企業(yè)中層管理人員培訓資料-文庫吧
2025-02-23 16:03 本頁面
【正文】 實驗在于找出是否有“疲勞”之外但會降低生產(chǎn)力的因素。 工人被分成兩組：一組為控制組，所有工人都在環(huán)境不變的情況下持續(xù)工作，一組為實驗組；實驗本身是為了觀察工作環(huán)境經(jīng)過各種改變時工人的反應(yīng)情形，并比較兩組之生產(chǎn)力。 霍桑實驗 ? 【 照明實驗 】 當時關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學的觀點，認為也許工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當時的實驗假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”?？墒墙?jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。 ? 【 福利實驗 】 實驗?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。 ? 【 訪談實驗 】 ? 研究者在工廠中開始了訪談計劃。這種規(guī)定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到 ，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。 霍桑實驗 ? 【 群體實驗 】 試驗選擇 14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行計件工資制度。實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔心產(chǎn)量提高，管理當局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。 這一試驗表明，為了維護班組內(nèi)部的團結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出 “非正式群體” 的概念，認為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。 霍桑實驗 ? 【 實驗結(jié)論 】 ? 改變工作條件和勞動效率沒有直接關(guān)系； ? 提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件； ? 關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產(chǎn)率。 ? 非正式群體在組織和管理過程中具有利弊兼有的兩重性。 X 與 Y X理論和 Y理論 (Theory X and Theory Y)， 是管理學中關(guān)于人們工作源動力的理論，由美國心理學家道格拉斯 麥格雷戈在 1960年提出來的。這是一對完全基于兩種完全相反假設(shè)的理論， X理論認為人們有消極的工作源動力， 而 Y理論則認
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