【正文】 職務設(shè)計與分析 職務分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務有關(guān)的各種信息的方法。這些信息包括各種職務的具體工作內(nèi)容，每項職務對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。 職務分析的目的是確定一份職務所應承擔的任務、 職責和責任，為員工培訓、定薪、考核及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供條件。 3 員工績效管理 績效管理是一種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程。 績效管理的目的是挖掘員工的潛力，提高他們的業(yè)績，并將通過員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高公司的業(yè)績，搞好績效管理可提高人力資源利用率 3%。 4 高級人才長期激勵計劃 股權(quán)激勵計劃是為彌補固定工資與年度資金這一激勵安排的缺陷而實施的一種長期激勵措施。股權(quán)激勵的形式多種 多樣，常用的計劃主要包括股票獎勵計劃、股票優(yōu)惠計劃、股票延期支付計劃、股票期權(quán)計劃。不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)背景的企業(yè)實行股權(quán)激勵計劃的途徑不同，股權(quán)激勵方案必須與企業(yè)的經(jīng)濟類型與經(jīng)營特征相適應，一般分為四類：上市公司與非上市公司、高科技企業(yè)與傳統(tǒng)型企業(yè)。 實施股權(quán)激勵的目的是為企業(yè)建立長期的激勵與約束機制，將員工特別是管理層的個人利益與企業(yè)利益長期結(jié)合起來，有效地減少管理人員的機會主義行為，從而使他們能夠為了公司和股東價值的最大化盡職盡力，有效地解決“委托 代理 ”之間的矛盾，降低代理成本提高公司業(yè)績。國內(nèi)外研究 結(jié)果認為，對管理層實施股權(quán)激勵的公司明顯地比未實行的公司業(yè)績更好。 5 員工職業(yè)生涯與職業(yè)管理 職業(yè)生涯是一個人在生命中所占據(jù)的各種職位按順序排成的序列，職業(yè)管理是專門化的管理，即從組織角度，對員工所從事的職業(yè)所進行的一系列計劃，組織、領(lǐng)導和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標與個人發(fā)展的有效結(jié)合。員工職業(yè)計劃可以以企業(yè)為中心，也可以以個人為中心，或者同時以兩者為中心，兼顧雙方利益。 實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標的一致性，在充分掌握員工 個人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。 顧問服務預期價值體現(xiàn) : （ 1）職務設(shè)計與分析 職務分析是人力資源管理最基本的工作之一，它是通過一系列科學的方法系統(tǒng)地收集與分析和職務有關(guān)的各種信息來確定每一職務應承擔的任務與責任，職務分析的結(jié)果就是形成職務說明書與職務規(guī)范（要求細則）。 職務說明就是描述一份職務的任務、職責和責任，它表明在這份職務上要做些什么，為什么要做這些，在什么地方做以及怎樣做。職務說明還應包括工作標準（績效期望）。工作標準告訴員工，對職務說明所確定的各項 工作來說，什么樣的工作效果才是符合要求的。職務規(guī)范（要求細則）的內(nèi)容，則是詳細列出合乎要求的承擔這份職務所需要的 知識、技能和能力，如受教育水平、工作經(jīng)歷、工作技能、個人能力、智力和體質(zhì)等。 職務分析是人力資源管理最基本的工具。在職務分析基礎(chǔ)上形成的職務說明書與職務規(guī)范（要求細則），是影響其他人力資源管理工作的關(guān)鍵性要素。 搞好職務分析可以極大地提高工作效率，如： 招聘：為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求； 選擇：為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本； 績效考評：為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標，從而減少了因考評引起的員工沖突； 薪酬管理：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標準，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感； 管理關(guān)系：明確了上級與下級的隸屬關(guān)系，明晰了 工作流程，為提高職務效率提供了保障； 員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。 職務分析的工作內(nèi)容及運作程序如下： 研究 A 的組織架構(gòu)與部門職能。 制定職務分析計劃。 設(shè)計職務分析內(nèi)容（選擇分析方法及工具）。 收集職務信息。 分析職務信息。 職位與職務設(shè)計。 編制職務說明書。 編制職務規(guī)范（要求細則）。 編制員工職業(yè)發(fā)展計劃。 （ 2）員工績效管理 績效管理的系統(tǒng)模式可分為三個層次，即公司整體績效、團隊績效與員工個人績效，又以員工績效管理為最 重要，因為績效管理就是以目標為導向，將企業(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工 在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標的程序和方法。績效管理并不等于績效考核，它是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段。搞好績效管理對企業(yè)的發(fā)展亦是至關(guān)重要的。 它能描繪出一個公司在銷售、生產(chǎn)水平、質(zhì)量控制或顧客滿意度方面是如何運行的。 它能為企業(yè)做出明智的戰(zhàn)略管理決 策提供信息。 它能創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，以更快的速度和更高的質(zhì)量提供產(chǎn)品和服務。 它有助于員工實現(xiàn)優(yōu)異績效，因為每個員工都清楚對其績效期望是什么，員工也會知道如何獲得做好工作必需的資源和支持。 它會鼓勵企業(yè)不斷改進工作流程。 它能為企業(yè)建立一個公平而有激勵作用的報酬和獎勵制度提供信息。 碩旺公司將幫助 A 集團引用分層次分類的觀念以下列程序建立一個完整績效管理系統(tǒng)。 用合適的員工 制定績效目標與行動計劃 培訓和輔導 確定考核的內(nèi)容與標準 制定考核用 表（選擇考核方法） 培訓考核者 實施考核 分析與處理績效問題 考核結(jié)果反饋 考核結(jié)果運用 （ 3）員工生涯規(guī)劃與企業(yè)職業(yè)管理 企業(yè)實施職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略所需要的基本條件是：以發(fā)展經(jīng)濟為主的社會安定、以人為中心的企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識的企業(yè)員工。置于左側(cè)的工作主要由企業(yè)組織實施，置于右側(cè)的工作主要由個人完成，而置于中間的工作表示必須由企業(yè)和個人在充分討論、達成共識的基礎(chǔ)上合作進行。 1．短期效果 建立了適合企業(yè)發(fā)展狀況和經(jīng)營特點的人力資源管理規(guī)范化制度，使以前人情大于原則管理轉(zhuǎn)化為 科學的制度化管理；提高了員工尤其是管理人員的工作技能和方法；建立了能夠提高員工工作主動性、創(chuàng)造性的管理機制，激發(fā)了員工工作的激情和創(chuàng)業(yè)精神等。 2．長期效果 通過規(guī)范化職業(yè)生涯管理，為企業(yè)與員工長期的發(fā)展提供的內(nèi)在機制，提高員工的歸屬感和主人翁地位；通過人才培訓體系的規(guī)范，必將在長期內(nèi)為企業(yè)人才的培養(yǎng)和儲備打下基礎(chǔ)。 軟件實施 軟件開發(fā)的思路與專業(yè)工具 : 五大體系的良性循環(huán)是碩旺人力資源管理軟件開發(fā)的整體思路 在各模塊中均體現(xiàn)數(shù)據(jù)的出口與入口 碩旺人力資源管理思路在軟件中的體現(xiàn) : 行業(yè)地域參數(shù) 戰(zhàn)略指標 員工信息 人才信息 資源分析數(shù)據(jù)及更新機制指導信息 招聘甄選 素質(zhì)測評 崗位調(diào)動 離職處理 職務職能 職務分析 資源更新數(shù)據(jù)及開發(fā)機制指導信息 培訓管理 電子刊物 日常工作 文化建設(shè) 生涯規(guī)劃 培訓開發(fā) 資源開發(fā)數(shù)據(jù)及激勵機制指導信息 工資福利 股份期權(quán) 獎勵懲罰 權(quán)限分配 報酬激勵 后勤服務 資源激勵數(shù)據(jù)及制衡機制指導信息 制度管理 合同管理 糾紛管理 員工意見 勞資制衡 投訴申報 出勤管理 考核評估 職責檢測 管理稽核 成本分析 能力測試 行業(yè)調(diào)查 員工調(diào)查 價值分析 團隊分析 指標分析 體系運行與修改 競爭力 碩旺人力資源管理軟件數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與基本流向 : 行業(yè)信息庫 戰(zhàn)略信息庫 人才信息庫 崗位信息庫 員工信息庫 報酬信息庫 組織信息庫 目標信息庫 測評工具 職務分析工具 團隊分析工具 薪酬分析工具 滿意度分析工具 職責檢測工具 管理稽核工具 職等評估工具 業(yè)績考核工具 心理測試工具 …… （管理工具庫） 操作者信息庫 員工報表庫 員工調(diào)整信息庫 各種分析報表 各種 解決方案 員工自助服務信息 經(jīng)營管理者自助服務信息 人力資源管理經(jīng)理 業(yè)務部門直線經(jīng)理 專業(yè)合作伙伴人員 自助服務信息 ERP CRM 公用信息平臺 辦公自動化系統(tǒng) 其它業(yè)務系統(tǒng)等 （企業(yè)內(nèi)部信息綜合平臺） 網(wǎng)站 軟件等 （企業(yè)外部信息綜合平臺） 軟件模塊與主要功能介紹 : ? 人力規(guī)劃系統(tǒng) 系統(tǒng)通過以提問的形式對行業(yè)信息、人力市場信息等作出測評，在公司經(jīng)營目標確定的前提條件下，根據(jù)不同的崗位，按照 經(jīng)營目標推理法 、 特定崗位定員法 、 經(jīng)驗推斷法 、 工作任務測算法 等人力資源規(guī)劃的方法進行綜合計算，形成五年、三年、二年、一年及下年度各月份的公司總?cè)藬?shù)及各職能業(yè)務部門的人數(shù)，并在此前提條件下，按照人力資源管理人員 的意愿，可對人員的學歷、資歷、專業(yè)、工作行業(yè)背景、出生區(qū)域、畢業(yè)院校等基本素質(zhì)進行規(guī)劃，最終自動生成詳細的易于操作的人力資源規(guī)劃表，確定新進、淘汰、調(diào)動、繼續(xù)教育的基本目標。 此規(guī)劃表采取及時滾動的形式，當本月份結(jié)束后，能將計劃自動下移一個月份。 涉及相關(guān)原理說明：六元因素分析歸納法 。動態(tài)規(guī)劃 。多層調(diào)整 。滾動報表 。企業(yè)虛擬成長曲線 。人力資源團隊分析原理 。崗位設(shè)計原理等 . ? 職務職能系統(tǒng) 系統(tǒng)提供十幾種組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的模式，并根據(jù)您行業(yè)的特點、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)基本性質(zhì)等特點提供最適宜的方案。當形成組織結(jié)構(gòu) 圖后，系統(tǒng)提供相對自由的職務設(shè)計模式，從職能分析入手，形成職務族，確定職務、職能、職級、職責、任職要求、崗位編制、基本權(quán)限等，形成職務職能體系表。 系統(tǒng)針對不同的職位提出職責檢測標準，及時為企業(yè)進行職責診斷。 涉及相關(guān)原理說明： FES 九因素職等分析法；交叉原理；職等公式；授權(quán)原理；職務職能體系原理；組織設(shè)計原理；職務族。 ? 人才素質(zhì)測評系統(tǒng) 測評過程中引入了職業(yè)氣質(zhì)測評、心理因素測評、 DDT 發(fā)展測評、語言能力測評、推理能力測評、創(chuàng)造力測評、職業(yè)適應性測評等測評工具，最大限度地收集人才與職位相對應的交互數(shù)據(jù) ，挖掘人的潛能。系統(tǒng)對測評進行統(tǒng)計后，可以進行團隊分析，從而協(xié)助人力資源管理部門進行全員激勵與開發(fā)。 涉及相關(guān)原理說明：心理素質(zhì)測評； DDT 原理；團隊分析；卡特爾因素；二元人格；能級原理；職業(yè)適應測試。 ? 業(yè)績考核系統(tǒng) 業(yè)績、能力、態(tài)度考評是最基本的模式，本系統(tǒng)根據(jù)職務職能設(shè)計將企業(yè)員工縱向分成經(jīng)營決策層、中層管理層、基層管理層、基本操作層、輔助運作層等職級，再橫向分成研究開發(fā)系統(tǒng)、行政人事系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、市場營銷系統(tǒng)、財務處理系統(tǒng)、售后服務系統(tǒng)、質(zhì)量控制系統(tǒng)、技術(shù)支持系統(tǒng)、秘書輔助系統(tǒng)等類別，分別設(shè)計 考評的標準。 系統(tǒng)對月份、季度、年度考核進行統(tǒng)計分析，與薪酬體系、獎懲體系、職務職能體系、培訓開發(fā)體系等進行數(shù)據(jù)連接，生成的理論數(shù)據(jù)可以直接使用。 考核體系的建立、月份業(yè)績考核、季度業(yè)績考核、年度業(yè)績考核、考核成績統(tǒng)計、考核結(jié)果評估與運用 27 種考核結(jié)果的運用模式。 區(qū)別于以前業(yè)績、態(tài)度、能力加權(quán)運用的錯誤理論。 每個考核指標的建立，都有聯(lián)機提示，對企業(yè)各種崗位的考核要點，均有完整的指導體系。 職務分析是考核的前提與基礎(chǔ)，而唯有完整的職務職能系統(tǒng)，才有考核的依據(jù)。 有多少崗位，就有多少種考核的標準。 考 核結(jié)果與崗位要求一一對照，為相對成績，相對成績的提法解決了絕對分的不足，它使全企業(yè)的各種不同的部門、不同的崗位找到了可比的基本依據(jù)。 涉及相關(guān)原理說明：職責檢測；職務分析；業(yè)務流程設(shè)計；四相模式；八相模式；27 相模式；因素列組；組配原理。 ? 薪酬福利管理系統(tǒng) 系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)特點、行業(yè)特點、人力市場、同行