【正文】 研究背景和研究意義 新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前培訓(xùn)，它是指一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，從一個團(tuán)體的成員融入到另一個團(tuán)體的過程；同時，也是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境，規(guī)劃自己職業(yè)生涯、準(zhǔn)確定位自己角色 、充分發(fā)揮自己才能的一個過程。因此 ,可以說，成功的新員工培訓(xùn)可以強(qiáng)化員工的行為和精神的層面，使其成為企業(yè)與員工間群體互動行為的開始。 知識經(jīng)濟(jì)時代 ， 人力資源管理 突 顯現(xiàn)越來越重的地位 ， 而培訓(xùn)正是開發(fā)人力資源的重要途徑。國際知名企業(yè)對員工的培訓(xùn)都十分重視 ， 把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入到企業(yè)經(jīng)營管理之中 ， 作為人力資源開發(fā)的重要方面。而新員工 崗前 培訓(xùn)作為培訓(xùn)體系的起點， 其 作用和意義不言而喻。 然而 很多企業(yè)在進(jìn)行新員工培訓(xùn)時并沒有針對性 使得培訓(xùn)并沒有達(dá)到預(yù)期的目的而浪費企業(yè)的寶貴資源。 新員工在入職 之初會遇到三個常見的問題：是否會被新同事接納、公司的承諾是否會兌現(xiàn)以及工作環(huán)境會是怎么樣的問題。當(dāng)這幾個問題得到了完善的解決，那么新員工會盡自己的努力去適應(yīng)組織的期望和要求，以積極的工作態(tài)度去投入工作，而這樣的態(tài)度會在工作中不斷地被正激勵而被強(qiáng)化。由此可見，新員工培訓(xùn)與開發(fā)極其重要。其意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （ 1）使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。 （ 2）通過職前培訓(xùn)活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升 .加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，從而有利于新員 工適應(yīng)新的環(huán)境。 （ 3）明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。 （ 4）通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓(xùn)，新員工明確了自己的任務(wù) .職責(zé)權(quán)限和上下級匯報關(guān)系，適應(yīng)了新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。 （ 5）建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊意識與合作精神。 （ 6）通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。 國內(nèi)外研究綜述 國外研究綜述 國外學(xué)者對新員工 崗前 培訓(xùn)領(lǐng)域主要研究成果有： 年，美國學(xué)者柯克帕特里克提出 “柯克帕特里克培訓(xùn)四級評估模型”，柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為４個遞進(jìn)的層次 —— 反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。 ，加里德斯勒在 《人力資源管理》 一書中認(rèn)為 , 有效的上崗引導(dǎo)應(yīng)當(dāng)完成四項主要任務(wù)：（ 1） 新員工應(yīng)當(dāng)感到受歡迎和自在；（ 2） 新員工應(yīng)當(dāng)對組織有一個宏觀的認(rèn)識（組織的過去和現(xiàn)在、文化以及未來的愿景）、并且了解 政策和程序一類的關(guān)鍵事項；（ 3）新員工應(yīng)當(dāng)清楚在工作和行為方面組織對他們的期望；（ 4）新員工應(yīng)當(dāng)開始進(jìn)入按企業(yè)期望的表現(xiàn)方式和做事方式行事的社會化過程。 3. 1990 年， Katz 和 Sideman 修正了完全競爭市場上培訓(xùn)信息對稱的假設(shè) ，認(rèn)為培訓(xùn)信息不對稱性會影響企業(yè)進(jìn)行一般培訓(xùn)的行為。他們認(rèn)為 ， 一般培訓(xùn)投資的價值體現(xiàn)為兩部分：特定崗位投資凈現(xiàn)值 z 和培訓(xùn)期權(quán)價值 OV。其中， Z是指一般培訓(xùn)所產(chǎn)生的來來生產(chǎn)率增量的現(xiàn)值。 OV 是指通過培訓(xùn)提高了員工應(yīng)對來來意外沖擊和變化的能力。 ，年 貝克爾對一般培訓(xùn)進(jìn) 行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。他認(rèn)為，在競爭的勞動力市場上，任何一個企業(yè)所支付的工資率都是由其他企業(yè)的邊際生產(chǎn)力所決定的，完全一般性培訓(xùn)將對許多企業(yè)有用 ， 而且所有這些企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加，所以工資率和邊際產(chǎn)品增量完全相同，而提供這種培訓(xùn)的企業(yè)也就得不到任何收益。 年， Rouillier 和 Goldstein 比較系統(tǒng)地對培訓(xùn) VI 轉(zhuǎn)化氛圍進(jìn)行了考察，提出了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍的結(jié)構(gòu)模型。在該模型中，他們鑒定了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍的要素，并將其劃分為情境線索和結(jié)果線索。情境線 索指用于提醒受訓(xùn)者應(yīng)用受訓(xùn)內(nèi)容的線索，包括目標(biāo)線索 (上級設(shè)置目標(biāo)要求受訓(xùn)者應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué) )、社會線索 (上級或同事積極肯定或?qū)?yīng)用培訓(xùn)所學(xué)反映消極 )、任務(wù)線索 (設(shè)備、資金和時間等的提供 )；結(jié)果線索指受訓(xùn)者在實際工作中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)后得到的各種反饋，包括無反饋 (主管領(lǐng)導(dǎo)既不支持也不反對在工作中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)技能 )、懲罰 (主管者公開 反對受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用所學(xué)技能 )、正反饋 (應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)技能的受訓(xùn)者會得到表揚(yáng)和獎勵 )。 國內(nèi)研究綜述 （ 2021 年）于《新員工培訓(xùn)的有效實施策略》一文中說，從控制理論 的原理來說 ， 新員工培訓(xùn)的全過程應(yīng)該在事前、事中、事后都能得到有效的控制 ， 以確 保整個培訓(xùn)過程的順利實施 ， 并取得良好的培訓(xùn)效果。 （ 2021年）在《新員工培訓(xùn)如何規(guī)避風(fēng)險》中提出：要規(guī)避風(fēng)險 , 就應(yīng)在短時間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色 ， 融入企業(yè) , 從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注 ， 形成員工的歸屬感 ， 對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以 ， 及時、規(guī)范、全面的新員工培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟 ， 也是企業(yè)做好留住人才的 第一步。 （ 2021年）在論文《新員工培訓(xùn)也要“打持久戰(zhàn)” —— 淺談新員工培訓(xùn)的崗前與崗后》中提出，新員工的培訓(xùn)應(yīng)該是一個長期的項目，包含上崗前的集中培訓(xùn)和上崗后的現(xiàn)場培訓(xùn)兩個階段，而且這兩個階段是存在著遞進(jìn)和持續(xù)關(guān)系的。新員工培訓(xùn)絕不是在某一個時間段劃一道線就可以結(jié)束的，可以說，新員工只要一天不達(dá)到崗位的上崗要求（在很多企業(yè)里，可以理解為轉(zhuǎn)正） ，新員工的培訓(xùn)就應(yīng)當(dāng)持續(xù)下去， 是一場“持久戰(zhàn)” 。 （ 2021年）在《上崗引導(dǎo)： 新員工培訓(xùn)的關(guān)鍵一步》中發(fā)表：在新員工成為組織創(chuàng)造價值的一部分之前 ， 他們必須熟悉組織“是如何做事的”。上崗引導(dǎo) ( Employee Orientation) 又稱為入職培訓(xùn)、導(dǎo)向培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)等 ， 是一個專門為新員工設(shè)計并實施的培訓(xùn)形式 ， 更是一個在塑造企業(yè)的合格員工、傳承公司文化、建設(shè)高績效團(tuán)隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面有著獨特作用的過程。 (2021年 )在《 關(guān)于企業(yè)新員工培訓(xùn)方案的研究》中說：新員工培訓(xùn)方案必須體現(xiàn)“以人為本”的理念 ， 有科學(xué)完善的新 員工培訓(xùn)計劃。在進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計時 ， 要從培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)責(zé)任部門、培訓(xùn)內(nèi)容 、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)支持資源、和培訓(xùn)效果評估等方面入手。 、高海防 （ 2021年）在《以員工為核心的新員工培訓(xùn)》一文中提出： 新員工培訓(xùn)對于員工適應(yīng)工作環(huán)境、提升工作能力、養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣有著重要的作用。要想做好新員工培訓(xùn)，必須在培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)以人為本，做到尊重新員工的需求，進(jìn)而使培訓(xùn)收到更好的效果。 研究思路及主要內(nèi)容 研究思路 （ 1） 借助互聯(lián)網(wǎng)，下載 20 篇左右與所寫論文相關(guān)的資料 閱讀 、學(xué)習(xí)，了 解國內(nèi)外專家學(xué)者對新員工 培訓(xùn)方案 方面的見解，在此基礎(chǔ)上初步形成自己的觀點。 （ 2） 全面地搜集國內(nèi)外專家在新員工 培訓(xùn)方案 方面不同層次上的研究成果，以完善并提升自己的觀點。 （ 1） 進(jìn)入連云港中化，進(jìn)行為期兩個月的實習(xí)。 （ 2） 了解公司概況，如組織規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、知識層次等基礎(chǔ)信息。 （ 3） 針對不同需要制作調(diào)查問卷。包括 學(xué)員滿意度調(diào)查問卷、新員工培訓(xùn)效果自我報告調(diào)查問卷 。 主要內(nèi)容 論 文共分為五個部分： （ 1）緒論：簡要介紹了選題的背景和意義，給出論文研究的主要內(nèi)容，提出論題，并介紹了主 要的思路和方法及相關(guān)理論綜述。 （ 2） 連云港中化化學(xué)品有限公司新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 ：通過深度訪談、座談和文獻(xiàn)分析等方法考察公司內(nèi)部新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。 （ 3） 連云港中化化學(xué)品有限公司新員工崗前培訓(xùn)實證分析 ： 采用問卷調(diào)查、對照企業(yè)培訓(xùn)基本模型并結(jié)合企業(yè)實際情況等方法對中化新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀存在的問題進(jìn)行分析。 （ 4） 連云港中化新員工崗前培訓(xùn)存在的問題及相關(guān)政策建議 ：在此基礎(chǔ)上，提出了解決方案，包括樹立新的新員工培訓(xùn)理念和改善培訓(xùn)方案兩方面，并介紹了新的培訓(xùn)方案的情況及提出相關(guān)建議。 （ 5）結(jié)論：闡述本文得出的主要 結(jié)論及研究局限，提出需要進(jìn)一步解決的問題，明確以后的研究方向，以此提供給公司管理層以及人力資源部門作為參考。 研究方法與創(chuàng)新 研究方法或措施 （ 1）問卷法 通過問卷的科學(xué)設(shè)計、發(fā)放、收集、整理，得到調(diào)查的第一手資料。 （ 2）訪談法 采訪公司典型工作人員：公司高管、人力資源主管、新員工，通過典型人員的采訪，得到培訓(xùn)的方案概況。 （ 3） 比較分析與綜合分析相結(jié)合的研究方法 。 相關(guān)概念界定及理論簡述 相關(guān)概念界定 新員工崗前培訓(xùn) 新員工入職培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團(tuán)體的成員融入到另一個團(tuán)體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。 理論簡述 員工培訓(xùn)的 C T D 理論 員工培訓(xùn)的 C T D 理論，即把員工培訓(xùn)分為三個層次： 首先， C( Coaching)， 做教練，為第一層次，在這個層次，員工 培訓(xùn)側(cè)重于對員工的技能性訓(xùn)練及實際操作的培訓(xùn)；培訓(xùn)時會手把手地教，至少是做示范。 其次， T ( Training)， 做培訓(xùn)，為第二層次，在這個層次，員工培訓(xùn)側(cè)重于員工的知識性訓(xùn)練，培訓(xùn)時會組織專題講座，給員工灌輸一些服務(wù)理念和知識。 最后， D( Developing)， 做發(fā)展，為第三層次，在這個層次，員工培訓(xùn)側(cè)重于員工的職業(yè)生涯設(shè)計，在培訓(xùn)的過程中發(fā)現(xiàn)員工的潛質(zhì)，以培養(yǎng)員工職業(yè)化素質(zhì)。 這三個層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進(jìn)關(guān)系。 學(xué)習(xí)型組織理論 學(xué)習(xí)型組織（ Learning Organization）， 美國 學(xué)者彼得 圣吉（ Peter