【正文】 經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設(shè)小康社會(huì)，提前基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，具有十分重要的意義。但很多民營(yíng)企業(yè)家觀念總是認(rèn)為中國(guó)有豐富的人力資源，隨著我國(guó)失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機(jī)會(huì)越趨嚴(yán)峻，企業(yè)無(wú)論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠(yuǎn)不會(huì)不足。這種觀念導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，特別是專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員，導(dǎo)致了企業(yè)未能建立有效的人才儲(chǔ)備，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)健康發(fā)展。人才流失將使一個(gè)企業(yè)蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。[4]例如，2008年以來(lái)，江蘇省啟東市民營(yíng)企業(yè)共吸納大中專畢業(yè)生730多名，其中外地大學(xué)生539名。但是，在人才引進(jìn)的同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)人才外流趨勢(shì)卻不容樂(lè)觀。2008年，某機(jī)電企業(yè)招聘了11名大學(xué)畢業(yè)生，目前僅剩2人。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全市民營(yíng)企業(yè)人才流失率至少在30％以上，有的甚至高達(dá)70％。（三）民營(yíng)企業(yè)人才晉升任人唯親民營(yíng)企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。一部分民營(yíng)企業(yè)家對(duì)企業(yè)進(jìn)行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會(huì)有出頭之日，永遠(yuǎn)在底層出苦力。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。這樣的做法嚴(yán)重扼殺了員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力。較為典型的“煙臺(tái)市現(xiàn)象”，煙臺(tái)市的民營(yíng)企業(yè)任人唯親的情況較為嚴(yán)重[5]。（四）民營(yíng)企業(yè)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過(guò)物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。在有些民營(yíng)企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于民營(yíng)企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。以珠江三角洲一家民營(yíng)企業(yè)為例，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠家，年銷售3個(gè)多億。05年企業(yè)開(kāi)始大擴(kuò)張，同時(shí)，管理上進(jìn)行大變革，但是由于變革沒(méi)有給員工帶來(lái)實(shí)惠，相關(guān)的福利獎(jiǎng)勵(lì)制度“名存實(shí)亡”，員工對(duì)企業(yè)非常不滿。每月員工流失率是8％，員工流失率是96％[6]?？梢?jiàn)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，因此能否建立好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是十分關(guān)鍵。三、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的措施與建議（一）更新落后的人力資源管理觀念民營(yíng)企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要不斷吸收新的管理理念，管理理念是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中不可缺少的精神文化，它體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)管理的風(fēng)格和信念，也是對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展起到了直接性作用和影響。一個(gè)企業(yè)的成功與否取決于一個(gè)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)理念，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)家需要不斷的吸收新的經(jīng)營(yíng)管理理念，才能使企業(yè)充滿生機(jī)。只有從社會(huì)中認(rèn)真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當(dāng)今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經(jīng)過(guò)不斷的學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)才能更好的經(jīng)營(yíng)企業(yè)。（二）采取有力措施應(yīng)對(duì)人才流失的現(xiàn)象當(dāng)今社會(huì)人才流失為企業(yè)帶來(lái)的直接或間接損失來(lái)越來(lái)越大，特別是企業(yè)的高級(jí)管理人員和掌握先進(jìn)技術(shù)的骨干技術(shù)人員，他們的流失對(duì)企業(yè)造成的損失是無(wú)法用金錢來(lái)衡量的。更容易造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密的外泄。所以人才的流失是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)重要的問(wèn)題，必須得到企業(yè)的絕對(duì)重視，為了避免人才流失對(duì)企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)該的損失，我們制訂有效策劃企業(yè)對(duì)應(yīng)人才流失方案具有非常實(shí)際的現(xiàn)實(shí)意義。在防止人才流失方面，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機(jī)制，建立以業(yè)績(jī)和能力為主導(dǎo)的選用人制度，加大對(duì)員工的培養(yǎng)力度，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件，使每個(gè)人都能獲得很大的成長(zhǎng)。第二建立良好的薪酬、晉升制度。企業(yè)管理人員也必須不斷提高自身的修養(yǎng)，這樣不僅可以增強(qiáng)企業(yè)在員工心目中的地位，也為降低人才流失起到了相應(yīng)的作用。第三樹(shù)立企業(yè)以人為本的人本主義觀，形成良好的內(nèi)部人性化溝通機(jī)制，使員工為了企業(yè)和他們共同的發(fā)展而努力，讓員工感受到企業(yè)的存在與自己的生活是息息相關(guān)的，也使他們從心底感覺(jué)到?jīng)]有理由拋棄企業(yè)，沒(méi)有理由背叛企業(yè)。有效的控制人才的流失[7]。（三）建立公平合理的選拔機(jī)制民營(yíng)企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，從內(nèi)心深處樹(shù)立任人唯賢的用人觀念，正確評(píng)估“嫡系部隊(duì)”的價(jià)值和對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響，如何把“嫡系部隊(duì)”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊(duì)”當(dāng)作“擺設(shè)”，甚至是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的絆腳石。選擇企業(yè)員工，必須全面貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持任人唯賢，反對(duì)任人唯親。在人事聘免問(wèn)題上，需要以公開(kāi)求公正，以程序求規(guī)范。為了保證大家在同一個(gè)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，任何人要想晉升，不管是誰(shuí)推薦的，都必須先通過(guò)筆試和專業(yè)知識(shí)的考評(píng)，合格后才有資格參與面試。在面試方面，公司要有嚴(yán)格的規(guī)定和流程，因?yàn)槊嬖嚤裙P試更重要。（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制薪酬作為滿足企業(yè)員工生活需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。對(duì)企業(yè)中的一般員工來(lái)說(shuō)，利益驅(qū)動(dòng)仍是最重要的努力因素。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性。以設(shè)計(jì)一個(gè)適合員工需求的福利項(xiàng)目，一個(gè)完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工具有非常重要意義。在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目上，我們可以按照企業(yè)員工的個(gè)人特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇，各取所需[8]。這樣的方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性。企業(yè)中的知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全方面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。在精神激勵(lì)方面，我們應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本，給予知識(shí)型員工充分的尊重和參與感。讓知識(shí)型的員工感覺(jué)到自身才能得到