【正文】 新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。 薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構成情 第 6 頁 共 25 頁 況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。 此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。 公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后 2 輪次與公司高層、公司各 部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。 人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司 170 多個崗逐級進行分類分級， 第 7 頁 共 25 頁 制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā) 展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。 考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需 公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于 xx 年 3月份正 式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理成本。 考勤假期管理制度的完善及維護 在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后 3 次超過 20 遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。 三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展 第 8 頁 共 25 頁 提供有力保障 公司領導一直對招 聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作， 100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好 quot。選聘、吸納、任用、培育 quot。的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。 xx 年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘 培訓需求。 xx 年以來，人力資源部先后 13 次奔赴全國各地 10 省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息 5000人次，電話通知 4000 余人次，有效面試達 2600 人次，完成各類人才測試測評 1700 人次，最終共完成了 75 人次各類社會人才的有效招聘配置 。完成了 7 人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理 。 公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源 。認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及 儲備是海洋工程行業(yè) 第 9 頁 共 25 頁 成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。 公司人力資源年終工作總結人力資源年終工作總結模板（ 2）|返回目錄 xx 年的工作已經(jīng)圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，下面是公司人力資源年終工作總結。 公司基本人力狀況分析。 年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部 門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。 各部門人數(shù)對比： 相比于上一年度，員工總數(shù)增加 13 人，約 %?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少 。研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。 xx 年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的 56%。 學歷結構分析： 公司 77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是 90%以上， xx 年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本 科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中 第 10 頁 共 25 頁 一名是行政的保潔員。 司齡結構分析： 我司平均司齡為 年，反映出公司正處于成長階段， 1 年以下的員工人數(shù)占 48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。 年齡結構分析： 公司平均年齡不到 27 歲，且都在 40 歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中， 30 歲 以下員工占很大比例，為 84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。 30~40 歲的員工占比 16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳