濟(jì)寧市,20xx年專業(yè)技術(shù)人員,繼續(xù)教育試題-1（最終定稿）-文庫吧
2024-10-15 11:47 本頁面
【正文】 能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。對(duì) 錯(cuò)16．直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)。對(duì) 錯(cuò)17．我們經(jīng)常說，社會(huì)是現(xiàn)實(shí)的，同時(shí)也是殘酷的。所以作為社會(huì)的一員，在正確的看待自己的能力，認(rèn)清自己職場(chǎng)定位，把自身的需求建立在自身能力和生活追求上來。⊙對(duì) 錯(cuò)18．提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。對(duì) 錯(cuò)19．我們說夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。對(duì) 錯(cuò)20．俗話說“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。對(duì) 錯(cuò)21．在接收信息時(shí)，發(fā)送者的感覺也會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋對(duì) 錯(cuò)22．過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利對(duì) 錯(cuò)23．團(tuán)隊(duì)的成員可以不相互信任對(duì) 錯(cuò)24．溝通是意義的傳遞與理解對(duì) 錯(cuò)25．通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價(jià)值觀、信念、性格等與社會(huì)因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對(duì) 錯(cuò)26．研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對(duì) 錯(cuò)27．特殊能力測(cè)驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對(duì) 錯(cuò)28．特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有的，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個(gè)體差異。對(duì) 錯(cuò)29．能力不同于知識(shí)，知識(shí)的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對(duì) 錯(cuò)30．情緒是身體對(duì)行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評(píng)價(jià)和體驗(yàn)，包括喜、怒、憂、思、四種。對(duì) 錯(cuò)第二篇：濟(jì)寧市2014年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育試題1．單選題1．現(xiàn)代績效考評(píng)中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋 2．按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為 3．行為法的類型包括 4．秘書的工作包括 5．常見的績效指標(biāo)類型是 6．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是 7．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡 8．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤 9．指標(biāo)的衡量包括 10．平衡記分卡的不足之處是 11．職業(yè)咨詢活動(dòng)包括 12．員工自我評(píng)估包括哪方面？ 13．360度績效考評(píng)的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是 14．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施 15．績效工資的實(shí)施條件，不對(duì)的是，各檔次之間能夠拉開距離 ，公正，有效 ，約束后進(jìn) 16．績效工資的缺點(diǎn)，保守經(jīng)驗(yàn)，爭奪客戶 ，組織績效也提高 ．360度績效考評(píng)立意甚佳，表現(xiàn)在、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的 。都意識(shí)到推行360度績效考評(píng)給個(gè)人帶來壓力 18．績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對(duì)的是，工作方法，降低員工績效 ，激勵(lì)并保留住績效好的員工 19．績效評(píng)價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是 20．寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有、避免引起評(píng)價(jià)爭議 21．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是 22．下屬部門只接受一個(gè)上級(jí)的指令，各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型 23．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是 24．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) 25．組織中對(duì)組織成員之間形成一定媒介作用的是 26．員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型 27．下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征 28．下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) 29．下列哪項(xiàng)是組織績效的影響因素 30．組織成員的主要行為時(shí)根據(jù)其什么特性來預(yù)測(cè)的 31．工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個(gè)部分 32．一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是 33．員工培訓(xùn)的目的是什么 34．崗位說明書的核心內(nèi)容是 35．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種 36．崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括 37．對(duì)于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析 ,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點(diǎn)分析 38．選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取 39．對(duì)于崗位分析的主要方法，說法錯(cuò)誤的是 40．以下對(duì)于工作流程說明錯(cuò)誤的是 41．能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面類型 42．智力也叫智能主要包括七個(gè)方面的能力，即 43．行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容： 44．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點(diǎn)： ，做好與工作的匹配 ，做到揚(yáng)長避短： 45．能力是指人能順利完成某種活動(dòng)所必須具備并影響活動(dòng)效率的心理特征。能力是工作行為的要素。 46．環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭朋友和社會(huì)群體的互動(dòng)。 47．個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。 48．個(gè)體在心理活動(dòng)的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動(dòng)力特征是。 49．個(gè)體自出生至終身的整個(gè)生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸改變的過程稱。 50．個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。 51．潛能的分類不包括一下哪個(gè) 52．終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個(gè)特點(diǎn) 53．文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮 54．“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念55．魯迅說他只是把別人喝咖啡的時(shí)間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念 56．下列哪項(xiàng)不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn) 57．學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項(xiàng)不符合這個(gè)要求 58．下列哪項(xiàng)不屬于潛能開發(fā)所包含的要素 59．我們當(dāng)
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