【正文】 除勞動合同視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月后,感到貨物裝卸工作過于繁重,體力不支,于是向某私營企業(yè)提出解除勞動合同。某私營企業(yè)認為其行為構成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發(fā)生爭議,某私營企業(yè)即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。問題：（1）趙某與某私營企業(yè)是否存在勞動法律關系?（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持某私營企業(yè)的主張?答案要點：（1）趙某與某私營企業(yè)不存在勞動法律關系。因為勞動法律關系,是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范,在實現(xiàn)勞動過程中形成的權利義務關系。作為勞動法律關系主體的勞動者必須具備一定的條件,即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。依照我國法律規(guī)定,勞動者享有的勞動權利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時同時產生的。而趙某在與某私營企業(yè)簽訂勞動合同時未滿16周歲,因而其不具備勞動法律關系主體資格,某私營企業(yè)雖與趙某簽訂了勞動合同,但由于違反了我國禁止使用童工的規(guī)定,雙方之間存在事實勞動關系,但不存在勞動法律關系。（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持某私營企業(yè)的主張。法律確認和保護勞動法律關系,而事實勞動關系雖然受我國勞動法律調整,但不受法律保護。某私營企業(yè)與趙某之間不存在勞動法律關系,因而其要求趙某承擔違約責任的要求,勞動爭議仲裁委員會不予支持。案例5：某技術有限公司公開招聘員工,在當?shù)匾患彝韴笊系浅稣泄⑹?:本企業(yè)因生產經(jīng)營需要,招工20名,條件為:大專以上文化程度,35E歲以下,限本市城鎮(zhèn)戶口,身體健康,男女不限,經(jīng)筆試面試合格后錄用為本單位正式職工,月工資900~2000元。李某為女性,學歷為大專,原在一家商廈工作,從報上得知招工信息后,參加了這次招工考試,筆試在參加考試的人員中名列第一名,面試也獲通過。李某認為自己一定會被錄取,于是辭去原工作。但遲遲未接到該公司的錄用通知,并得知同一批參加考試的人員被錄用的已開始在該公司工作。李某遂到該公司詢問為什么不錄用自己,該公司人事部門回答,因李某是女性,雖考試成績優(yōu)秀,但公司內定女性的學歷須在本科以上,李某的學歷不符合招工要求,故不予錄用。李某遂向當?shù)貏趧有姓块T反映此事。問題：（1）該公司的做法是否合法?為什么?（2）對該公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應如何處理?答案要點：（1）該公司的做法違反了勞動法的規(guī)定?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定:“婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時,除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！北景钢?該公司內定的招工條件中,提高了對婦女的錄用標準,侵犯了婦女的平等就業(yè)權。（2）對該公司的違法行為應由勞動行政部門予以糾正。案例6：胡某是某私營企業(yè)的職工,胡某于1998年5月8日與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。王某于1998年6月1日與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同,二人的試用期均為3個月。1998年12月底企業(yè)對員工進行年終考核,胡某在考核中沒有通過,按企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定,考核不合格即為不能勝任工作。而王某于1998年11月的一天在工作時間脫崗,致使企業(yè)一臺機器發(fā)生故障未能及時處理而報廢。1999年1月10日企業(yè)在事先未通知胡某、王某的情況下,以胡某不能勝任工作、王某嚴重失職為由,解除了與胡某和王某的勞動合同。胡某、王某對企業(yè)的決定不服。胡某認為合同期未滿,企業(yè)不能提前解除勞動合同,王某認為企業(yè)解除勞動合同的處罰太重,且沒有提前30日通知,兩人均向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。問題：企業(yè)對胡某與王某的處理決定和程序是否合法，為什么？答案要點：（1）企業(yè)對胡某的處理不符合我國《勞動法》規(guī)定,依照《勞動法》第26條規(guī)定,勞動者不能勝任工作,應先經(jīng)過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此,企業(yè)應當先調整胡某的工作崗位。而且,在處理程序上,企業(yè)也違反了勞動法的規(guī)定,企業(yè)解除勞動合同,應提前30日以書面形式通知勞動者本人。（2）企業(yè)對王某的處理決定是正確的。王某在工作時間脫崗,致使企業(yè)一臺機器發(fā)生故障未能及時處理而報廢,屬于嚴重失職,企業(yè)完全可以依照勞動法規(guī)定隨時解除其勞動合同,不屬于提前30日通知之列,因此,企業(yè)對王某的處理程序是合法的。案例7：孫某為河北省某縣農民,在某市打工。2000年12月經(jīng)人介紹,孫某到某搬家公司作搬運工人,公司每月支付孫某工資300元,并安排孫某在公司的集體宿舍居住。2001年2月份,某市勞動和地會保障局在公共場所宣傳勞動法,孫某聽到宣傳,得知當?shù)氐淖畹凸べY標準為每月412元,遂找到公司徐經(jīng)理,要求增加工資。徐經(jīng)理不同意,說:公司給孫某提供住處不是免費的,而是每月從工資中扣除100元,發(fā)到孫某手里300元,而且公司為工人提供免費午餐,并給工人統(tǒng)一購買服裝,遇到加班加點還按法律規(guī)定付給加班加點費,這些費用加起來孫某的每月收入早已超過412元,公司沒有違反當?shù)刈畹凸べY的規(guī)定。如果孫某不愿意在這兒干,可以到別處去干。問題：（1）徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述是否正確?為什么?（2）若公司的行為不符合法律規(guī)定,應承擔哪些法律責任?答案要點：（1）徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述不正確。最低工資,是指用人單位對單位時間費動必須按法定最低標準支付的工資。對最低工資應正確計算,根據(jù)《企業(yè)最低工資規(guī)定》加班加點工資、勞動保護待遇、福利待遇等不得作為最低工資組成部分。徐經(jīng)理將工作午餐、勞動保護費用、福利待遇計算在最低工資范疇內是錯誤的。本案中孫某每月只得到300元工資,沒有達到當?shù)卦鹿べY412元的最低工資標準,搬家公司的行為已違反了法律規(guī)定。（2）用人單位應承擔的責任有:用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的要在補足標準部分的同時,另外支付相當于低于部分25%的經(jīng)濟補償。案例8：謝某于1998年9月1日應聘到某食品有限公司當業(yè)務員,雙方簽訂了1年期的勞動合同,雙方約定謝某每月工資800元。謝某的工作主要是銷售某產品。1998年10月1日是國慶節(jié),公司為答謝常年客戶,決定向常年客戶附贈贈品。謝某負責送贈品工作,但謝某工作懈怠,未按公司規(guī)定將贈品送交一些常年客戶,致使12個常年客戶未收到贈品。公司發(fā)覺后,以違紀為名扣發(fā)了謝某9月、10月的工資1600元。謝某即向勞動監(jiān)察機構舉報,要求公司支付其工資。在監(jiān)察機構到該公司了解情況時,公司稱:該公司制定的規(guī)章制度中有1條規(guī)定為經(jīng)查實未按規(guī)定送交贈品或將贈品移作他用的,每發(fā)現(xiàn)一家扣發(fā)工資的20%,公司根據(jù)這一規(guī)定扣發(fā)謝某的工資是企業(yè)勞動管理的自主權,是合法的。問題：（1）該公司的行為是否符合法律規(guī)定?為什么?（2）對該公司的行為勞動監(jiān)察機構應如何處理？答案要點：（1）該公司的行為不符合法律規(guī)定,因為為了保障勞動者的勞動報酬權的實現(xiàn),限制用人單位濫扣、濫罰工資,勞動法規(guī)定了對用人單位扣除工資數(shù)額的限制,即依法從勞動者工資中每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。該公司全部扣除謝某工資不符合這一規(guī)定。（2）勞動監(jiān)察機構對該公司按謝某月工資20%的限額扣除部分工資的行為應予支持，同時應責令該公司補發(fā)謝某剩余部分的工資，如謝某被扣除后的剩余工資部分低于當?shù)刈畹凸べY標準，應責令該公司按最低工資標準支付。案例9：趙某系某化工廠催化車間技術工人。1997年4月6日催化車間的2號催化爐發(fā)生故障，影響了全廠的生產，急需搶修。車間主任要求所有職工加班，搶修設備。趙某因平時與車間主任小有矛盾，以自己家住太遠，小孩太小沒人照顧為由，不同意加班。因趙某是車間骨干，沒有參加加班，使搶修工作受到一定影響。化工廠經(jīng)了解得知趙某住處離工廠只有20分鐘路程,其子已滿10歲。于是在征求工會意見后,作出給予趙某警告處分,并扣發(fā)半年獎金的處罰決定。趙某認為用人單位決定加班未與工會協(xié)商,且本人也未同意加班,不能以違反紀律為由給予處罰,于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求撤銷工廠的決定。問題：（1）車間主任是否有權作出加班決定?.（2）勞動爭議仲裁委員會是否應支持趙某的申訴請求?答案要點：（1）車間主任有權作出加班決定。因是在生產設備發(fā)生故障,影響生產,必須及時搶修的情形下作出的決定,根據(jù)我國勞動法的規(guī)定可不受一般情況下加班力日點程序的限制,可以不征求工會和本人的意見。（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持趙某的申訴請求,因為趙某不加班的理由不能成立,在需緊急搶修設備的情況下拒不加班,已違反用人單位的勞動紀律,化工廠作出的處罰決定是正確的。第三篇：勞動法案例分析案例分析：在校大學生能與用人單位簽訂合同嗎？劉某是北京農學院的應屆大學畢業(yè)生，2009年7月將從該大學正式畢業(yè)。2008年12月，北京某投資顧問公司到北京農學院進行招聘。劉某于2009年1月8日被招聘進入該公司工作，職務為投資顧問，負責開發(fā)行業(yè)市場，吸納客戶。雙方簽訂了聘用協(xié)議，約定試用期為1個月，試用期底薪800元，提成另計，第二個月轉正，底薪提高到1500元。2月10日，投資顧問公司以工資條的形式發(fā)放劉某工資539元，3月11日因為公司拖欠工資，劉某離開了公司，由于公司一直拖欠劉某的工資不付，劉某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起了仲裁申請，要求公司支付拖欠工資。仲裁委員會認為，劉某屬于未取得畢業(yè)證的在校生，未完成學業(yè)并取得學歷證明，在校期間到投資顧問公司從事工作，僅作為參與社會實踐的活動，不屬于《勞動合同法》中規(guī)定的勞動者，不是與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關系的適合主體，最終駁回了他的仲裁申請。劉某認為，自己已年滿16周歲，就具有就業(yè)的權利能力和行為能力，同時，對于其自身相關情況，包括未正式畢業(yè)的事實，公司錄用時予以了審查，不存在隱瞞和欺詐，由于法律并沒有禁止在校大學生就業(yè)的規(guī)定，因此自己具備勞動法意義上的勞動者主體資格。而公司認為，劉某作為尚未畢業(yè)的大學生進入公司只能是實習，而非就業(yè)，因此無權索要工資。本案例中劉某是否具備勞動者主體資格？劉某和投資顧問公司是否存在勞動關系？劉某和投資顧問公司是屬于實習還是就業(yè)？投資公司是否應該付給劉某拖欠的工資？分析：勞動者與單位建立勞動關系，付出勞動，應當從單位取得相應的勞動報酬。本案中，公司承認劉某于2009年1月8日至3月11日在該公司工作，劉某在進入公司工作時已年滿16周歲，符合勞動法規(guī)定的就業(yè)年齡，其在校大學生的身份也非勞動法規(guī)定排除適用的對象，法律并沒有禁止臨畢業(yè)大學生就業(yè)的規(guī)定，公司明知劉某尚未正式畢業(yè)，劉某并未隱瞞和欺詐，因此，可確認劉某為適合的勞動合同主體，劉某和投資顧問公司是否存在勞動關系。公司雖稱劉某在該單位屬于實習，但鑒于公司向劉某明確了單位的具體崗位和職責，并向其發(fā)放了一月份的工資，以上事實充分表明，劉某在該公司并非實習，而應屬于就業(yè)，屬于勞動合同法管轄的范圍，投資公司應該付給劉某