《某工貿(mào)發(fā)展公司人力資源管理咨詢項目企業(yè)診斷報告》-文庫吧
2025-05-21 08:41 本頁面
【正文】 店面銷售分析：店面都有一個倉庫，但卻沒有專門人在管理，造成導購員在拿貨時經(jīng)常拿錯貨也沒有人知道，也沒有人監(jiān)督，而在店面銷售時，最后也沒有人驗貨，這其中造成很大的隱患，如：拿錯貨、或偷盜公司產(chǎn)品都有可能發(fā)生。因為店面的倉庫也基本沒有盤點，所以自然沒有辦法追究責任。 其實，從導購員經(jīng)常拿錯貨的情況上看，我們的導購員的素質(zhì)普遍較低 是一個事實。這可能也是因為我們公司的人員流動太大，造成新老不能連接的現(xiàn)象。 提貨環(huán)節(jié)：本來提貨是必須先要提交提貨單才可以提貨的，但我們公司領(lǐng)導有時卻自己帶頭破壞了這個規(guī)矩，更要命的是，事后倉管員又沒有及時補單、扣帳，造成庫存數(shù)不準。另外，按正常的流程是店面開單出來后，然后由電腦部開出提貨單，再由倉庫員備貨，驗貨后配送。但現(xiàn)在卻是先由倉庫人員備貨，后再由電腦部開單、驗貨。其中就是因為我們的電腦帳和實物帳不能準確造成的。其實，現(xiàn)在這種狀況下，我們沒有做實物帳其實也不可取，因為，沒有做實物帳，就不能和電腦帳進行核 對，發(fā)現(xiàn)不了問題。當然，我們公司的人員素質(zhì)還比較低，也造成很多時候，我們在配貨時拿錯貨，而且有時就連驗貨也沒能驗出來，最后送到客戶手中時，才發(fā)現(xiàn)錯了，造成客戶投訴。 采購訂貨 收貨入庫 開單 提貨 店面銷售 工程承接 工程開單 物流配送 施工、安裝 缺貨時 缺貨時 XX 工貿(mào)發(fā)展公司企業(yè)診斷報告 5of14 三、 公司現(xiàn)有人力資源管理制度及運用狀況 1. 人力資源管理過程： 規(guī)劃 手段 目的 2. 公司現(xiàn)有人力資源管理制度及運用狀況 ? 員工招聘、解聘：有一套招聘、解聘的程序，但沒有形成正式的管理制度。特別是公司目前在招聘上還沒有一個比較 清晰的標準，也不知道目前公司需要招聘哪些人員，需要具備哪些素質(zhì)，所以造成很多人不是很適合適合目前崗位需求，在崗位中也不能發(fā)揮出應有能力和作用。 ? 定崗定編：對各部門的崗位沒有明文的規(guī)定，對崗位的設(shè)置也還沒有形成固定的模式。特別是公司目前很多職位都以兼職的形式操作。很多工作都是以誰有空就叫誰做，誰做得來就叫誰做，造成很多人員的工作角色錯混，沒有辦法對本職的工作負起相應的責任。同時也造成公司也根本沒有辦法考核員工，普遍員工都有一個感覺：“多做多錯，少做少錯，不做就不會錯”；這同時也是員工流失和員工績效不高的主要原 因。 ? 薪資管理制度：有一薪資制度，但沒有對福利、薪等、薪級各方面進行有效的規(guī)定，并形成制度。但公司并沒有根據(jù)員工的貢獻和崗位價值的大小確定薪資級別，也是因為如此，員工的積極性受到一定的限制。同時公司的工資制度對員工而言，如果通過自己的努力，也不知道將來自己的工資會是什么發(fā)展趨勢，并沒有一個明確的制度。 ? 培訓制度：公司目前不定時都有舉行不同的培訓，有外部培訓，也有內(nèi)部培訓；但對培訓缺乏必要的策劃。首先對培訓沒有進行一定的培訓需求分析，不知道我們不同的崗位要怎么培訓，要培訓什么內(nèi)容。如新導購員，我們現(xiàn)在主要是對 新導購員培訓產(chǎn)品認識，導購的技巧，還有簡單的服務禮儀。但對培訓導購員產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)，不同產(chǎn)品的差異化，對家居裝修的一般知識，對光學和美學的認識并沒有認識，所以說我們的培訓是不全面的；同時也說明我們公司對新員工的培訓太急于求成，一方面我們不敢確定新員工會不會穩(wěn)定，另外我們一下子對新員工培訓這么多的產(chǎn)品，新員工能不能接受。另外我們公司培訓效果很少進行培訓效果的跟蹤和考核。 ? 績效考核：目前還沒有作具體的策劃，只是對導購員和業(yè)務員進行業(yè)績的考核。所以員工對公司的滿意度普遍不高，造成員工對自己的崗位工作也不是很珍惜，自然 公司的績效也受到招聘 定崗定編 解聘 薪酬體系 培訓 績效考核 職業(yè)發(fā)展 勞資關(guān)系 能保持高效績效，能干、杰出的員工 適應公司環(huán)境不斷更新知識和技能的員工 確定和選聘有能力的員工 XX 工貿(mào)發(fā)展公司企業(yè)診斷報告 6of14 影響。其實 績效管理與績效考核的 目的 在于：考察員工的工作績效；作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；作為員工培訓與發(fā)展的參考；有效促進員工不斷提高和改進工作績效。 ? 職業(yè)發(fā)展：對職業(yè)生涯規(guī)劃還沒有形成，如晉升、升調(diào)的辦法等。同時更重要的是公司要根據(jù)員工個人的興趣和專長，安排和調(diào)任適合的崗位。這樣員工的工作積極性會更高，而且員工對工作的認可程度也會更高。 3. XX 工貿(mào)的優(yōu)勢分析： 公司的成功經(jīng)驗： ? 經(jīng)營者在經(jīng)營上發(fā)展機遇，把握時機的能力很強，現(xiàn)在公司已成為本地區(qū) 最大的燈具經(jīng)營公司，并在全省內(nèi)享有很大的知名度，并形成本身自有品牌效應； ? 在同業(yè)競爭中有著良好的資金支持和良好的口碑，這使公司在后續(xù)的發(fā)展起到了良好的動力作用； ? 一支優(yōu)秀的高層經(jīng)營隊伍和一批能以公司為家的老員工，這也是我們公司得以持續(xù)發(fā)展的根本； ? 能成功挖掘市場的潛力和對市場的敏銳性，使得公司能夠抓住發(fā)展的機會。 對公司充滿信心的理由： ? 有一個有著強烈進取心的領(lǐng)導層； ? 有一個非常敬業(yè)的業(yè)務及經(jīng)營團隊； ? 公司在資源上沒有歷史舊帳和沉重的包袱； ? 公司已經(jīng)開始朝“有戰(zhàn)略經(jīng)營”和“聯(lián)鎖經(jīng)營”方面轉(zhuǎn)化； 四、 公司人力資 源問題診斷： 1. 從經(jīng)營角度上看： ? 由于公司缺乏完備的戰(zhàn)略規(guī)劃、盈利模式，致使公司無法形成相應的人力資源規(guī)劃，人力資源管理處于疲于應付經(jīng)營要求的狀態(tài)。如公司五年規(guī)劃，同時在這個規(guī)劃中公司要儲備什么的人才。 ? 缺乏完整的人力開發(fā)戰(zhàn)略，無法形成公司重點崗位人員的梯隊建設(shè)，如我們公司現(xiàn)在的中層管理人員就嚴重缺乏，人員的素質(zhì)也明顯偏低；而且因為公司的工作流程比較混亂，員工在工作中沒有方向感，也就不能形成一個比較完善的用人育人留人的機制。 ? 由于人力資源管理相對缺乏，使人力資源管理與公司核心業(yè)務脫節(jié)，無法按公司的經(jīng)營需要提供 有效支持。如人員的招聘和人員的培訓還不能按公司需求進行；同時人力資源部還沒有辦法對各相關(guān)部門的績效進行監(jiān)控和考評。 ? 公司缺乏對直線管理者人力資源管理的規(guī)范和要求，導致各經(jīng)營中心的人力資源管理水平參差不齊。 XX 工貿(mào)發(fā)展公司企業(yè)診斷報告 7of14 2. 基于人力資源職能分層次的分析框架： 在人才選拔方面的問題： 缺乏明確的崗位職責和任職要求描述，人員的選聘缺乏客觀依據(jù)缺乏有效的選聘評價工具； 在人才培養(yǎng)方面的問題： 沒有建立有效的人力資源培訓及開發(fā)系統(tǒng)，難以保證人才培養(yǎng)的有效性，
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