我國事業(yè)單位績效工資改革(2)-文庫吧
2025-10-14 10:41 本頁面
【正文】 為核算單位 ⑶大多以收支結余為基數(shù)進行調(diào)控。以院為單位，以總收入減去 直接成本中的折舊、設備修購基金，變成成本與間接成本，再 減去在職職工職級工資之余額，作為準績效工資，按月核算到 科室。 方法 ⑴二級核算分配法 科室獎金總額=（科室收入科室支出）提成比例考核得分（%） ⑵計件工資制 ⑶年薪制（高級專家收入=基薪+績薪）,2024/10/23,10,?,二、績效工資的分配操作,（四）科研院所績效工資發(fā)放辦法 前提： ⑴深化人事制度改革 ⑵深化科技體制改革 ⑶實行聘任制，實行崗位管理 方法： ⑴實行三元結構法：基礎工資+崗位工資（津貼）+績 效工資 后兩項與績效掛鉤 ⑵固定部分占40——60%，可變部分占60——40% ⑶管理人員的收入與其職務高低相關，與能力、業(yè)績 關系不大。,2024/10/23,11,?,二、績效工資的分配操作,（五）文化團體績效工資發(fā)放辦法 前提： ⑴實行聘用制 ⑵所需資金自籌解決 ⑶分類考核 方法： ⑴三元組成：固定工資+創(chuàng)作排演津貼+效益津貼 ⑵年薪制：在國家工資發(fā)放基礎上，按崗定年薪 （中央芭蕾舞團） ⑶中層干部年薪相當于專業(yè)人員中等檔次，與本 部門分配脫鉤,2024/10/23,12,?,三、績效工資管理,（一）分類進行 三類事業(yè)單位對應的績效工資管理,2024/10/23,13,?,三、績效工資管理,（二）管理中的主要問題 總額核定缺乏依據(jù) 是以收入為基礎，還是以支出為基礎？還是以收支結余為基礎？ 績效考核缺乏科學 主觀因素多，客觀因素少 單位不同，差距太大 有單位效益好，有的差，有的無法兌現(xiàn) 工改增資，發(fā)不出補發(fā)的退休費,2024/10/23,14,?,三、績效工資管理,（三）對績效工資制的爭議 北師大教科所所長劉慧珍認為有三大弊端： ⑴使學校管理過程復雜化，增加工作量 ⑵削弱了大學組織文化中的人文價值理念 ⑶有些工作難以量化 勞勒認為：根據(jù)績效支付薪酬看起來的確是個 好主意，但是這個好主意卻無法有效實施。 簡單地談論績效工資能否激勵員工是不可取的。,2024/10/23,15,?,四、績效工資改進,（一）績效工資實行的成效與問題 成效： ⑴強化了薪酬的激勵作用 ⑵擴大了分配自主權 ⑶調(diào)動了工作潛能 ⑷推進了事業(yè)發(fā)展 問題： ⑴收入水平差距太大（行業(yè)、單位、區(qū)域、個人） ⑵績效工資比重過大（國外通常占5%—20%） ⑶績效評價不夠科學（方法的科學性差） ⑷經(jīng)費來源不夠規(guī)范（國有資產(chǎn)占有情況不同）,2024/10/23,16,?,四、績效工資改進,（二）績效工資實施前提要明確 ⑴必須對每個人的工作有明確界定，這需要進行工作 分析，使每個人都有業(yè)績指標； ⑵必須有客觀公正的績效評價方法，使員工感到受到 公正待遇； ⑶團體規(guī)模不能過大，否則容易出現(xiàn)“搭便車”行為； ⑷績效指標，必須使員工可控的，即經(jīng)過努力可以實現(xiàn)； ⑸團體內(nèi)部有良好的溝通機制。,2024/10/23,17,?,四、績效工資改進,（三）績效工資的原則要堅定 以崗定薪，崗變薪變 績效考核，動態(tài)管理 規(guī)范程序，政策透明 （江蘇省制定）,2024/10/23,18,?,績效加薪矩陣,工資等級,績效評價結果,0 0 5 6
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