【正文】 ：績效考核結(jié)果的匯總和使用。 （ 1）績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達人力資源部。 （ 2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員績效考核報告呈報總經(jīng)理。 （ 3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。 （ 4）主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。 第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工 作總結(jié)會上通報最終績效考核結(jié)果。 第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。 員工績效考核管理要求及制度（精選篇 4） 第一章總則 第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。 第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。 第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。 第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。 第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。 第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采 取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括： 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者； 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任； 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。 第二章績效考核方法 第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為： 第二條：制定績效目標(biāo)： 根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)； 部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括： ：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項權(quán)重為 40%） ：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項權(quán)重為 15%） ：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項權(quán)重為 15%） ；（此項權(quán)重為 10%） 。（此項權(quán)重為 10%） 。（此項權(quán)重為 5%） 。（此項權(quán)重為 5%） ：實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。 ：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。 各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責(zé)人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。 各部門考核表見附后。 第三條：建立工作期望： 為了確保員工在業(yè)績形成過 程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行溝通； 溝通的基本內(nèi)容包括： ； ； ； ； ； 。 在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。 第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的 問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在 “ 行為指導(dǎo)記錄 ” 中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。 第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標(biāo)； 在面談交 流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標(biāo) 第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責(zé)人審核。 第八條：績效考核小組負責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。 第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。 第三章考核結(jié)果的應(yīng)用 第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。 第二條：月度考核總分 100 分，劃分為四個等級 a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分 90 分以上 b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分 75— 90分 c級績效工資：中（基本稱職）考核得分 60— 75分 d級績效工資：差（不稱職）考核得分 60 分以下 注：月薪 =平均工資 +崗位工資 +商保費 +績效工資 考核結(jié)果 按以上等級享受績效工資，部門負責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當(dāng)事責(zé)任者。 第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟損失在 10000 元以上時，否決總分 40 分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在 500010000元的，否決總分 20分；當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失在 1000―5000 元的，否決總分 10分。 第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面： 月度績效工資的確認； 年度獎金的分配； 晉職資格的確認； 培訓(xùn)資格的確認； 其他資格的確認。 第五條：月度考核成績的關(guān)系為： 月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資； 連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理； 累積四次考核不稱職者，降一級處理； 累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》； 第六條：年度獎金的關(guān)系為： 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎； 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。 第七條：晉職資格的關(guān)系為： 年度考核不稱職者，免晉職； 年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格； 累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職； 第八條：培訓(xùn)資格的確認： 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。 部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。 第九條：凡涉及員工考 勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。 第四章附則 第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。 第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。 員工績效考核管理要求及制度（精選篇 5） 一、總則 ，向集團及區(qū)域公司管理層提供及時、準(zhǔn)確的績效表現(xiàn)，從而督促和確保個人、部門、區(qū)域公司的目標(biāo)與集團 整體目標(biāo)保持高度一致，發(fā)揮帶動集團發(fā)展的作用。 ，促使集團總體績效全面、持續(xù)提升。 ，了解自己應(yīng)該在哪些方面得到提高，從而自發(fā)性地改善自身能力，提高員工的滿意度和成就感。 。 ：績效指標(biāo)設(shè)計與考核過程公開化、制度化； ：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想； ：在指標(biāo)設(shè)計時，主管必須與被考核者進行充分溝通和明 確下一個周期的考核內(nèi)容；在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正； ：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 二、績效管理組織 ，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與集團戰(zhàn)略的一致性。 ： 1)組長：集團總裁 2)成員：集團副總裁及集團總裁指定的其他人員。 ： 1)負責(zé)集團績效考核制度的制定與修改； 2)審批集團總部各部門和各區(qū)域公司考核期內(nèi)的考核指標(biāo)、權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，并指導(dǎo)、監(jiān)督集團整體的績效考核工作； 3)就績效考核體系運行中出現(xiàn)的重大問題進行研究、決策； 4)負責(zé)對集團總部各部門及各區(qū)域公司的考核情況進行全面審查，確定最終考核結(jié)果、獎金發(fā)放系數(shù)等； 負責(zé)審核處理績效考核過程中員工的最終申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地進行。 ，負責(zé)績效管理的具體推進和實施。 ： 1)組長：集團分管績效管理的副總裁 2)副組長：審計總監(jiān) 3)組員：人力資源中心、財務(wù)管理中心人員和審計中心有關(guān)人員。 ： 1)負責(zé)集團績效考核制度制訂與修改的擬定工作； 2)根據(jù)集團年度經(jīng)營管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效指標(biāo)的分解，擬定集團總部各部門和各區(qū)域公司的年度和季度考核指標(biāo)，權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，負責(zé)集團總部各部門和各區(qū)域公司最終考核結(jié)果的發(fā)布； 3)組 織開展集團整體的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決； 4)負責(zé)對集團總部各部門和各區(qū)域公司的考核，收集整理集團總部各部門對其內(nèi)部員工的考核結(jié)果，進行考核成績的計算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議，并將考核結(jié)果資料移交人力資源部門統(tǒng)一備案； 5)負責(zé)對集團總部各部門和各區(qū)域公司進行有針對性的績效管理培訓(xùn)； 6)對集團總部各部門和各區(qū)域公司的績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查； 負責(zé)審查績效考核過程中員工的第二次申訴，并提出初步意見，提交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核處理，以確?？冃Э己斯?作公正、公開地進行。 ，作為區(qū)域公司績效管理體系實施的組織保障，負責(zé)本區(qū)域公司績效管理的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和重要決策。 、指導(dǎo)、監(jiān)督和糾偏指令。 ，致力于保證績效考核結(jié)果的客觀性以及績效考核結(jié)果與區(qū)域公司整體目標(biāo)的一致性，并負責(zé)區(qū)域公司績效管理的具體推進和實施。 ： 1)組長：區(qū)域公司董事長 (或總經(jīng)理 ) 2)成員：區(qū)域公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管及區(qū)域公司董事長 (總經(jīng)理 )指定的其他人員。 ： 1)審批區(qū)域公司各部門的績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和考核流程等事項； 2)組織區(qū)域公司各部門根據(jù)區(qū)域公司年度績效計劃進行績效指標(biāo)的分解和制定； 3)組織開展區(qū)域公司的績效考核工作，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決； 4)對區(qū)域公司各部門進行考核，收集、整理、歸檔區(qū)域公司各部門對員工個人的考核結(jié)果，并進行考核成績的計算、匯總、分析及提出 考核結(jié)果的應(yīng)用建議； 5)負責(zé)對區(qū)域公司各部門績效管理人員進行有針對性的績效管理培訓(xùn)； 6)對區(qū)域公司各部門績效考核工作進行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查； 在規(guī)定時間內(nèi)對區(qū)域公司績效考核情況進行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報。 (集團總部各部門、區(qū)域公司各部門 )都是績效管理的主體，都承擔(dān)績效管理的具體實施工作： 1)配合區(qū)域公司績效工作小組工作，提供相關(guān)數(shù)據(jù)并負責(zé)解釋； 2)對其他部門相關(guān)業(yè)績指標(biāo)進行評價； 3)制定本部門員工績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重并負責(zé)推 進實施； 匯總本部門員工考核結(jié)果，并按要求及時上報。 三、考核周期和考核關(guān)系 (集團副總裁及各區(qū)域公司董事長和總經(jīng)理 )實行年度考核，但與區(qū)域公司季度考核結(jié)果掛鉤。其他人員均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。 、各區(qū)域公司及區(qū)域公司各部門均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。 ： 每年 4月、 7月、 10月、下年度 1月 1～ 7號回顧和總結(jié)集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的績效完成情況，并進行季度績效考 核結(jié)果的打分； 每年 4月、 7月、 10月、下年度 1月 7～ 15制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的季度績效計劃。 ： 每年 1月 1～ 15號對上一年度集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工績效進行評價，并最終得到年度績效考核結(jié)果； 每年 1月 15 日到月末制定集團總部各部門、區(qū)域公司及其部門和全體員工的年度績效計劃。 注：實際工作時間如遇節(jié)假日順延。 、集團總部各部門、區(qū)域公司的年度和季度考核：集團績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組為最終考核人，集團績效管理執(zhí)行小組負責(zé)考核的具體實施。 ：區(qū)域公司績效工作