【正文】 值得借鑒的。該公司營運(yùn)管理者清楚地意識到：企業(yè)要在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢，最根本的方法就是比對手學(xué)習(xí)得更快，成為一個學(xué)習(xí)型的組織。（二）重視人力資源教育、培訓(xùn)的戰(zhàn)略投資教育和學(xué)習(xí)就成為名副其實(shí)的發(fā)動機(jī)。據(jù)對29個國家的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)增長的25％應(yīng)歸功于教育。根據(jù)舒爾茨的計算，工人文化水平提高1％，社會生產(chǎn)率就會提高11％?？梢哉f，知識經(jīng)濟(jì)是一種“教育經(jīng)濟(jì)”，抓住了教育就抓住了知識競爭中的致勝根本。因此，筆者認(rèn)為拓寬人力資源教育投資的渠道，這是加快企業(yè)人力資源開發(fā)的重要一環(huán)。堅持和完善國家財政撥款的投資主渠道國家對教育投資的總量不應(yīng)低于中央和各級財政支出的3％一5％。具體可以采取以下措施：一是試行征收教育稅制度。按照中央關(guān)于教育投資的方針政策建立起層層完備的教育稅系，將成為教育經(jīng)費(fèi)的穩(wěn)定來源。二是設(shè)立各級教育基金，專門用于各級學(xué)校的校舍設(shè)備的正常維護(hù)或更新，填補(bǔ)公共費(fèi)用缺口。三是提高非義務(wù)教育階段學(xué)生學(xué)費(fèi)和雜費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。改革現(xiàn)有辦學(xué)體制，動員社會力量辦學(xué)鼓勵各類經(jīng)濟(jì)實(shí)體、私營企業(yè)主、熱心教育且有條件的社會各階層人士投資辦教育，形成民辦、民辦公助、社會助學(xué)、定向教育培訓(xùn)辦學(xué)等多樣化的綜合社會力量辦學(xué)體系，增加對教育的投資，彌補(bǔ)政府教育投資的不足。大力發(fā)展教育產(chǎn)業(yè)通過大力發(fā)展高?？萍奸_發(fā)創(chuàng)匯和增加校辦產(chǎn)業(yè)創(chuàng)收，增強(qiáng)學(xué)校自身內(nèi)部的造血功能，增加學(xué)校本身自我投資的能力，使學(xué)校本身也成為教育投資的主體之一。高校擁有大量高級技術(shù)人才和尖端設(shè)備，完全可以部分面向社會提供科技服務(wù)或開發(fā)科研成果創(chuàng)作。六、強(qiáng)化企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的機(jī)制（一）建立合理有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制美國學(xué)者曾經(jīng)做過調(diào)查，人在一般情況下，只能發(fā)揮自己能力的20％—30％，而在充分激勵的情況下，人的潛力發(fā)揮程度可達(dá)到80％—90％。因此，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人員規(guī)模和培訓(xùn)體系既定的條件下，能否建立一套合適的企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制，往往就成為決定職工個人積極性和企業(yè)整體效益的前提，變單一的激勵形式為多種激勵機(jī)制。開發(fā)企業(yè)人力資源，應(yīng)因時而變建立多種合理而有效的激勵機(jī)制。主要有：目標(biāo)激勵在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、作業(yè)者這三部分人，雖然各有不同的具體工作和目標(biāo)，但分工不能分割，必須將這種分工結(jié)合起來，形成統(tǒng)一的整體，制定各個時期的共同目標(biāo)。這個共同目標(biāo)的設(shè)置，使得國家利益、企業(yè)利益和職工利益相一致，可以起到鼓舞人心的作用。管理激勵即企業(yè)職工通過民主管理，參與企業(yè)重大的經(jīng)營決策，以及與之相關(guān)的企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的改善，形成一個質(zhì)量比較高的工作、生活環(huán)境，這一環(huán)境將激勵職工勤奮工作。人群關(guān)系激勵人際關(guān)系協(xié)調(diào)的環(huán)境，有利于提高激勵水平。（二）有創(chuàng)新機(jī)制的企業(yè)人力資源開發(fā)體系知識經(jīng)濟(jì)以高新技術(shù)為先導(dǎo)，高新技術(shù)須以具有高素質(zhì)的人力資源為依托，高素質(zhì)的人力資源(人才)是知識經(jīng)濟(jì)的主要載體；同時，知識經(jīng)濟(jì)得以充分發(fā)展的靈魂是創(chuàng)新，所以筆者認(rèn)為，為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必須建立具有創(chuàng)新機(jī)能的人力資源開發(fā)體系。七、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的趨勢戰(zhàn)略人力資源管理取代傳統(tǒng)人力資源管理思想現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)被鎖定在對人力資源的競爭與爭奪，人力資源作為企業(yè)第一資源的戰(zhàn)略高度已被社會和企業(yè)廣泛認(rèn)可，然而，現(xiàn)有人力資源管理的組織與定位已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展的要求，所以，戰(zhàn)略性人力資源管理取代傳統(tǒng)人力資源管理是必然趨勢。從發(fā)展趨勢看，有如下兩個鮮明特點(diǎn)：1）企業(yè)需要對不同層級人員的職能重新定位和再認(rèn)識。從垂直分層上，戰(zhàn)略層、管理層、操作層的分工將更加明細(xì)，有效決策機(jī)制和執(zhí)行文化逐步形成；從橫向分類上，更為明晰、規(guī)范的業(yè)務(wù)流程和工作職責(zé)將成為員工的主要規(guī)范，企業(yè)從“人治轉(zhuǎn)向法制”。2）人力資源管理成為所有管理者的職責(zé)，并從一種維持和輔助職能上升到一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能，逐步實(shí)現(xiàn)并保證企業(yè)人力資源政策與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。激勵機(jī)制建設(shè)成為人力資源管理的核心現(xiàn)代企業(yè)，尤其國有企業(yè)在公司治理中，激勵機(jī)制建設(shè)成為企業(yè)最關(guān)注的焦點(diǎn)和難點(diǎn)，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)“關(guān)于國有資產(chǎn)管理體制改革重點(diǎn)問題”的調(diào)查顯示，“建立經(jīng)營者激勵和約束機(jī)制”是企業(yè)經(jīng)營者最為關(guān)心的，比重占74%，%。所以，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵機(jī)制是否有效成為直接制約企業(yè)生存和發(fā)展的最主要因素，研究、建立和不斷創(chuàng)新有效的激勵機(jī)制成為人力資源管理的核心，與之相關(guān)的績效管理體系、薪酬福利制度、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會、企業(yè)文化等成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重中之重。效管理體系不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新在考核思想方面，績效考核轉(zhuǎn)向全面績效管理，從重視員工或企業(yè)過去績效指標(biāo)的考察、核定，發(fā)展到以促進(jìn)和提高未來績效的一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立與之相適應(yīng)的報酬激勵制度；在考核方法方面，考核方法由主觀模糊定性轉(zhuǎn)向客觀精確量化，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的分層分類的目標(biāo)管理成為績效評價體系的主流方式，以平衡計分卡為原型的管理工具成為企業(yè)最普遍、最有效的績效管理工具。八、結(jié)束語隨著人力資源管理戰(zhàn)略地位的不斷提升，以及人力資源競爭的愈演愈烈，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理正面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，國內(nèi)企業(yè)，尤其國有企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念、方法和技術(shù)，搭建規(guī)范化的人力資源管理體系，形成高效的人力資源管理平臺，與市場接軌，與國際接軌，只有這樣，才能獲得同國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)同臺競技的機(jī)會。第二篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件關(guān)于舉辦第三期新法下的社保籌劃策略、人力資源管理與風(fēng)險規(guī)避培訓(xùn)班的補(bǔ)充通知各企事業(yè)單位：新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施, 對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營管理將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。為幫助用人單位及時了解新法的立法趨勢和規(guī)定，解決紛繁復(fù)雜的勞動社保關(guān)系，減少用工成本、規(guī)避人力資源管理風(fēng)險。應(yīng)廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓(xùn)中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險規(guī)避”培訓(xùn)班。具體事宜通知如下：一、邀請石先廣等國內(nèi)知名專家授課，培訓(xùn)內(nèi)容增加年終年終薪酬福利、績效考核運(yùn)用、留人方案設(shè)計與員工離職管理實(shí)務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，其他事項(xiàng)按新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號文件執(zhí)行。二、培訓(xùn)時間及地點(diǎn)（一）培訓(xùn)時間： 2011年11月29日全天報到，11月30日～12月2日培訓(xùn)；（二）報名截止日期為：2011年11月22日（三）培訓(xùn)地點(diǎn)：烏魯木齊市（具體在開課前5天通知）（四）咨詢電話：***附：新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號文件人力資源管理與風(fēng)險規(guī)避培訓(xùn)大綱二0一一年十月月二十八日新法下的社保籌劃策略、人力資源管理與風(fēng)險規(guī)避培訓(xùn)大綱各企事業(yè)單位:新《社會保險法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施，勞動者運(yùn)用法律維護(hù)自身權(quán)益的意識越來越強(qiáng)，人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。據(jù)統(tǒng)計，勞動爭議中，企業(yè)敗訴占到70%，勞動者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點(diǎn)。據(jù)調(diào)查，50%的企業(yè)正在考慮通過非全日制用工、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣降低企業(yè)的用工風(fēng)險與成本壓力。與此同時，人力資源和社會保障部起草的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當(dāng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務(wù)派遣用工是否需要簽訂無固定期限勞動合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭議當(dāng)中。一、主要內(nèi)容：（一）規(guī)章制度的制定、應(yīng)用實(shí)務(wù)以及違紀(jì)職工處理技巧：當(dāng)前員工關(guān)系危機(jī)與應(yīng)對思路員工手冊的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；