【正文】 己是否達(dá)到了這種水平。這才是鑒定，這才是管理。 優(yōu)秀經(jīng)理要創(chuàng)造一種信任和互相幫助的氣氛，在這種氣氛中，每一個人將樂于自我鑒定，并討論改進(jìn)方法。 優(yōu)秀經(jīng)理要解釋清楚，有關(guān)基于功勞的加薪或提升的任何問題是完全不相關(guān)的事。他知道，如果報酬直接與鑒定掛鉤，那末，被鑒定的個人就自然會步步設(shè)防，極力掩蓋自己的缺點（優(yōu)秀經(jīng)理本可以幫助他克服這些缺點），并夸大自己的工作能力。 因此，優(yōu)秀經(jīng)理最不愿做的事是建立一套鑒定系統(tǒng)，分十個等級評價每個管理人員。這種方式的績效評定往往是主觀的，挫傷積極性的，而且老實說是不科學(xué)和不得要領(lǐng)的。鑒定應(yīng)該是一種積極的、建設(shè)性的手段，有助于被鑒定者更好地工作。 行動 查閱一下工作日記，確保在以后的 12 個月中對班子中的每位成員都安排了鑒定。如果在過去的一年里你還沒有對某個成員進(jìn)行鑒定，那么趕快作個安排。如果認(rèn)為這樣做對工作有益，你應(yīng)對鑒定作記錄。但要切記，鑒定并非過失錄，不是保險單，也不是決定報酬的依據(jù)。 記住 優(yōu)秀經(jīng)理 不等待上級來鑒定他，而是作自我鑒定。 鑒定是管理的一個必不可少的組成部分；而不是一種外加的制度。 發(fā)明鑒定表的人真該送入囹圄（他或她至今隱姓埋名也就不足為怪了）。 鑒定表維持了人事部門數(shù)十年的運行，并開創(chuàng)了一門績效評定和分析的偽科學(xué)。對許多人事部門的工作人員來說，如果他們不能在忙忙碌碌的經(jīng)理面前晃動空白的鑒定表，那么其生活就會截然不同。 但這并不是說不該對人們作鑒定。鑒定是絕對必要的，但你實際上不需要用一紙公文來作鑒定。如果一紙公文真的于事有補(bǔ)，那好，不妨用兩張 “128”行的白紙 。 對一位優(yōu)秀經(jīng)理來說，鑒定是其第二天性。他是在日常工作中以此作為人員管理工作的一個不可缺少的組成部分而非正式地運用的。每年有那么一次或兩次，他對其班子的成員作較為正式的鑒定，與他們每 更多的資料等你下載 7 個人坐下來回顧一下其取得的成績。他鼓勵他們對照原先議定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我鑒定。此外，他讓大家討論一下可以改進(jìn)的地方。誰要是改不了，那只有讓上帝幫忙了。 優(yōu)秀經(jīng)理清楚，如果你要求某人達(dá)到一定的工作水平和貢獻(xiàn)程度，那末你必須給他反饋，使他知道自己是否達(dá)到了這種水平。這才是鑒定，這才是管理。 優(yōu)秀經(jīng)理要創(chuàng)造 一種信任和互相幫助的氣氛，在這種氣氛中，每一個人將樂于自我鑒定，并討論改進(jìn)方法。 優(yōu)秀經(jīng)理要解釋清楚，有關(guān)基于功勞的加薪或提升的任何問題是完全不相關(guān)的事。他知道，如果報酬直接與鑒定掛鉤，那末，被鑒定的個人就自然會步步設(shè)防，極力掩蓋自己的缺點（優(yōu)秀經(jīng)理本可以幫助他克服這些缺點），并夸大自己的工作能力。 因此，優(yōu)秀經(jīng)理最不愿做的事是建立一套鑒定系統(tǒng)，分十個等級評價每個管理人員。這種方式的績效評定往往是主觀的，挫傷積極性的，而且老實說是不科學(xué)和不得要領(lǐng)的。鑒定應(yīng)該是一種積極的、建設(shè)性的手段，有助于 被鑒定者更好地工作。 行動 查閱一下工作日記，確保在以后的 12 個月中對班子中的每位成員都安排了鑒定。如果在過去的一年里你還沒有對某個成員進(jìn)行鑒定，那么趕快作個安排。如果認(rèn)為這樣做對工作有益，你應(yīng)對鑒定作記錄。但要切記，鑒定并非過失錄，不是保險單，也不是決定報酬的依據(jù)。 記住 優(yōu)秀經(jīng)理不等待上級來鑒定他，而是作自我鑒定。 職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（七）：評估 你可以通過評估一個經(jīng)理的部下，來評估該經(jīng)理本人。 評估是將人與職位聯(lián)系起來。這是一個過程，經(jīng)此就可以百分之一百 地清楚該職位要求些什么，明確哪類人員最適合該職位，并對考慮中的人選作細(xì)致而客觀的判斷。 優(yōu)秀經(jīng)理用相當(dāng)多的時間來評估人，不僅評估他是否適合該職務(wù)，而且評估他是否稱職。一位優(yōu)秀經(jīng)理知道，如果評估過程失誤，他也不會成功。倉促從事或草草收場，無異是把公司和公司員工置于危險的境地。 優(yōu)秀經(jīng)理的評估始終是客觀的。如果某一職務(wù)出現(xiàn)空缺，他首先要評估一下這項職務(wù)是否真有必要。有時候，他會驚奇地發(fā)現(xiàn)某項職務(wù)完全可以取消，而其他人可以兼任。一旦認(rèn)定此職務(wù)是必要的，他將十分仔細(xì)地按其責(zé)任和義務(wù)評估該職務(wù)的內(nèi)涵。 他還將評估對理想人選的技能、品質(zhì)與經(jīng)驗上的要求。最后，他將鄭重地會見候選人，盡可能全面了解這些人選的技能、品行與經(jīng)驗。在適當(dāng)?shù)膱龊?，?yōu)秀經(jīng)理會用考核的辦法幫助完成評估。 更多的資料等你下載 8 優(yōu)秀經(jīng)理還盡可能讓他人參與評估過程，他知道其他人會從不同的角度審視候選人。但不管怎樣，必須由他最終拍板，因為只有他將對中選的候選人的表現(xiàn)負(fù)責(zé)。一旦候選人就職，優(yōu)秀經(jīng)理將繼續(xù)不斷地對該新手的表現(xiàn)進(jìn)行評估，幫助他兌現(xiàn)在當(dāng)初挑選過程中對他寄予的期望。 對優(yōu)秀經(jīng)理來說，評估過程相當(dāng)關(guān)鍵。他知道只有通過十分系統(tǒng)的和客觀的研究，評估才能 獲得最好的結(jié)果。他的整個班子反映著他的評估能力。 行動 挑剔地回顧一下你評估部下的方法，不僅是對招聘或提拔的人選，而且是對在職人員。在這項關(guān)鍵性的工作上，你是否真正花了足夠的時間？當(dāng)人事部門試圖幫助你確定要求時，人是不是能與他們合作？你是否寧可置身事外而讓人事部門去完成？ 至少找出兩種可以改進(jìn)評估的方法，這將在你的成果中反映出來。 問題 由誰來評估成為優(yōu)秀經(jīng)理的人？ 職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十）：行為 成功的人事管理全在于以身作則。 在每個工作日 （甚至包括休息日）的每時每刻，人們都在觀察頭頭的一舉一動。這構(gòu)成了周圍的人判斷上司的依據(jù)。 上司的行為舉止，包括他穿的衣服和如何穿著；包括他的發(fā)型和指甲修剪；也包括他們說的每句話。以及是否使用拉格菲爾德香水，或是否有狐臭。上司的行為舉止還包括辦公室的格調(diào)，以及如何回答電話（不同的回答，如 “我是杰基 瓊斯 ”，或 “這里是 2348”或 “瓊斯辦公室 ”，可以透露許多東西 ） ；另外，還包括他的待人接物，即他是否表現(xiàn)得過分粗魯或者禮貌過度。 行為包括上司所做的每一件事。這是此書的立說之本。成就源自行為。 優(yōu)秀經(jīng)理完全了解并能控制自己的行為。在各個方面，他都有最高的行為標(biāo)準(zhǔn)。他不會瞪眼怒視抱著歉意破門而入要求緊急簽字的職員，當(dāng)雇員關(guān)系部經(jīng)理嘮叨不停時，他也不會不斷抬手看表。優(yōu)秀經(jīng)理從不大手大腳胡亂花錢，也不會在正式場合醉酒失態(tài)。他或許會說些笑話，但絕不會令人難堪。他的行為令人尊敬，并鞏固他的權(quán)威。 盡管如此，優(yōu)秀經(jīng)理知道他并非盡善盡美，他的行為舉止也不可能總是無可挑剔。但他總是向最高標(biāo) 更多的資料等你下載 9 準(zhǔn)看齊，并希望他的班子也這樣去做。 行動 每時每刻注意自己的行為。當(dāng)你與他人在一起的時候，要注意 自己的每一個眼神。努力控制自己避免嘆氣、搔耳、搖頭或著窗外等習(xí)慣性動作。如果你想要向某人表達(dá)某種意思；那么就直截了當(dāng)和客客氣氣地去做。與其不斷地看手表；倒不如打斷別人的發(fā)言，并且說： “對不起，恐怕我不得不在 5 分鐘內(nèi)結(jié)束這個會議。 ” 從現(xiàn)在開始，嚴(yán)格要求自己，自始至終十分注意和控制自己的行為。 記住 優(yōu)秀經(jīng)理為自己制定的行為準(zhǔn)則應(yīng)成為一個組織內(nèi)的最高準(zhǔn)則。 職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十一）：信念 如果你不相信正確的管理途徑，那么別人也不會相信你。 你必須具有一系列 的信念，作為你所采取的全部管理行動與決策的依據(jù)。 在以往的困難日子里，你也許會有過獨斷專行的信念。作為一個管理者你有權(quán)管理，而手下的人總是照你的吩咐去干。 現(xiàn)在，你也許有了較為進(jìn)步的參與管理的信念。你可能會花相當(dāng)多的時間與你的部下呆在一起；向他們請教該做些什么，鼓勵他們參與每樁事務(wù)。當(dāng)然，如果大家都不響應(yīng)，而你的上司又因為你一事無成而踢你的屁股，你也許會開始懷疑你自己的信念。 優(yōu)秀經(jīng)理有一整套明確的管理信條。他在多年中吸取自己及他人的經(jīng)驗，接受錯誤的教訓(xùn)，參加培訓(xùn)或與其他熱衷于管理事 業(yè)者進(jìn)行探討，由此發(fā)展出自己的信念。 他逐步形成了一套他認(rèn)為在管理過程中最為重要的價值標(biāo)準(zhǔn)。這是一套層次分明的信條，將人員與利潤聯(lián)系起來。舉例說吧，他的基本信條之一是將雇員看成是一種資產(chǎn)而不是一種成本。由此又派生出另一信條，即一種積極主動、相互支持、互為溝通、團(tuán)結(jié)合作和明確果斷的管理風(fēng)格必然是最有成效的。 這些觀念將成為優(yōu)秀經(jīng)理進(jìn)行決策的基礎(chǔ)，例如在人員培訓(xùn)與開發(fā)、招聘職員等各方面。 在這種多層次的結(jié)構(gòu)中，他還有另一些信念，如關(guān)于薪金、工作條件或工會組織等等。 更多的資料等你下載 10 他的這些信念將 共同構(gòu)成一個完整的管理框架，使他能最有效地進(jìn)行管理。這個基本框架事實上也是本書的基本結(jié)構(gòu)，即成功地進(jìn)行人員管理的結(jié)構(gòu)。 行動 下班后邀請一兩位同事去喝一杯，與他們討論討論信念問題，這對你來說是極為重要的。你必須具有一套有效的管理信條。 問題 優(yōu)秀經(jīng)理的信念應(yīng)不應(yīng)該與他公司的信條一致呢？ 職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十二）：信任 要信任你的部下，你必須信任自己。 誠如人們所說，眼見為實。 優(yōu)秀經(jīng)理親眼看著他的部下勤奮工作，看著他們?nèi)〉贸删停粗麄冏鞒?貢獻(xiàn)。 優(yōu)秀經(jīng)理信任他的部下，因為他相信大家會為公司、為所在部門、為他、也為他們自己竭盡全力。員工們?yōu)樗ぷ?，因為他們也信賴他，相信他會為他們盡心盡力的。 優(yōu)秀經(jīng)理信任他的部下，為他們感到自豪，為他們創(chuàng)造的業(yè)績、作出的努力，以及將要取得的成績而驕傲。 優(yōu)秀經(jīng)理不掩飾他的親眼所見，以此顯示他對部下的信任，讓他們知道他已看到他們在勤奮工作，取得成果并全力以赴。 而當(dāng)他的部下表現(xiàn)不佳或出現(xiàn)差錯時，優(yōu)秀經(jīng)理會輕輕拍拍他的肩膀，告訴他們他自己也總是出差錯或本該做得更好些，告訴他們他 當(dāng)部下時也犯過無數(shù)錯誤。他告訴他們他仍然信任他們。 優(yōu)秀經(jīng)理信任部下的原因是他相信自己。他在自己身上看到了部下的那些弱點，也在自己身上看到了他們的那些長處。他相信，實際上也知道自己一直在盡力而為。他相信，實際上也知道他的部下同樣在竭盡全力。否則的話，他會馬上遇到這個問題。沒有人會承認(rèn)自己沒有盡力。如果對 “盡力 ”的看法有所變化，優(yōu)秀經(jīng)理會與有關(guān)人士一起探討這些不同之處。 行動