【正文】 因此，武侯區(qū)勞動(dòng)局根據(jù)何文良的申請對何龍章受傷死亡作出不予認(rèn)定為因工負(fù)傷的行政行為沒有法律、法規(guī)依據(jù)。正是考慮到涉及勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭生活的實(shí)際問題，上述法律、行政法規(guī)和地方性法規(guī)都明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在約定競業(yè)禁止義務(wù)的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)約定在雙方解除或者終止勞動(dòng)合同后，由用人單位給予勞動(dòng)者一定的競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十七條的規(guī)定，用人單位與負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并應(yīng)當(dāng)同時(shí)約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《中華人民共和國民法通則》（以下簡稱民法通則）第一百三十七條的規(guī)定，訴訟時(shí)效從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算。因此，可以認(rèn)定陳衛(wèi)東系在上班途中因機(jī)動(dòng)車事故傷害死亡，被上訴人朝陽區(qū)勞動(dòng)局作出的工傷認(rèn)定合法，應(yīng)予維持。該路徑可能有多種選擇，不一定是固定的、一成不變的、唯一的路徑。因此，國玉酒店公司也應(yīng)當(dāng)為陳衛(wèi)東繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。寶二十冶公司上訴主張楊文偉已獲得工傷保險(xiǎn)賠償，無權(quán)再向其要求侵權(quán)賠償，沒有法律依據(jù)，不予支持。因此，只要客觀上存在工傷事故，就會(huì)在受傷職工和用人單位之間產(chǎn)生工傷保險(xiǎn)賠償關(guān)系，確認(rèn)該法律關(guān)系成立與否，無需考查工傷事故發(fā)生的原因，即使工傷事故系因用人單位以外的第三人侵權(quán)所致，或者是由于受傷職工本人的過失所致，都不影響受傷職工向用人單位主張工傷保險(xiǎn)賠償。既然是用人單位內(nèi)部政策，就有必要按照該政策約定執(zhí)行。否則，用人單位應(yīng)當(dāng)對此承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。被申請方答辯：長期服務(wù)獎(jiǎng)屬于額外的獎(jiǎng)金而非工資，其設(shè)置目的是鼓勵(lì)員工提高對公司的忠誠度，與員工實(shí)際提供多少勞動(dòng)并無關(guān)聯(lián)。被申請方答辯：支付長期服務(wù)獎(jiǎng)的依據(jù)是公司的薪酬制度，而非周小姐的工資憑證。在一個(gè)月時(shí)間內(nèi)，周小姐與公司的雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，并未因周小姐填寫辭職申請單而終止。公司向周小姐交付終止勞動(dòng)合同書，可視作公司單方解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。焦點(diǎn)2：辭職當(dāng)日即離職是否構(gòu)成違法解除申請方答辯：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。申請人質(zhì)證：因被申請人提前解雇而導(dǎo)致申請人周小姐工作未滿３年，故不應(yīng)由申請人承擔(dān)工齡不足的責(zé)任。申請人質(zhì)證：此系公司格式文本，是在公司逼迫下所簽?！九e證和質(zhì)證】申請人證據(jù)１：勞動(dòng)合同（2007～2010年）證明申請人周小姐與被申請人某貿(mào)易服務(wù)公司存在勞動(dòng)關(guān)系。被申請人答辯：被申請人某貿(mào)易服務(wù)公司不同意申請人周小姐的仲裁請求。為此，她來到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，請求：一、貿(mào)易服務(wù)公司向周小姐支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金2萬元；二；三、支付長期服務(wù)獎(jiǎng)金2萬元。勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七規(guī)定支付賠償金。案例五一句話案例：A公司以某員工不勝任工作崗位為由解除勞動(dòng)合同。因原合同即將終止，公司提出新條件并不違法（但減薪后的工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)）。公司于2007年8月注冊成立，故應(yīng)為他補(bǔ)繳2007年8月至12月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。為證明存在加班事實(shí)，小王向法庭提供兩份由其本人書寫、他人簽名的證明，但兩名證人均未當(dāng)庭作證。案例四2007年7月，小王從復(fù)旦大學(xué)畢業(yè)，進(jìn)入正在籌建中的某電子科技公司，任網(wǎng)絡(luò)技師，月薪2000元。就在這時(shí)，王某懷孕，單位決定解除其勞動(dòng)合同?！薄窘庾x】某些企業(yè)實(shí)施裁員時(shí)喜歡拿新員工開刀。案例二還有10天，去年9月入職某著名會(huì)計(jì)師事務(wù)所的小陳的6個(gè)月試用期就可滿了，就在即將可成為公司正式員工的當(dāng)口，她忽被告知須當(dāng)天離職，理由是工作表現(xiàn)不合格。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。出國之前，公司與小孫簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定小孫在培訓(xùn)結(jié)束后，必須為企業(yè)服務(wù)5年；服務(wù)期內(nèi)，小孫與公司解除勞動(dòng)合同，須向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)用5萬元；小孫實(shí)際服務(wù)時(shí)間每滿一年可遞減培訓(xùn)費(fèi)20%。仲裁委員會(huì)認(rèn)為，劉某屬于未取得畢業(yè)證的在校生，未完成學(xué)業(yè)并取得學(xué)歷證明，在校期間到投資顧問公司從事工作，僅作為參與社會(huì)實(shí)踐的活動(dòng)，不屬于《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的勞動(dòng)者，不是與用人單位訂立勞動(dòng)合同并建立勞動(dòng)關(guān)系的適合主體，最終駁回了他的仲裁申請。問題：（1）車間主任是否有權(quán)作出加班決定?.（2）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是否應(yīng)支持趙某的申訴請求?答案要點(diǎn)：（1）車間主任有權(quán)作出加班決定。案例9：趙某系某化工廠催化車間技術(shù)工人。1998年10月1日是國慶節(jié),公司為答謝常年客戶,決定向常年客戶附贈(zèng)贈(zèng)品。問題：（1）徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述是否正確?為什么?（2）若公司的行為不符合法律規(guī)定,應(yīng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任?答案要點(diǎn)：（1）徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述不正確。而且,在處理程序上,企業(yè)也違反了勞動(dòng)法的規(guī)定,企業(yè)解除勞動(dòng)合同,應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。王某于1998年6月1日與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同,二人的試用期均為3個(gè)月。李某遂到該公司詢問為什么不錄用自己,該公司人事部門回答,因李某是女性,雖考試成績優(yōu)秀,但公司內(nèi)定女性的學(xué)歷須在本科以上,李某的學(xué)歷不符合招工要求,故不予錄用。而趙某在與某私營企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)未滿16周歲,因而其不具備勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格,某私營企業(yè)雖與趙某簽訂了勞動(dòng)合同,但由于違反了我國禁止使用童工的規(guī)定,雙方之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,但不存在勞動(dòng)法律關(guān)系。孫某與某勞動(dòng)服務(wù)公司簽有勞動(dòng)合同,雙方存在隸屬關(guān)系,因而孫某與某勞動(dòng)服務(wù)公司存在勞動(dòng)法律關(guān)系,孫某應(yīng)以某勞動(dòng)服務(wù)公司為被申訴人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴,要求某勞動(dòng)服務(wù)公司為其提供工傷待遇。后孫某住院期間的醫(yī)療費(fèi)及仍需繼續(xù)治療的費(fèi)用,勞動(dòng)服務(wù)公司與研究院都不同意支付。鐘某在卸車過程中,由于不慎被水泥電線桿壓死。第二篇：勞動(dòng)法案例分析勞動(dòng)法案例分析案例1：張某等6人系某縣中學(xué)教師,自1981年起即在該中學(xué)任教,與學(xué)校未簽訂勞動(dòng)合同,也一直未轉(zhuǎn)入正式編制。根據(jù)《中華人民共和國建筑法》第二十九條第三款之規(guī)定，禁止總承包單位將工程分包給不具備相應(yīng)資質(zhì)條件的單位。即孫讓王全權(quán)負(fù)責(zé)該工程的施工，包括租用王的吊車、讓其雇傭勞務(wù)人員安裝路燈，孫還與王約定吊車的使用費(fèi)以及雇傭人員的報(bào)酬由自己支付。所以，在本案中原告雖然是由被告王招募而來，但是原告實(shí)際上是為孫提供勞務(wù)，且原告的報(bào)酬由孫發(fā)放，即本案真正的雇主是被告孫，原告與孫存在雇傭關(guān)系。次日，王某遂帶設(shè)備到黃某家開始施工，就在工程即將完工之際，王某在澆注混凝土的過程中因操作不慎被攪拌機(jī)砸到致右小臂受傷，經(jīng)鑒定為八級傷殘。張某不服，多次交涉無果。孫某遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁,要求認(rèn)定工傷,由快餐店支付醫(yī)療費(fèi)用。孫某住院治療20天,花費(fèi)醫(yī)療費(fèi)7000余元。由于駐深辦與某公司是兩塊牌子一套人馬，因此張某既任駐深辦物業(yè)主管，又任某公司辦公室主任。仲裁裁決送達(dá)后，駐深辦不服，并且取得張某已享受養(yǎng)老待遇的證明遂向某區(qū)人民法院提起訴訟。為此，原告將江蘇光明燈飾工程有限公司、孫某、王某以及吊車駕駛員周某訴至法院，要求幾被告賠償醫(yī)療費(fèi)、并要求幾被告對其人身損害承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。建造是指對各類房屋建筑工程進(jìn)行營造的行為。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。案例2：龍某系某市從事貨物運(yùn)輸經(jīng)營活動(dòng)的個(gè)體經(jīng)營者,長期雇傭3個(gè)人員為其工作,并為3人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。案例3：2001年3月某科學(xué)院為配合北京大學(xué)生運(yùn)動(dòng)會(huì)召開，決定對院內(nèi)環(huán)境進(jìn)行整頓，院內(nèi)需拆除幾處房屋建筑，研究院即與某勞動(dòng)服務(wù)公司簽訂承包合同，有勞動(dòng)服務(wù)公司負(fù)責(zé)組織人員拆除，研究院支付勞動(dòng)服務(wù)公司勞務(wù)費(fèi)用10萬元。勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方具有平等性和隸屬性的特點(diǎn),即勞動(dòng)者應(yīng)成為用人單位的成員,雙方存在隸屬關(guān)系,而且引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的法律事實(shí)為主體雙方合法一致的意思表示,這種合法一致的意思表示是指當(dāng)事人之間依法簽訂勞動(dòng)合同的行為,違法行為及事件均不能引起勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生。因?yàn)閯趧?dòng)法律關(guān)系,是指勞動(dòng)者與用人單位依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范,在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。李某為女性,學(xué)歷為大專,原在一家商廈工作,從報(bào)上得知招工信息后,參加了這次招工考試,筆試在參加考試的人員中名列第一名,面試也獲通過?！北景钢?該公司內(nèi)定的招工條件中,提高了對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn),侵犯了婦女的平等就業(yè)權(quán)。胡某認(rèn)為合同期未滿,企業(yè)不能提前解除勞動(dòng)合同,王某認(rèn)為企業(yè)解除勞動(dòng)合同的處罰太重,且沒有提前30日通知,兩人均向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁。2001年2月份,某市勞動(dòng)和地會(huì)保障局在公共場所宣傳勞動(dòng)法,孫某聽到宣傳,得知當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為每月412元,遂找到公司徐經(jīng)理,要求增加工資。（2）用人單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任有:用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要在補(bǔ)足標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí),另外支付相當(dāng)于低于部分25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。問題：（1）該公司的行為是否符合法律規(guī)定?為什么?（2）對該公司的行為勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)如何處理？答案要點(diǎn)：（1）該公司的行為不符合法律規(guī)定,因?yàn)闉榱吮Ｕ蟿趧?dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的實(shí)現(xiàn),限制用人單位濫扣、濫罰工資,勞動(dòng)法規(guī)定了對用人單位扣除工資數(shù)額的限制,即依法從勞動(dòng)者工資中每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%?；S經(jīng)了解得知趙某住處離工廠只有20分鐘路程,其子已滿10歲。劉某于2009年1月8日被招聘進(jìn)入該公司工作，職務(wù)為投資顧問，負(fù)責(zé)開發(fā)行業(yè)市場，吸納客戶。公司雖稱劉某在該單位屬于實(shí)習(xí)，但鑒于公司向劉某明確了單位的具體崗位和職責(zé)，并向其發(fā)放了一月份的工資，以上事實(shí)充分表明，劉某在該公司并非實(shí)習(xí)，而應(yīng)屬于就業(yè)，屬于勞動(dòng)合同法管轄的范圍，投資公司應(yīng)該付給劉某拖欠的工資。公司向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，未獲支持。小孫即屬這種情況，無須賠償出國培訓(xùn)費(fèi)。”小陳將就賠償金問題和公司談判，如果協(xié)商不成，將申請勞動(dòng)仲裁。退一步講，即使事務(wù)所可將這些試用期員工列入裁員對象，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員時(shí)，也應(yīng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。據(jù)此，單位不得以王某懷孕為由解除其勞動(dòng)合同。仲裁委以請求事項(xiàng)超過仲裁申請時(shí)效為由不予受理。解析1：建立勞動(dòng)關(guān)系即應(yīng)繳納社保小王于2007年7月1日大學(xué)畢業(yè)，即具備建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。解析2：證人證言須當(dāng)庭獨(dú)立作證《勞動(dòng)法》雖未規(guī)定終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動(dòng)合同期滿而終止固定期限勞動(dòng)合