guī)范造成的，重復(fù)性的勞動過多過于瑣碎，影響了經(jīng)營管理者對核心工作的處理。 為使氯堿化工的經(jīng)營決策者有更多的時間與精力來處理 關(guān)鍵性的工作，應(yīng)該借助氯堿化工整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的最佳時期完成流程優(yōu)化、簡化，系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的工作。 SOWANHR20xx 的操作平臺是流行的 DominonotesR5 和 DELPHI，后臺數(shù)據(jù)庫為 SQL 或 ORACLE，數(shù)據(jù)流向之間與通用的考勤機(jī)、刷卡機(jī)等設(shè)備的數(shù)據(jù)系統(tǒng)實現(xiàn)無縫連接，適時交換，能使經(jīng)營決策者既輕松又準(zhǔn)確地掌握各種事務(wù)。 基本界面的形式有針對性地根據(jù)用戶的 CI 形象進(jìn)行設(shè)計，結(jié)構(gòu)采用 WEB的風(fēng)格，使用戶在使用軟件系統(tǒng)時，如同瀏覽一個網(wǎng)站一樣輕松。傳統(tǒng)的電子郵件、企業(yè)公告欄、電子刊物、企業(yè)文化建 設(shè)專版等模塊均已集成，氯堿化工的經(jīng)營管理者只需要進(jìn)行非常簡單的計算機(jī)操作，便可實現(xiàn)人力資源管理無紙化辦公。 氯堿化工的人力資源管理雖然是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但幾乎每一件工作均與員工的日常工作分不開，這也是 SOWANHR20xx 在進(jìn)行初步開發(fā)時考慮的首要因素。 HRM 不只是人力資源管理人員的平臺，而首先應(yīng)是全體員工的平臺。 SOWANHR20xx 給每位員工都提供了一個窗口，每位員工不但可以通過此窗口獲得公用文件、培訓(xùn)資料、日常信息、內(nèi)部刊物等信息，最重要的是可以直接通過此窗口參與員工滿意度調(diào)查、團(tuán)隊分析、 專題討論、項目合作等工作，還可以直接在平臺上提交培訓(xùn)需求調(diào)查表、處理個人檔案、工資、保險、合同、請假等各種各樣的事務(wù)。 SOWANHR20xx 的基本數(shù)據(jù)能與基于標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫的財務(wù)系統(tǒng)、客戶服務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)交換，在招聘流程中，也可通過網(wǎng)站提供的結(jié)口直接從網(wǎng)上轉(zhuǎn)入人才資料，按照用戶定義的基本任職資格要求進(jìn)行初步選擇，最后轉(zhuǎn)入人才資料庫中。 SOWANHR20xx 可以通過 IE、 Netscape 等瀏覽器進(jìn)行遠(yuǎn)程訪問，同時也可以通過 SOWANHR20xx 的 WEB 窗口訪問其它網(wǎng)站，并實現(xiàn)數(shù)據(jù)交 換。 氯堿化工人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，因為這種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù)，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事務(wù)分離出 去，由其他部門或成立 員工事務(wù)部 之類的機(jī)構(gòu)去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。此外，專門從事人力資源管理業(yè)務(wù)和咨詢顧問服務(wù)的盈利性專業(yè)機(jī)構(gòu)會越來越多，全面代理企業(yè)的人力資源管理工作和為企業(yè)提供專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略咨詢服務(wù)。 對多方面人才的引進(jìn)、開發(fā)、激勵是氯堿化工大規(guī)模發(fā)展的必要條件 氯堿化工的人才結(jié)構(gòu)是從未進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時沿襲下來的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進(jìn)行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)、監(jiān)控與激勵等，都必須是在氯堿化工文化沉淀 后的良好機(jī)制下逐步發(fā)展的。氯堿化工事業(yè)部制的運作模式成功的條件之一是現(xiàn)有人才和新人才在價值觀上的統(tǒng)一，因為這是企業(yè)人才核心競爭力產(chǎn)生的基本條件。 不同環(huán)境中成長的員工應(yīng)整合在一個價值導(dǎo)向的激勵機(jī)制之中，獲得人才競爭力 高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是氯堿化工目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會遇到瓶頸?？上驳氖牵葔A化工高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認(rèn)識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源 管理，我們碩旺公司的管理顧問已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管 人 和管 事 而言，管 事 易而管 人 難，因為人是活動的、復(fù)雜的、有七情六欲和價值取向的。因此，欲在短時間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個急需人才大踏步前進(jìn)的企業(yè)來說是有一定困難的，碩旺公司顧問的設(shè)想就是，以碩旺公司這種專業(yè)化程度較高的服務(wù)公司來協(xié)助氯堿化工來尋找一種持續(xù)性的全面解決方案，并通過顧問的服務(wù)、軟件的使用、培訓(xùn)的引導(dǎo)逐步建立起氯堿化工具有競爭力的人力資源管理體系。 對氯堿化工而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須 要有效把握以下幾個方面： 1． 建立以績效為中心的績效管理體系。從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報酬激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運作程序。北大教授梁能指出：跨國公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。中國企業(yè)老板們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。對于企業(yè)微觀層次的人力資 源管理各項運作策略，氯堿化工是最欠缺的，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。 2． 人力資源和市場化對接。沒有市場，就無法建立競爭機(jī)制，也實現(xiàn)不了效率。這里的市場有雙層含義：包括氯堿化工的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn) 口”與“出口”的道路。我國一些國企有一項創(chuàng)新：創(chuàng)造出所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀 ，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場中“進(jìn)出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會化用工方式。一些國企的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。當(dāng)然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。 3． 加大人員的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)。競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中 立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對氯堿化工而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。 總之，氯堿化工一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高 效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺競技的機(jī)會。 然而，我們必須也要明白，規(guī)范化只是基礎(chǔ)。對國外企業(yè)而言，對于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評價過程乃至設(shè)計方法已是眾所周知。我們建立起來的規(guī)范化管理體系，縱然能使我們在國內(nèi)獲得管理上的優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫的優(yōu)勢，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當(dāng)成熟。 第二部分 碩旺可以成為氯堿化工人力資源管理伙伴 碩旺所倡導(dǎo)的新人力資源管理模式與氯堿化工需求相吻合 碩旺公司對氯堿化工的核心人物的長期激勵計 劃、全員業(yè)績考評、薪酬分析與體系建設(shè)等方面提出了簡要思路和需求，我們認(rèn)為，氯堿化工新階段的人力資源管理核心工作是內(nèi)部核心人物的長期激勵與考評平臺的建設(shè)問題，其次是對于中層職業(yè)經(jīng)理人才的報酬體系建設(shè)與考評機(jī)制的建立，全員在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下素質(zhì)整體提高也是一個重要的工作。 氯堿化工目前尚沒有一個專業(yè)化的人力資源信息處理和分析平臺，從低層次上來講，對于員工信息的收集與處理還處于較為原始的階段；從高層次上講，科學(xué)的人力資源管理許多還只停留在高層的思想意識中，并未將專業(yè)化的工具與系統(tǒng)化的實施手段結(jié)合起來加以運用。 我們認(rèn)為，氯堿化工急需一個專業(yè)化的團(tuán)隊將氯堿化工經(jīng)營者的管理思想專業(yè)化地體現(xiàn)、工具化地利用、系統(tǒng)化地實施，這里面實際上包含了兩個思路： 通過人力資源顧問咨詢服務(wù)建立起一個適合氯堿化工未來發(fā)展的體系，通過軟件的利用從實際操作過程中提升管理水平。 針對氯堿化工的人力資源管理機(jī)制的建設(shè)，碩旺公司提出了氯堿化工 策略性股票期權(quán)激勵設(shè)計的思路、氯堿化工薪酬體系建設(shè)思路、氯堿化工考評管理機(jī)制建設(shè)的思路，以及人力資源管理整體方案的軟件實現(xiàn)辦法。 碩旺公司提出的“人力資源管理五大體系”循環(huán)運作模式、人力資源管理工具的運用、軟件的 實施利用等恰好能根本上解決氯堿化工需要解決的人力資源管理問題。 碩旺公司是以人力資源管理軟件系統(tǒng)集成為中心、致力于人力資源管理研究并提供全方位服務(wù)的專業(yè)化公司。公司 1997 年成立至今，本著 “專業(yè)、求實、嚴(yán)謹(jǐn)、誠信”的企業(yè)精神，求實創(chuàng)新、忠誠服務(wù)，在業(yè)界樹立了良好的公眾形象，與國內(nèi)外一批著名院校、顧問機(jī)構(gòu)、協(xié)會團(tuán)體和各大中城市的人力資源管理服務(wù)提供商建立了長期友好的密切合作關(guān)系，碩旺公司顧問與軟件一體的服務(wù)形式正式氯堿化工所尋找的理想合作伙伴。 碩旺擁有一支專業(yè)的人力資源管理咨詢顧問和軟件服務(wù)隊伍 碩旺團(tuán) 隊是一個集人力資源管理專家與計算機(jī)研發(fā)人員有機(jī)結(jié)合的整體，現(xiàn)擁有正式員工 172 人，碩士以上學(xué)歷者達(dá) 30%， 60 多名來自各個行業(yè)的企業(yè)和專家機(jī)構(gòu)的知名人力資源管理專家加盟了碩旺公司的兼職團(tuán)隊，共同參與理論研究與案例實踐工作。 碩旺公司擁有 68 名人力資源專職顧問師，顧問項目經(jīng)理如下： 劉建南：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司