【正文】 間大 職責(zé)穩(wěn)定 四類人的管理原則 職 責(zé) 管 理 群 ? 主要以職位（職位說明書）進行管理，職責(zé)活較為固定和量化 ? 管理重點在于規(guī)范化，保證穩(wěn)定的個人績效產(chǎn)出 ? 基本技能、紀律性、熟練程度 素 質(zhì) 管 理 群 ? 定期考察與評估：轉(zhuǎn)正評估表，職業(yè)發(fā)展測評表等 ? 動態(tài)管理，關(guān)注素質(zhì)評估與開發(fā) ? 滿足組織現(xiàn)實和長期發(fā)展需要，保證持續(xù)穩(wěn)定組織績效 ? 適應(yīng)能力、潛力、成長性 角 色 管 理 群 ? 職位族方式管理：層級說明書（應(yīng)負責(zé)任、素質(zhì)特點、關(guān)鍵績效指標） ? 人性化管理，激勵、開發(fā) ? 管理重點在于激發(fā)超出職位要求的個人績效產(chǎn)出 ? 專業(yè)知識與經(jīng)驗、主動性 方 向 管 理 群 ? “項目”方式管理，事先應(yīng)有可行性論證和風(fēng)險分析，過程中注意授權(quán)、資源及風(fēng)險規(guī)避等要素 ? 管理強調(diào)個性化 ? 通過戰(zhàn)略性活動實現(xiàn)組織績效的重大突破 ? 前瞻性、創(chuàng)造性、大局觀 KRA與 KPI 總目標 部門目標 個人目標 KPI 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 KRA 工作執(zhí)掌 目標設(shè)定依據(jù) 1. 個人崗位說明書 2. 組織 /部門年度目標 3. 未完成的目標 4. 特定問題的改善 5. 跨部門與部門內(nèi)的項目協(xié)作 6. 針對競爭對手的反映和計劃 7. 個人發(fā)展意愿 六、 KRA KPI KRA: Key Result Area, 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 是指 崗位職責(zé)說明書 中所定義的主要職責(zé)， 也是對公司經(jīng)營最有價值的部份。 公司對于該崗位的期望所在 KPI: Key Performance Indicator,關(guān)鍵業(yè)績指針 是從 KRA中提取出的主要工作目標。 目標達成情況的衡量手段。 也是公司用以衡量員工績效的重要指標。 七、目標管理的原則 期望原則 SMART原則 參與原則 SMART 原 則 — Specific（ 明確的 ） — Measurable（ 可測量的 ） — Actionoriented（ 行動導(dǎo)向的 ） — Realistic（ 務(wù)實的 ） — Timerelated（ 有時間期限的 ） 公司在客戶服務(wù)方面的希 望 (Wish) 『 從三大方面改善本公司提供給客戶之服務(wù)水準 (1)較短的響應(yīng)時間 (2)服務(wù)人員與客戶間較佳之溝通 (3)以更有效的零件存貨控制提供維修服務(wù) 』 目標 (Objective) 到年底前把我們從應(yīng)收帳款中所應(yīng)支出的款項到期日從平均 57天減至 50天。 目標舉例 「在下季內(nèi)， 將 加班率由目前的 %減至 4%以內(nèi)」 「 在 2023年底前， 將管理人員中受過非人力資源經(jīng)理的人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)的 比例 從 目前之 %增至 75%」 「下一會計年度中， 稅后利益不低于 6%」 「在八月底以前做到隨時有足夠的后勤人員，好讓至 少 80%打進來的電話能在鈴響 4聲之內(nèi)被接起」 例： 提高企業(yè)經(jīng)濟效益； 加大培訓(xùn)力度； 激發(fā)員工士氣； 降低成本 100萬元； 如何 smart 設(shè)定目標的公式之一 應(yīng)于（某某時間） 用（某某金額的費用） 來（執(zhí)行某某行動） 目標數(shù)量化舉例 預(yù) 算 達 成 率 …… 銷貨量、生產(chǎn)量、利潤、外銷量 實 績 達 成 率 …… 銷貨量、生產(chǎn)量、訂貨量、利潤、外銷、占有率、貨款 回收率、新顧客 節(jié) 約 率 …… 人員、人事費用、出差旅費、材料費、搬運費、發(fā)包加 工費、倉租、廣告費、推銷費用、動力費、文具用品費 提 高 率 …… 成本、收益率、服務(wù)、交貨期間 周 轉(zhuǎn) 率 …… 總資產(chǎn)、庫存 工 時 效 率 …… 開工率、上班率、加班、標準時間、工時、閑置時間 安全衛(wèi)生指標 …… 災(zāi)害次數(shù)、強度、患病率 改 進 成 績 …… 機器設(shè)備、制造技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)、專利、事務(wù)管理、 計算機化 非量化目標的基本界定 舉例： 創(chuàng)新能力 完全按照規(guī)則辦事，規(guī)范化運作 考核：執(zhí)行規(guī)定的情況，態(tài)度所占比重較大 大部分工作需按規(guī)定、規(guī)則來做，有些需要調(diào)整或改進 考核：根據(jù)調(diào)整的結(jié)果來評價（內(nèi)容須上報批準） 只有少部分規(guī)則，大部分需要修正和改進 考核：業(yè)績依據(jù)，主管或上級的評價（尤指提出的建議與方案） 工作有一定的方向，但基本無規(guī)則，所有的建議與方案需要借助自身資源或外部經(jīng)驗提出。 考核：一定范圍內(nèi)的分析調(diào)查及總結(jié)能力，在有效時間內(nèi)的規(guī)劃能力。 工作基本屬于完全的探索過程，并缺少相關(guān)的支持和資源 考核：外部資源的利用能力，做對的事情比做對事情更為重要，連續(xù)的規(guī)劃能力，目標制定能力。 八、如何設(shè)計目標管理表 目標設(shè)立部分 設(shè)立 依據(jù) 目標項目 具體措施 衡量標準 必備資源 權(quán)重比例 負責(zé)人員 完成時間 備注 八、如何設(shè)計目標管理表 目標檢討部分 完成比例 未完情況 未完原因 改進措施 備注 九、建立關(guān)鍵績效目標 — KPI KPI即 “關(guān)鍵績效指標” —— Key Performance Indicator ? KPI是以事實為基礎(chǔ)的管理技術(shù) KPI是一種找到關(guān)鍵衡量指標，明確階段目標，使總目標分解落實的管理方法。 從最高目標向下分解，建立團隊和個人的績效衡量指標體系。以檢查計劃，行動過程和績效結(jié)果，使績效向預(yù)測方向突出發(fā)展，促進目標達成的一項管理技術(shù)。 深入理解 KPI技術(shù) ? 分解關(guān)聯(lián)，建立指標網(wǎng)絡(luò)體系 ? 保證 KPI是關(guān)鍵的指標，是各種可能的優(yōu)選 ? 指引方向，是九九歸一的聚焦 ? 當作目標，刻度點都可是目標 ? 質(zhì)化量化，分階段性也是量化 ? 度量事實，給出客觀準確答案 KPI的準確定位 項目 定 義 意 義 KPI的 名稱 KPI的稱謂，這種稱謂應(yīng)該可以表達出衡量的概念，可以從名稱中感受到程度的概念，如達標率，質(zhì)量等 讓人明白 KPI大概的范圍與性質(zhì) KPI的 定義 KPI的定義就是對 KPI進行簡要的描述，描述出它的性質(zhì)。如，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，客戶集中度等。 在 KPI名稱的基礎(chǔ)上，對 KPI進行更為明確的規(guī)定，讓人理解 KPI的內(nèi)容。 項目 定 義 意 義 KPI的 目的 描述為什么要制定該 KPI。如與客人溝通的次數(shù)的意義是：通過對該指標的考核，保障服務(wù)人員與客戶進行足夠的溝通，及時了解客戶需求。 為什么要該指標？不要該指標可以嗎？ KPI的 計算公式 如何計算該 KPI，如：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 =銷售額 /（年初總資產(chǎn) +年末總資產(chǎn)） /2 在具體的操作中，如何計算該 KPI，確定計算方法，避免產(chǎn)生歧異。 項目 定 義 意 義 KPI的 指標極性 KPI的指標性質(zhì)是通過 KPI的計算公式預(yù)測的，確定該指標是越高越好，還是越少越好，還是保持在一個范圍內(nèi)最好。 初步說明指標刻度的指向性。 KPI的 計算公式 通過公式將 KPI計算出來后，轉(zhuǎn)換為被考核者的分數(shù)。 將 KPI轉(zhuǎn)換為被考核者的分數(shù)，說明KPI數(shù)值達到什么程度，被考核者相應(yīng)地可以得到什么樣的分數(shù)。 項目 定 義 意 義 KPI的 信息提供者 KPI以事實為基礎(chǔ)，所以 KPI需要收集事實方面的信息，這些信息不能由被考核者自己提供的，需要專門的信息提供者。 如果沒有