【正文】 經濟發(fā)展相適應、結構合理的人才隊伍，對推動經濟新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設小康社會，提前基本實現現代化，具有十分重要的意義。但很多民營企業(yè)家觀念總是認為中國有豐富的人力資源，隨著我國失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機會越趨嚴峻，企業(yè)無論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠不會不足。這種觀念導致企業(yè)人才流失嚴重，特別是專業(yè)技術人員和高級管理人員，導致了企業(yè)未能建立有效的人才儲備，從而嚴重地影響了企業(yè)健康發(fā)展。人才流失將使一個企業(yè)蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。[4]例如，2008年以來，江蘇省啟東市民營企業(yè)共吸納大中專畢業(yè)生730多名，其中外地大學生539名。但是，在人才引進的同時，民營企業(yè)人才外流趨勢卻不容樂觀。2008年，某機電企業(yè)招聘了11名大學畢業(yè)生，目前僅剩2人。據不完全統(tǒng)計，全市民營企業(yè)人才流失率至少在30％以上，有的甚至高達70％。（三）民營企業(yè)人才晉升任人唯親民營企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。由于大多數民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。一部分民營企業(yè)家對企業(yè)進行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會有出頭之日，永遠在底層出苦力。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。這樣的做法嚴重扼殺了員工的進取心和創(chuàng)造力。較為典型的“煙臺市現象”，煙臺市的民營企業(yè)任人唯親的情況較為嚴重[5]。（四）民營企業(yè)缺少有效的激勵機制目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等)，許多民營企業(yè)經營者仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。在有些民營企業(yè)中，即使物質利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現，民營企業(yè)主故意克扣員工應得的工資，員工的合法權益得不到保護。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。以珠江三角洲一家民營企業(yè)為例，有家小型變壓器的生產廠家，年銷售3個多億。05年企業(yè)開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實惠，相關的福利獎勵制度“名存實亡”，員工對企業(yè)非常不滿。每月員工流失率是8％，員工流失率是96％[6]。可見，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，因此能否建立好企業(yè)的激勵機制是十分關鍵。三、加強民營企業(yè)人力資源管理的措施與建議（一）更新落后的人力資源管理觀念民營企業(yè)家在經營過程中需要不斷吸收新的管理理念，管理理念是企業(yè)經營中不可缺少的精神文化，它體現了一個企業(yè)家的經營管理的風格和信念，也是對一個企業(yè)的生存和發(fā)展起到了直接性作用和影響。一個企業(yè)的成功與否取決于一個企業(yè)家的經營理念，在激烈的市場競爭中，企業(yè)家需要不斷的吸收新的經營管理理念，才能使企業(yè)充滿生機。只有從社會中認真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經過不斷的學習優(yōu)秀經驗才能更好的經營企業(yè)。（二）采取有力措施應對人才流失的現象當今社會人才流失為企業(yè)帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業(yè)的高級管理人員和掌握先進技術的骨干技術人員，他們的流失對企業(yè)造成的損失是無法用金錢來衡量的。更容易造成企業(yè)商業(yè)機密的外泄。所以人才的流失是企業(yè)人力資源管理中一個重要的問題，必須得到企業(yè)的絕對重視，為了避免人才流失對企業(yè)帶來不應該的損失，我們制訂有效策劃企業(yè)對應人才流失方案具有非常實際的現實意義。在防止人才流失方面，企業(yè)應采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機制，建立以業(yè)績和能力為主導的選用人制度，加大對員工的培養(yǎng)力度，為員工的學習創(chuàng)造良好的條件，使每個人都能獲得很大的成長。第二建立良好的薪酬、晉升制度。企業(yè)管理人員也必須不斷提高自身的修養(yǎng)，這樣不僅可以增強企業(yè)在員工心目中的地位，也為降低人才流失起到了相應的作用。第三樹立企業(yè)以人為本的人本主義觀，形成良好的內部人性化溝通機制，使員工為了企業(yè)和他們共同的發(fā)展而努力，讓員工感受到企業(yè)的存在與自己的生活是息息相關的，也使他們從心底感覺到沒有理由拋棄企業(yè)，沒有理由背叛企業(yè)。有效的控制人才的流失[7]。（三）建立公平合理的選拔機制民營企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，從內心深處樹立任人唯賢的用人觀念，正確評估“嫡系部隊”的價值和對企業(yè)的負面影響，如何把“嫡系部隊”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊”當作“擺設”，甚至是企業(yè)發(fā)展前進的絆腳石。選擇企業(yè)員工，必須全面貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持任人唯賢，反對任人唯親。在人事聘免問題上，需要以公開求公正，以程序求規(guī)范。為了保證大家在同一個平臺上競爭，任何人要想晉升，不管是誰推薦的，都必須先通過筆試和專業(yè)知識的考評，合格后才有資格參與面試。在面試方面，公司要有嚴格的規(guī)定和流程，因為面試比筆試更重要。（四）建立有效的激勵機制薪酬作為滿足企業(yè)員工生活需求的保障條件，對絕大多數企業(yè)員工來說，仍是個硬道理。對企業(yè)中的一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。進行薪酬設計時，應遵循公平性、競爭性、激勵性。以設計一個適合員工需求的福利項目，一個完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工具有非常重要意義。在設計福利項目上，我們可以按照企業(yè)員工的個人特點和具體需求，列出一些福利項目，讓員工自由選擇，各取所需[8]。這樣的方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性。企業(yè)中的知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全方面的，其中既包括物質需求，更包括高度的精神需求。在精神激勵方面，我們應強調以人為本，給予知識型員工充分的尊重和參與感。讓知識型的員工感覺到自身才能得到