員工績(jī)效考核管理制度模板5篇-文庫(kù)吧
2025-05-16 00:08 本頁(yè)面
【正文】 與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績(jī)合同》 (見附表一 )一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)信息系統(tǒng)。 (三 )各部門根據(jù)實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績(jī)合同》細(xì)化分解到月度。 第十五條 績(jī)效指導(dǎo) 建立健全員工與直接上級(jí)持續(xù)、互動(dòng)式溝通機(jī)制?？己苏邞?yīng)及時(shí)收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)和問(wèn)題，制定有針對(duì)性的，持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。 第十六條 考核評(píng)價(jià) (一 )各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績(jī)考核，及時(shí)將考核結(jié)果提交綜合管理部。 (二 )每年年底，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評(píng)價(jià)《員工綜合能力評(píng)價(jià)表》 (見附表二 )。 (三 )次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績(jī)考核、綜 合能力評(píng)價(jià)結(jié)果，核算員工年度績(jī)效成績(jī)《員工績(jī)效成績(jī)匯總表》 (見附表三 )。 第十七條 考核結(jié)果評(píng)定 (一 )按照員工績(jī)效考核表現(xiàn)，評(píng)定員工績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效等級(jí)。 員工績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布表 按員工績(jī)效考核表現(xiàn)評(píng)定員工績(jī)效等級(jí)外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過(guò)公司在崗員工總數(shù)的 25%，特別優(yōu)秀級(jí)人員不得超過(guò)公司在崗員工總數(shù)的 2%。 第十八條 考核 (一 )員工如對(duì)考核結(jié)果有，可逐級(jí)向上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，員工可在得知考核結(jié)果 10 個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績(jī)效考核表》 (見附 表四 )，綜合管理部在接到的 7個(gè)工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時(shí)將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 (二 )公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果 。 第六章 績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn) 第十九條 績(jī)效面談 (一 )績(jī)效面談是考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到： 。 。 。 (二 )績(jī)效面談每年至少一次。 第二十條 績(jī)效改進(jìn) (一 )考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)計(jì)劃《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》 (見附表五 )，監(jiān)督被考核者落實(shí)。 (二 )考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績(jī)效面談結(jié)果落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 第二十一條 考核資料的保存 (一 )做好員工績(jī)效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于 5年。 (二 )綜合管理部在每年一月底前將年度員工績(jī)效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。 第七章 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 第二十二條 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于 (包括但不限于 )以下方面： (一 )職位評(píng)定。 (二 )崗位調(diào)整。 (三 )專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)聘及職業(yè)技能鑒定等。 (四 )評(píng)優(yōu)、評(píng)先工作。 (五 )崗位培訓(xùn)。 (六 )的續(xù)訂、終止等工作。 第八章 附則 第二十 本辦法由綜合管理部報(bào)集團(tuán)人力資源管理部門備案。 第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。 第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。 員工績(jī)效考核管理制度模板篇 2 人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。 一、績(jī)效考核的目的 績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位 。對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位 。對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。 績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依 據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的 “ 質(zhì) ” 和 “ 量 ” ，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。 二、績(jī)效考核的基本原則 客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則 。 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。 三、績(jī)效考核周期 中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核 。 員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 季考核時(shí)間安排為 9月的每月 25日開始，至下月 5日上報(bào)考核情況 。 半年考核時(shí)間安排為 6月 25日開始， 7月 10日前上報(bào)考核情況 。 四、績(jī)效考核內(nèi)容 正職以上中層干部考核內(nèi)容 (1)士氣 (2)目標(biāo)達(dá)成 (3)責(zé)任感 (4)自我啟發(fā) 員工的績(jī)效考核內(nèi)容 (1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力 (3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤 (4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。 五、績(jī)效考核的執(zhí)行 集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知 。 中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行 。 員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。 六、績(jī)效考核 中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。 本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。 量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的 分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。 根據(jù) “ 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 ” ，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中
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