【正文】 可替代的 (有價(jià)值的和衡缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競爭優(yōu)勢的資源 .) *認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在 時(shí)間內(nèi)騅以模仿的 . *組織化的人力資源可以產(chǎn)生 1+12的效能 . 國外學(xué)者在大量實(shí)證研究的基礎(chǔ)上 ,也充分證明企業(yè)核心能力與企業(yè)人力資源密節(jié)相關(guān) .如表 1— 1一 2所示 . 表 11人的因素 :與組織核心競爭優(yōu)勢和成功的關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素 . 要 素 百分比 (%) 重要程度 學(xué)習(xí)與開發(fā) 47 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34 2 吸引 /甄選 /維系人才 29 3 管理繼承人的儲備 21 4 績效管理 /薪酬設(shè)計(jì) 20 5 在決定企業(yè)核心競爭力的眾多因素中 ,與人有關(guān)的因素主要有 :學(xué)習(xí)與開發(fā) .高組織承諾的工作環(huán)境 .吸引 /甄選 /維系人才 .管理繼承人的儲備 .高組織承諾的工作環(huán)境的營造 .科學(xué)的績效管理與合理的薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)產(chǎn)生高績效的前提 .吸引 /甄選 /維系人才 .管理繼承人的儲備是企業(yè)可持續(xù)成長的必要條件 . 表 1— 2“理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義 . 職能和角色 百分比 (%) 重要程度 業(yè)務(wù)合作伙伴 30 1 與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實(shí)踐 29 2 與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā) 24 3 提供與人相關(guān)的咨詢服務(wù) 22 4 甄選最優(yōu)秀的人才 13 5 企業(yè)人力資源工作者良好的任職角色扮演對企業(yè)產(chǎn)生高績效 .形成核心競爭力具有十分重要的意義 .企業(yè)人力資源工作者應(yīng)該主動(dòng)成為其他職位工作者的業(yè)務(wù)合作伙伴 ,將人力資源實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來 ,并按照企業(yè)戰(zhàn)略的要求安排企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn) ,為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供咨詢服務(wù)等 . 2人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系模型 關(guān)于人力資源與核心能力的關(guān)系研究 ,主要有以下幾個(gè)方面的典型模型 . 美國康奈爾大學(xué)斯奈爾教授的戰(zhàn)略 :核心能力 核心人才模型 . 斯奈爾教授的模型要點(diǎn)如下 : *要點(diǎn)一 ,戰(zhàn)略 .核心能力 .核心人才的邏輯假設(shè) . 由企業(yè)戰(zhàn)略得出企業(yè)應(yīng)該具備的核心競爭能力是什么 ,再由核心競爭力推導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力醬的特點(diǎn)是什么 ,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與導(dǎo)出與之相應(yīng)的核心人力資本的特點(diǎn)是什么 ,企業(yè)員工應(yīng)該具備的核心技能與專長是什么 ,隨后根據(jù)此特點(diǎn)和要求對企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類 ,明確各類人員應(yīng)具備的知識 .技能與經(jīng)驗(yàn)是什么 ,最后 ,再針對不同類型的人力資源采取不同的開發(fā)與管理模式 .假設(shè)上述過程可逆 ,則人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了強(qiáng)有力的支撐作用 . 由此 ,斯奈爾教授得出結(jié)論 :企業(yè)人力資源管理實(shí)踐 ,包括招聘 ,培訓(xùn) .工作設(shè)計(jì) .參與 .報(bào)酬 .評價(jià)等活動(dòng) .可以使得企業(yè)的人力醬的存量發(fā)生變化 .可以通過整合企業(yè)的人力資本 .客戶資本 .組織資本并能過有效的系統(tǒng)的丙部的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新活動(dòng) .使得企業(yè)員工時(shí)廖處于知識創(chuàng)新狀態(tài)之中 ,不斷將知識 .技能轉(zhuǎn)化或整合到企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)中去 .形成企業(yè)有價(jià)值的 .稀缺的 .難模仿的智力醬 .最終成為企業(yè)的核心競爭力 .同時(shí) ,企業(yè)還要不斷地通過人力資源的管理實(shí)踐活動(dòng) ,使企業(yè)獲得整合 ,重構(gòu) ,獲取 ,使用資源以適應(yīng)市場變革 ,甚至是創(chuàng)造市場變革的動(dòng)作能力 .最終達(dá)到人力資源開發(fā)與管理支撐企業(yè)組織與業(yè)務(wù)模式的變革與創(chuàng)新 ,并支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的 .如圖 1— 4所示 . 戰(zhàn)略能力 整合．重構(gòu)．獲取．使用資 源以適應(yīng)市場變革甚至是 創(chuàng)造市場變革的運(yùn)作能力 智力資本 知識創(chuàng)造 知識轉(zhuǎn)化 知識整合 人力資源 系統(tǒng) 人力資本 客戶資本 組織資本 存量 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 變革 轉(zhuǎn)換 更新 價(jià)值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 人辦資源管理實(shí)踐 招聘，培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)，參與，報(bào)酬，評價(jià)等 核心競爭力 促成組織為客 戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德。） 圖 1－ 4 核心能力與人力資源關(guān)系模型 高價(jià)值 低價(jià)值 *要點(diǎn)二 ,依據(jù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源的分層分類 . 依據(jù)戰(zhàn)略對人力資源進(jìn)行價(jià)值排序 ,按照價(jià)值性和稀缺性的標(biāo)準(zhǔn)將組織中的人力資本劃分為四種類型 (如圖 1— 5所示 ): *核心人才 *通用人才 *輔助性人才 *獨(dú)特人才 圖 1— 5企業(yè)人才資本類型圖 惟一性 核心人才 通用人才 輔助性人才 獨(dú)特人才 普遍性 *要點(diǎn)三 ,差異化的人力資源政策 對于不同類型的人才彩不同的雇 模式及管理策略 ,如圖 1— 6所示 . 稀缺的人力資本 ＊方式 :伙伴 ＊人力資源：合作 __依賴過去過去的經(jīng)驗(yàn)選擇 __發(fā)展關(guān)系 __擴(kuò)大范圍 __獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新 核心人力資本 ＊方式：知識工作 ＊人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ) ＿基于潛力的雇員 ＿培訓(xùn)（根據(jù)公司實(shí)際） ＿增加薪水．利潤 ＿自主 ＿犯錯(cuò)是必要的 輔助性人力資本 *方式 :合同工 *人力資源 :服從 __標(biāo)準(zhǔn)化 /簡單 (外部資源 ) __關(guān)注制度和流程 __范圍窄 __避免錯(cuò)誤 __按小時(shí)付薪 通用型人力資本 ＊方式：培訓(xùn)工作 ＊人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ) ＿基于現(xiàn)在的技能雇傭 ＿培訓(xùn)少 ＿市場工資 ＿關(guān)注即刻的績效 ＿流水線上的錯(cuò)誤 圖 1－ 6 差異化的人力資源政策圖 ＊低戰(zhàn)圖價(jià)值，高稀缺性的人才盡量外包，以減少成本。 ＊高戰(zhàn)略價(jià)值．高稀缺性的核心人才盡量內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競爭力，并經(jīng)常與其溝通．交流，不斷深化關(guān)系。 ＊高戰(zhàn)略價(jià)值．低稀缺性的通用型人才主要通過勞動(dòng)契約確立的交易關(guān)系。 ＊低戰(zhàn)略價(jià)值，低稀缺性的輔助性人才主要確立外包或短期合同等方式的交易關(guān)系。 外部化 內(nèi)部化 相關(guān)交流 交易 高 低 低 戰(zhàn)略價(jià)值 高 稀缺性 在具體實(shí)踐中，詳細(xì)的人力醬實(shí)踐策略如表 1－ 3所示 表 1－ 3 人力資本實(shí)踐策略 核心人力 資本 公用型人力 資本 輔助性人力 資本 獨(dú)特的人力 資本 人力資源管理系統(tǒng) 以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)（文化認(rèn)同） 以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理管理系統(tǒng) 以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng) 合作的人力資源管理系統(tǒng) 工作 設(shè)計(jì) ＊授權(quán)，提供資源 ＊因人設(shè)崗 ＊清晰定義 ＊適度授權(quán) ＊準(zhǔn)確定義 ＊圈定范圍 ＊團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) ＊資源豐富／自主 招募 ＊根據(jù)才能（學(xué)習(xí)能力） ＊內(nèi)部提升 ＊外部招募 ＊根據(jù)業(yè)績 ＊人力資源外包 ＊為特別的任務(wù)招聘 ＊能夠合作 ＊根據(jù)成績 開發(fā) ＊在職培訓(xùn)＊具有公司特色 ＊局限于公司的具體情況 ＊關(guān)注短期效果 ＊局限于規(guī)章，流程 ＊在職培訓(xùn) ＊根據(jù)公司具體情況 考核 ＊關(guān)注對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn) ＊開發(fā) ＊培訓(xùn)效果 ＊關(guān)注績效 ＊服從性 ＊團(tuán)隊(duì)為核心 ＊目標(biāo)的完成情況 薪酬 ＊外部公平（高工資） ＊為知識，經(jīng)驗(yàn)，資歷付薪 ＊外部公平（市場比率） ＊為績效付薪 ＊按小時(shí)或臨時(shí)工作付薪 ＊以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的激勵(lì) ＊合同，年薪，為知識付薪 基于企業(yè)內(nèi)生能力的 GREP模型戰(zhàn)略：競爭力－人力資源改進(jìn)系統(tǒng) 和君創(chuàng)業(yè)資深咨詢師文躍然先生在從事多年的管理咨詢研究與實(shí)踐后，總結(jié)出一套分析企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)生戰(zhàn)略分析法－－ GREP法，即將企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)由四個(gè)部分組成：治理結(jié)構(gòu)，資源，企業(yè)家，產(chǎn)品或服務(wù)，如圖 1－ 7圖所示。 企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu) 治理結(jié)構(gòu) G 資源 R 企業(yè)家 E 產(chǎn)品或服務(wù) P 企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu) 企業(yè)的動(dòng)力結(jié)構(gòu) 企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu) 企業(yè)的品版資源 企業(yè)的資本資源 企業(yè)的人力資源 企業(yè)家后備人才儲備 企業(yè)的基本素質(zhì) 企業(yè)的市場銷售能力 企業(yè)未來的核心產(chǎn)品 企業(yè)目前的核心產(chǎn)品 圖 1－ 7 企業(yè)競爭力的結(jié)構(gòu)圖 GREP法認(rèn)為企業(yè)核心競爭力由四方面構(gòu)成：治理結(jié)構(gòu)，資源，企業(yè)家。產(chǎn)品或服務(wù)，通過增強(qiáng)這四方面的能力，可以使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。 獲取競爭優(yōu)勢的步驟：首先，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分為治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)，資源方面的目標(biāo)，企業(yè)家方面的目標(biāo)，產(chǎn)品或服務(wù)方面的目標(biāo)：其次，根據(jù)各個(gè)子目標(biāo)推導(dǎo)出相關(guān)的人力資源改進(jìn)工作及改進(jìn)目標(biāo)。 通過改進(jìn)人力資源管理使企業(yè)增強(qiáng)上述四方面的競爭力，從而有助于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。 以 GREP法為核心的戰(zhàn)略性人力資源結(jié)構(gòu)如圖 1－ 8所示。 相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作 相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作 相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作 相關(guān)人力資 源改進(jìn)工作 相關(guān) 人力 資源 改時(shí) 工作 相關(guān) 人力 資源 改時(shí) 工作 治理結(jié) 構(gòu)：在 治理結(jié) 構(gòu)方面 的目標(biāo) 產(chǎn)品或 服務(wù)： 在產(chǎn)品 或服務(wù) 的競爭 力方面 的目標(biāo) 戰(zhàn)略 圖 18 戰(zhàn)略性人力資源 GREP結(jié)構(gòu)圖 企業(yè)案例 某企業(yè)運(yùn)用 GREP法確定人才資源戰(zhàn)略性改進(jìn)要點(diǎn)，所做分析見表 1－ 4。 表 1－ 4 人力資源戰(zhàn)略性改進(jìn)分析表 戰(zhàn)略驅(qū) 動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn) 略性問題 人力資源 戰(zhàn)略性改 進(jìn)方向 治理結(jié)構(gòu) ＊?jiǎng)恿Y(jié)構(gòu) ＊?jiǎng)恿χ贫韧晟? ＊一年內(nèi)建立以績效為核心的年薪制 ＊薪酬水平缺乏內(nèi)部公平 ＊建立先進(jìn)的考核體系 ＊圍繞動(dòng)力制度完善 ＊建立以績效為核心的年薪制 ＊外部競爭力 ＊建立先進(jìn)的考核本系。 ＊經(jīng)理人員工資具有外部競爭性 ＊經(jīng)理人員薪酬缺乏外部競爭力 ＊市場工資調(diào)查，建立動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制 ＊定期性經(jīng)理人員滿意度調(diào)查 ＊經(jīng)理人員滿意程度 ＊ 90＊以上的滿意度 ＊經(jīng)理人員滿意度不高 建立以期權(quán)為核心的經(jīng)理人員長期激勵(lì)機(jī)制 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū) 動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn) 略性問題 人力資源 戰(zhàn)略性改 進(jìn)方向 治理結(jié)構(gòu) 組織 結(jié)構(gòu) 權(quán)力 結(jié)構(gòu) ＊建立統(tǒng)分結(jié)合，權(quán)力邊界清晰，責(zé)任明確的權(quán)力結(jié)構(gòu)。 ＊建立各層各級之間的分權(quán)手冊 ＊權(quán)力邊界不清晰，責(zé)任不明確 ＊職業(yè)化的勝任各級領(lǐng)導(dǎo)崗位的人才缺乏。 ＊建立以職業(yè)為基礎(chǔ)的權(quán)責(zé)得盼配機(jī)制 ＊圍繞人事權(quán)，理清上下級的權(quán)力關(guān)系 ＊理清人事部與相關(guān)部門在人力資源管理上的職責(zé)分工 ＊確立人力資源部門在公司的戰(zhàn)略地位 組織 靈活性 ＊建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的組織體系 ＊事務(wù)性，程序性的傳統(tǒng)人事管理模式 ＊建立集中與分散相結(jié)合的人力資源管理體系。 決策 產(chǎn)率 ＊高效率全國一流 ＊人事決策效率低 ＊在理清權(quán)限劃分的基礎(chǔ)上提高人事決策效率 ＊建立衡量人力資源決策效率的評估系統(tǒng) 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素 驅(qū)動(dòng)因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進(jìn)方向 資源 人力 資源 核心 人才 狀態(tài) 消除核心人才短缺的現(xiàn)象 核心人才短缺 ＊根據(jù)公司總戰(zhàn)略制定核心人才專門的人力資源規(guī)劃 ＊建立對核心人才的吸引和保留機(jī)制 ＊建立全國核心人才中樹立好雇主的形象 ＊建立核心人才評估機(jī)制 ＊設(shè)計(jì)核心人才職業(yè)通道 ＊改進(jìn)核心人才培訓(xùn)開發(fā)體系 ＊建立核心人員流失率，滿意度的評估與監(jiān)控機(jī)制 現(xiàn)有人才使用效率 全國 一流 人才使用效率低 ＊建立人才資源使用交率標(biāo)準(zhǔn)體系。 ＊在人力資源的每個(gè)環(huán)節(jié)改進(jìn)措施，保證效率。 續(xù)