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2025-02-16 15:32 本頁(yè)面
【正文】 獲得可持續(xù)發(fā)展和成功。l 能力模型可以將公司的策略、關(guān)鍵崗位的成功因素和人才管理各方面系統(tǒng)性、有機(jī)地連接起來(lái)。14僅供中海集團(tuán)內(nèi)部參考今日議程u關(guān)于華信惠悅u人才管理216。 人才管理的意義216。 國(guó)內(nèi)企業(yè)在人才管理中面臨的問(wèn)題216。 如何進(jìn)行人才管理216。 總結(jié)15僅供中海集團(tuán)內(nèi)部參考u入世后中國(guó)人才資源面臨挑戰(zhàn) !16僅供中海集團(tuán)內(nèi)部參考人才大戰(zhàn)已經(jīng)開(kāi)始人才大戰(zhàn)已經(jīng)開(kāi)始 人才大戰(zhàn)的影響u入世需要大量高素質(zhì)的管理人才u新興行業(yè)對(duì)專才的需求巨大u人才流動(dòng)性增加u外企、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)人才爭(zhēng)奪激烈u個(gè)人：擁有更大的擇業(yè)自主權(quán)、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)增加u企業(yè)：關(guān)鍵人物的流失為企業(yè)造成巨大損失、有效的人才管理對(duì)企業(yè)的成功與否的關(guān)鍵17僅供中海集團(tuán)內(nèi)部參考入世后對(duì)我國(guó)企業(yè)最大的沖擊也不是產(chǎn)品、質(zhì)量、技術(shù)等方面，而是人才！u 加入 WTO后，外資企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪將從留學(xué)生擴(kuò)大到國(guó)內(nèi)的優(yōu)秀人才上。當(dāng)前在我國(guó)國(guó)內(nèi)的跨國(guó)企業(yè)正處在人力資源本土化的高潮。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在 “ 三資 ” 企業(yè)中工作的中國(guó)人目前已接近 1500萬(wàn)人，其中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的近 200萬(wàn)人。u 英特爾、微軟、 IBM、 摩托羅拉、富士通等歐、美、日跨國(guó)公司，紛紛投下巨資在中國(guó)開(kāi)設(shè)研究機(jī)構(gòu)，廣泛吸引當(dāng)?shù)氐母呒?jí)人才。u 外國(guó)跨國(guó)公司的新動(dòng)向不僅是聘用當(dāng)?shù)毓蛦T擔(dān)任公司的高級(jí)職位，而且將人才爭(zhēng)奪的目標(biāo)轉(zhuǎn)移到高等院校的畢業(yè)生身上。一些公司甚至在我國(guó)的一些名牌大學(xué)建立了人才培養(yǎng)基地。u 近來(lái)民營(yíng)企業(yè)也成為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的重要角色，民營(yíng)企業(yè)以其靈活的管理機(jī)制、誘人的發(fā)展前景、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等吸引了高級(jí)人才18僅供中海集團(tuán)內(nèi)部參考今日議程u關(guān)于華信惠悅u人才管理216。 人才管理的意義216。 國(guó)內(nèi)企業(yè)及房地產(chǎn)行業(yè)在人才管理中面臨的問(wèn)題216。 如何進(jìn)行人才管理216。 總結(jié)19僅供中海集團(tuán)內(nèi)部參考人才流失的原因是多方面的u 薪資影響u 缺乏激勵(lì)機(jī)制u 公司內(nèi)部發(fā)展空間有限u 工作環(huán)境、人際關(guān)系，特別是與直接上級(jí)的關(guān)系u 對(duì)公司發(fā)展前景喪失信心，從而擔(dān)心個(gè)人的發(fā)展前景u 對(duì)公司管理機(jī)制不滿，如公司管理理念僵化、機(jī)制落后、文化缺乏包容性等20僅供中海集團(tuán)內(nèi)部參考信息來(lái)源：華信惠悅研究分層級(jí)一般文職員工生產(chǎn)操作性員工 專業(yè)人員 /技術(shù)人員 經(jīng)理 /總監(jiān) /高級(jí)管理人員1. 福利 1. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì) 1. 薪酬2. 安全感 2. 薪酬 2. 福利3. 薪酬 3. 福利 3. 人員 /企業(yè)文化類型 4. 假期 /帶薪休假 4. 獨(dú)立工作的空間 4. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì) 5. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì) 5. 假期 /帶薪休假 5. 晉升機(jī)會(huì)分性別男性 女性1. 薪酬 1. 福利2. 福利 2. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì)3. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì) 3. 薪酬4. 晉升機(jī)會(huì) 4. 假期 /帶薪休假5. 獨(dú)立工作的空間 5. 獨(dú)立工作的空間不同員工群體的需求u 不同員工群體有不同需求分年齡50歲以上 30歲以下1. 福利 1. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì)2. 薪酬 2. 晉升機(jī)會(huì)3. 獨(dú)立工作的空間 3. 薪酬4. 安全感 4. 假期 /帶薪休假5. 發(fā)展技能的機(jī)會(huì) 5. 人員 /企業(yè)文化類型 21僅供中海集團(tuán)內(nèi)部參考實(shí)施人才管理解決人才的 “ 留 ” 、 “ 育 ” 、 “ 用 ” 的問(wèn)題能力模型能力模型績(jī)效管理績(jī)效管理獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展繼任計(jì)劃繼任計(jì)劃人才的招聘和選撥22僅供中海集團(tuán)內(nèi)部參考u 能力模型將公司的策略 、關(guān)鍵崗位的成功因素和對(duì)這些關(guān)鍵崗位的 人力資源管理 各面方 系統(tǒng)連接 起來(lái)。創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵是以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理。能力模型的構(gòu)建是人才管理的核心和基礎(chǔ)使命、遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略核心能力行為要求管理能力專業(yè)能力u 管理能力是指對(duì)更多與層級(jí)相關(guān)而與職能關(guān)聯(lián)性較弱。u 核心能力是公司為執(zhí)行其發(fā)展戰(zhàn)略所特有的能力，是公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之所在。u 專業(yè)能力將針對(duì)不同的職位群內(nèi)的不同層級(jí)。u 核心能力將影響對(duì)員工行為要求、管理能力和專業(yè)能力的要求。u 公司行為要求來(lái)源于并支持和強(qiáng)化公司的使命、遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力及工作文化。u 行為要求必須具體描述，以形成企業(yè)核心價(jià)值觀和文化，并潛移默化人員行為。它將適用于公司所有部門(mén)和層級(jí)。23僅供中海集團(tuán)內(nèi)部參考3年股東回報(bào)率10%14%30%財(cái)富 500強(qiáng)的公司中股
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