【正文】 個組織，為組織所共享。這種共享的心智模式將會影響組織的行為，這些組織行為又將會形成一種影響個人學(xué)習(xí)過程的組織氛圍。因此，組織學(xué)習(xí)過程可以看成是一個復(fù)雜交織而循序漸進的、永無止境的過程。論述題（1）人力資源的概念：國內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國內(nèi)外學(xué)者的不同觀點，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法。P11（2）六大模塊包含：人力資源規(guī)劃——HR工作的航標兼導(dǎo)航儀招聘與配置——“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)——幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛力薪酬與福利——員工激勵的最有效手段之一績效管理——不同的視角，不同的結(jié)局員工關(guān)系——實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。（3）六大模塊的關(guān)系:人力資源管理上述六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。(1)平衡記分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)績效考評——績效改進以及戰(zhàn)略修正的目標。一方面通過財務(wù)指標保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動組織未來的財務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。（2）與傳統(tǒng)的績效評價方法相比，平衡記分卡不僅突破了傳統(tǒng)績效評價方法的局限性，也超越了單純的績效評價功能。它通過將財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程和學(xué)習(xí)與成長這四類指標有機地整合在一起，把傳統(tǒng)意義上的業(yè)績評價與企業(yè)的競爭能力、績效管理和長遠發(fā)展。（3）財務(wù)角度目前比較適用于我國企業(yè)的有以下幾種：（1）.筆試。通過筆試主要了解應(yīng)聘者是否掌握應(yīng)聘崗位必須具備的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識。一般在招聘初期進行，成績合格者才能繼續(xù)參加下輪的測試。（2）面試。面試是招聘者通過與應(yīng)聘者正式交談，了解其業(yè)務(wù)知識水平、外貌、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的了解，一般在資格審查、筆試、心理測試之后進行。（3）勞動技能測試。如果某些崗位有勞動技能方面的要求，就必須進行這種如招聘生產(chǎn)工人，可設(shè)計一些測試道具進行測試；餐飲業(yè)招聘服務(wù)員，可讓應(yīng)聘者試用幾天。（4）心理測試。心理測試是運用心理測量技術(shù)了解被試者智力水平和個性特征的一種方法。（5）情景模擬。這是指根據(jù)被試者應(yīng)聘的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相符合的測試項目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題，進而對其進行評估的一種方法。情景模擬的主要方法有5種：公文處理，談話，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演，即席發(fā)言。為了提高招聘的效果，應(yīng)該根據(jù)實際情況，將多種方法組合應(yīng)用。有效的組合模擬測試，極大地提高招聘測評的效度。（1)工資決定理論亞當(dāng)斯密認為工資是財產(chǎn)所有者與勞動者相分離的情況下，作為勞動者的報酬，因此，工資水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量對比，即雇主對勞動者的需求與勞動者的供給比例決定工資水平。(2）最低工資理論威廉配第、魁奈和李嘉圖等大把工資和生活資料的價值聯(lián)系起來，認為工資具有自然價格和市場價格，自然價格是勞動者能維持生活并延續(xù)后代所需生活資料的價格，市場價格是勞動力市場上供求關(guān)系確定的實際支付的價格。(3）人力資本理論人力資本對工資的決定具有較大的影響。人力資本是通過人力資本投資形成的，這些投資包括教育培訓(xùn)支出、衛(wèi)生保健支出、勞動力國內(nèi)和國外流動支出，以及獲取相關(guān)信息的支出等。（4）分享工資理論從分析企業(yè)勞動報酬的分配形式入手，認為滯脹產(chǎn)生的根本原因在于報酬分配制度的不合理。提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來，工人不再拿固定工資，而是就雙方利潤中的分享比例達成協(xié)議。（5）公平理論亞當(dāng)斯密公平理論認為，每個員工不但關(guān)心自己工作所得的絕對報酬，而且更關(guān)心自己的想對報酬。他經(jīng)常會把自己所得到的報酬與付出的勞動之間的比率同自他人的比率進行縱行橫向比較，也會把自己目前得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。第三篇：人力資源復(fù)習(xí)題一、選擇題下列人力資源規(guī)劃工作的目標中，錯誤的是（）A、充分利用現(xiàn)有人力資源B、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性C、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足D、推動社會經(jīng)濟發(fā)展，促進就業(yè)。人力資源是一種（）A、政治資源B、社會資源C、文化資源D、經(jīng)濟資源與其它資源相比，人力資源所具有的特征是（）A、物質(zhì)性B、能動性C、可用性D、有限性內(nèi)部招聘的最大弊端在于（）A、員工缺乏創(chuàng)新性B、合格員工數(shù)量不足C、對員工缺乏深入的了解 D、近親繁殖的問題下列組織內(nèi)人際溝通的障礙不屬于同事關(guān)系人際溝通障礙的是（）A、溝通技能差B、缺乏必要的信任感C、興趣愛好的不一致D、組織氣氛不和諧在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）A、你不介意加班，是嗎？B、你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？C、你在處理這類問題時恐懼嗎？D、你對這類問題的處理建議是什么？泰勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費。下列不屬于這種工作設(shè)計的方法（）A、從經(jīng)濟的角度看，效率較高 B、把工作更加機械化C、重視人在工作中的地位D、使人更加厭倦工作，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件下面選項中，屬于不需要工作分析確定的工作說明書的內(nèi)容是（）A、技能 B、學(xué)歷 C、知識 D、責(zé)任制定招聘計劃的主要依據(jù)有（）A、招聘策略B、招聘程序C、招聘渠道D、工作分析績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為（）A、績效溝通B、績效目標的制定C、持續(xù)的績效溝通D、績效評價標準1狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是【】。A、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D、企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃1人力資源管理的基礎(chǔ)是【】。A、人力資源計劃B、人員培訓(xùn)C、勞動定額D、工作分析1面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為【】。A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C、考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分數(shù)D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)。1人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是【】。A、集體面試B、資歷審核C、文件筐測驗D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。1在企業(yè)培訓(xùn)中【】是最基本的培訓(xùn)方法。A、講授法B、專題講座法C、參觀法D、實驗法1在培訓(xùn)過程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度評估方式是【】。A、學(xué)習(xí)評估B、反應(yīng)評估C、行為評估D、結(jié)果評估1目標管理法能使員工個人的【】保持一致。A、個人目標與組織目標B、努力目標與組織目標C、努力目標與集體目標D、個人目標和集體目標1【】是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進行評定和估價。A、能力考核B、態(tài)度考核C、業(yè)績考核D、績效考核1一般說來，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用【】薪酬結(jié)構(gòu)。A、高彈性B、高穩(wěn)定C、折中D、高彈性與折中福利是一種【】，它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。A、激勵性報酬B、計劃性報酬C、補充性報酬D、必要性報酬。二、名詞解釋人力資源成本績效管理招聘職業(yè)生涯三、簡答什么是激勵，激勵的基本要求是什么？？簡述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？什么是工作分析？工作分析有哪些內(nèi)容？簡述薪酬管理理論員工激勵理論？影響人際關(guān)系的基本因素？校園招聘的優(yōu)缺點分析？四、案例分析大地保健品有限公司是國有企業(yè)，位于省市，現(xiàn)擁有1300多名職工，3650萬元的固定資產(chǎn)，為天山市的重點骨干企業(yè)，產(chǎn)品主要有大地多糖營養(yǎng)液、玉米粥、開胃飲、太空水等系列產(chǎn)品。張浩，男，30歲，黑龍江佳木斯人，上海某著名大學(xué)經(jīng)濟系畢業(yè)，在校時任學(xué)生會干部，畢業(yè)后曾在上海霞飛、康美、天津康泰三家公司作過營銷工作。2001年1月9日，《經(jīng)濟日報》登載了一則招聘廣告：大地公司欲以月薪10萬元的待遇招聘全國市場部經(jīng)理一名。這則廣告在當(dāng)?shù)匾鹆藰O大的反響，諸多新聞單位紛紛在黃金時間或顯要位置發(fā)布消息、刊發(fā)評論。一時間，名不見經(jīng)傳的大地保健品有限公司成了家喻戶曉的著名企業(yè)。在規(guī)定報名的短短4天時間里，有108名本科以上學(xué)歷的符合招聘條件者留下了應(yīng)聘材料。報名者的學(xué)歷之高、條件之好、檔次之高令大地公司總經(jīng)理李銘感嘆不已。108名應(yīng)聘者中有50%碩士、20%的在讀研究生、10%的留學(xué)回國人員，甚至吸引了天山市一些知名企業(yè)的廠長、經(jīng)理。然后，總經(jīng)理李銘和人力資源部的成員一起在包租的賓館的房間內(nèi)閉門謝客，對每一份應(yīng)聘材料進行了仔細地研究分析。之后，又有設(shè)法與應(yīng)聘者逐一見面，當(dāng)場考核。經(jīng)過層層篩選產(chǎn)生了三名候選人。2001年5月18日，張浩與其他兩名候選人一同出現(xiàn)在電視臺的直播現(xiàn)場。他們在專家答辯會上，就市場營銷的問題進行了闡述答辯，然后有專家打分，張浩得了最高分，公證人員進行了公證。電視臺著名節(jié)目主持人笑盈盈地宣