【正文】 境調(diào)查16JSP042403HRM 對于一些常用的工具進(jìn)行分析表明不同的工具針對不同環(huán)節(jié)的適用性是不一樣的人員招聘評估談話和審核不適用有一些用很有用人員調(diào)配 人員發(fā)展 業(yè)績考核360度反饋 /評估工作環(huán)境 /態(tài)度測評個性測試團(tuán)隊建設(shè)工具技能測試模擬測試固定面試組織架構(gòu) /崗位設(shè)置17 組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計人力資源管理的最佳做法包括仔細(xì)設(shè)計的流程和密切相關(guān)的三大組織驅(qū)動因素人力資源管理流程1 2 3 4 5 個人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤 評估業(yè)績和能力 給予明確、坦率的評價 薪酬與業(yè)績掛鉤 業(yè)績后續(xù)管理 讓員工及時了自身的優(yōu)缺點 針對具體的需求進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)的質(zhì)量 選擇最優(yōu)化的培訓(xùn)類型 /方式 對具有潛力的人員進(jìn)行培養(yǎng) 人盡其才 賦予員工責(zé)任和機會 更多高級管理人員參與 考慮所有可能的人選 不斷尋找人才 了解公司需要什么樣的人才 投入人力物力在最佳來源上 宣傳企業(yè)形象 與各部門經(jīng)理密切合作 明確的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則 清楚的責(zé)權(quán)利界定 發(fā)展與穩(wěn)定的平衡 全面清晰的崗位說明人員招聘 人員調(diào)配 人員發(fā)展 /培訓(xùn) 業(yè)績考核 /獎懲公司的人 才戰(zhàn)略組織驅(qū)動因素組織架構(gòu) 人員素質(zhì)與技能 業(yè)務(wù)知識 決策能力 協(xié)調(diào)溝通能力6 7 總裁直接領(lǐng)導(dǎo) 高效完成各項職能業(yè)績管理8 科學(xué)合理的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 完善的評估 有效的結(jié)果管理18JSP042403HRM 國際最佳作法是圍繞公司戰(zhàn)略制定人才戰(zhàn)略，將人力資源和業(yè)績管理作為一個閉環(huán)的整體流程 讓員工及時了解自身的優(yōu)缺點 針對具體的需求進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)的質(zhì)量 選擇最優(yōu)化的培訓(xùn)類型 /方式 對具有潛力的人員進(jìn)行培養(yǎng)4. 人員的培養(yǎng)、發(fā)展人員發(fā)展 /培訓(xùn) 個人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤 評估業(yè)績和能力 給予明確、坦率的評價 薪酬與業(yè)績掛鉤 業(yè)績后續(xù)管理5. 業(yè)績考核與獎懲掛鉤業(yè)績考核 /獎懲 人盡其才 賦予員工責(zé)任和機會 更多高級管理人員參與 考慮所有可能的人選3. 深思熟慮，調(diào)配得當(dāng)人員分配 明確的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則 清楚的責(zé)權(quán)利界定 發(fā)展與穩(wěn)定的平衡 全面清晰的崗位說明1. 激發(fā)責(zé)任感的工作組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計 不斷尋找人才 了解公司需要什么樣的人才 投入人力物力在最佳來源上 宣傳企業(yè)形象 與各部門經(jīng)理密切合作2. 尋求最好的人才人員招聘公司的人才戰(zhàn)略1234519JSP042403HRM 人力資源管理流程應(yīng)在人才戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的目的制定支持經(jīng)營計劃所需的機構(gòu)和人力資源需求，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才原則? 將人力資源管理當(dāng)成總公司及業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略重點之一? 總裁及業(yè)務(wù)群、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人把培養(yǎng)后備人才當(dāng)作個人使命，并在人事考核和人才培養(yǎng)上投入相當(dāng)多的時間? 戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃內(nèi)部有量化的人力資源要求? 明確的業(yè)績期望指標(biāo)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵機制? 考核財務(wù)業(yè)績和個人成就 /素質(zhì)? 系統(tǒng)化的 “主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才 ”考核體系? 積極地從外部招聘以拓寬及加強公司內(nèi)部的技能主要內(nèi)容的組織結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵崗位、填補、充實關(guān)鍵崗位合適人選 “主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才 ”的檔案及培訓(xùn)計劃 “主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才 ”的業(yè)績潛力核 /評估6. 實施相應(yīng)的獎勵、升遷或淘汰措施人員發(fā)展 /培訓(xùn) 業(yè)績考核 /獎懲 人員調(diào)配組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計人員招聘 人才戰(zhàn)略20JSP042403HRM 公司在組織架構(gòu)和崗位設(shè)計上要遵循三條基本指導(dǎo)原則基本指導(dǎo)原則1. 機構(gòu)設(shè)置盡量避免職責(zé)交叉，如果存在交叉要保證各層次的職能分工明確清晰；公司總部采取扁平式組織形式，同時考慮適當(dāng)?shù)墓芾砜缍?. 隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，企業(yè)的組織架構(gòu)也要作相應(yīng)的調(diào)整，根據(jù)不同的技能要求進(jìn)行劃分，有利于明確的業(yè)績考核3. 系統(tǒng)地進(jìn)行崗級評定，針對每一個崗位制定全面清晰的崗位說明， 強調(diào)工作范圍、技能 /能力要求、必要的經(jīng)驗以及業(yè)績評估基礎(chǔ)（衡量標(biāo)準(zhǔn)）；并通過關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的層層分解達(dá)到有效管控的目的121JSP042403HRM 組織和崗位設(shè)計需要考慮的五方面因素 * * 這些杠桿并沒有指出 ” 如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu) “ ，相反，它們是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的一些重要因素，這些因素會影響和反映一體化的人力戰(zhàn)略 組織 /崗位設(shè)計文化和價值員工的作用組織結(jié)構(gòu)任用模型定崗定編定缺制? 公司的基本文化及價值 –由組織架構(gòu)和人員戰(zhàn)略進(jìn)行加強? 單個人才對業(yè)務(wù)總體成功的重要性? 與員工關(guān)系的性質(zhì)? 使員工發(fā)揮最佳潛力的哲學(xué)? 是權(quán)力下放，還是命令及控制? 是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元，還是獨立的收入和成本中心? 是職能型還是業(yè)務(wù)型? 利用 ”共享職能部門 ”提供相似服務(wù)? 區(qū)域結(jié)構(gòu)選擇? 崗位層級的數(shù)目? 關(guān)鍵崗位的所處位置和職責(zé)范圍? 根據(jù)項目靈活任用，還是長期固定在一個崗位上? 哪些人可在公司內(nèi)隨意調(diào)動，哪些人是固定在一個部門? 某一崗位的職責(zé)的廣度和深度? 為了方便薪酬和人員安排而制定的崗位劃分整體結(jié)構(gòu)22JSP042403HRM 工作崗位設(shè)計應(yīng)能強調(diào)職責(zé)分明和發(fā)展? 工作崗位應(yīng)該明確，以便–人們明白其職責(zé)的期望，從而提高業(yè)績–能對其做出客觀評估（存在一個明確的起點）–能挑選最好的人選擔(dān)任此職–下屬和同級能了解職責(zé)范圍、權(quán)限和相關(guān)聯(lián)系? 在創(chuàng)建或顯著改變一個崗位時，通常制定崗位說明–一份好的崗位說明應(yīng)該強調(diào)工作范圍、技能 /能力要求、必要的經(jīng)驗以及業(yè)績評估基礎(chǔ)（衡量標(biāo)準(zhǔn)）? 對于高級職位，工作崗位可能需要專門設(shè)計或配合該人士的技能和發(fā)展需要（同時嚴(yán)格遵守總體組織設(shè)計的原則）；因此，工作崗位說明和候選人的挑選程序在某種程度上應(yīng)反復(fù)進(jìn)行工作崗位設(shè)計23JSP042403HRM 針對不同業(yè)務(wù)，公司總部對分公司可選擇不同的管理模式財務(wù)投資管理式 戰(zhàn)略構(gòu)建式 戰(zhàn)略管控式 經(jīng)營式? 在投資組合中購買價值超出價格的業(yè)務(wù)單元，并使之扭虧為盈? 在非常情況下介入下屬業(yè)務(wù)單位的營運，以確保它們達(dá)標(biāo)無誤? 在價格和時機達(dá)到最佳狀況之際，買入或售出某些業(yè)務(wù)單位? 制定及修正業(yè)務(wù)單元自行制定的戰(zhàn)略? 主要檢討業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略的邏輯性并提供對進(jìn)一步舉措的建議? 以優(yōu)異的功能幫助處于困境的業(yè)務(wù)單元? 隨時介入?yún)f(xié)調(diào)，以保證協(xié)同效應(yīng)? 提出并領(lǐng)導(dǎo)大部分的投資計劃和改善辦法? 介入每月的財務(wù)及營運審核，并負(fù)責(zé)對主要議題的決策公司總部的管理角色描述特征 ? 下屬各單位皆為相互獨立業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)群對其管理完全采取財務(wù)控股式? 下屬各單位為新興業(yè)務(wù)，且所處市場變化迅速，需要業(yè)務(wù)群大力的支持與關(guān)注；此業(yè)務(wù)群應(yīng)起到孵化器的作用資料來源： 麥肯錫分析? 下屬各單位的業(yè)務(wù)相關(guān)性不高，但可共享技能，應(yīng)對其下屬公司采取戰(zhàn)略構(gòu)建式管理? 下屬各單位有相似的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，股份公司對其下屬管理方式接近經(jīng)營式24JSP042403HRM 總公司扮演何種管理角色是由其下屬公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)所決定的高低低 高對下屬公司的控制程度下屬公司業(yè)務(wù)間的關(guān)聯(lián)程度資料來源： 麥肯錫分析經(jīng)營式戰(zhàn)略建構(gòu)式戰(zhàn)略管控式財務(wù)投資管理式25JSP042403HRM 電力公司在組織結(jié)構(gòu)上可選擇的方案高度集中式 － 區(qū)域式? 那些活動需要集中完成，那些需要由區(qū)域完成？? 我們需要分成多少個區(qū)域？將電網(wǎng)從銷售中分離? 供電與電網(wǎng)的分離究竟到什么程度？? 共享服務(wù)（如，呼叫中心，用戶記錄）該如何管理和定價？企業(yè)內(nèi)完成 － 外包? 那些活動應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部完成，那些應(yīng)外包？? 企業(yè)內(nèi)完成的活動應(yīng)該如何進(jìn)行管理和定價？? 外包活動該如何管理？多項技能型 － 專業(yè)型? 設(shè)計人員、項目經(jīng)理和戶外作業(yè)人員是否應(yīng)該會做所有的工作，還是根據(jù)以下情況各有專長：– 工作類型（日常維護(hù)，整修，恢復(fù)供電，等）？– 電壓水平 (高壓，低壓）？26JSP042403HRM 需要考慮那些活動是要集中進(jìn)行的？集中? 長期的電網(wǎng)規(guī)劃和維護(hù)政策? 制定工程標(biāo)準(zhǔn)? 設(shè)計投資方案和投資審批? 按照審批后的方案制定整修、強化和維護(hù)電網(wǎng)的計劃? 采購和合同的談判? 行政和監(jiān)管事項? 電網(wǎng)管控? 用戶服務(wù)（呼叫中心，記錄管理）地方? 項目管理? 日常承包商監(jiān)控? 戶外作業(yè) (日常維護(hù)、工程建設(shè)和供電恢復(fù)）注意：? 如果配電公司很大，可能需要打破管控跨度? 轉(zhuǎn)變可能需要分步進(jìn)行27JSP042403HRM 扁平的組織結(jié)構(gòu)有利于向各個業(yè)務(wù)單元放權(quán)總經(jīng)理人力資源管理宣傳溝通財務(wù)和業(yè)績監(jiān)控戰(zhàn)略規(guī)劃輸電發(fā)電 配電采礦法律事務(wù)? 扁平的組織結(jié)構(gòu)有利于向各個業(yè)務(wù)單元放權(quán)? 總部掌控財務(wù)、業(yè)績監(jiān)控、戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理等關(guān)鍵職能? 各業(yè)務(wù)單元明確定位于生產(chǎn)經(jīng)營職責(zé)歐洲案例公司總部28JSP042403HRM 傳統(tǒng)的電網(wǎng)公司是地域型的組織架構(gòu)主要問題? 從高層管理到一線員工缺乏 直接聯(lián)系 （ 匯報關(guān)系存在嚴(yán)重的地區(qū)分割現(xiàn)象）；對各項業(yè)務(wù)缺乏領(lǐng)導(dǎo)? 難以 統(tǒng)一 /傳播最佳做法 ? 由于存在多級管理、地區(qū)太多（分步地域廣泛）以及 “ 國有企業(yè) ” 的心態(tài)， 成本巨大 ? 缺乏在競爭性市場發(fā)揮作用的 技能? 缺乏 業(yè)績透明度： 對完成樹立的目標(biāo)職責(zé)不清（沒有降本鼓勵措施）地區(qū) 2商務(wù)地區(qū) 1 地區(qū) 30? ? ? 技術(shù) 共享服務(wù)配電公司技術(shù) 商務(wù)200 家分支機構(gòu)75 支技術(shù)小組電網(wǎng)公司舉例29 新型的電網(wǎng)公司是職能型的結(jié)構(gòu)，有利于業(yè)績管理關(guān)鍵職能重點“能源賣家 ”? （ 細(xì)分）客戶管理? 營銷和產(chǎn)品? 電話中心? 能源購買? 客戶滿意度 /挽留“資產(chǎn)管理者 ”? （ 投資、維護(hù)）規(guī)劃及預(yù)算編制? 標(biāo)準(zhǔn)制定和技術(shù)? 調(diào)度和控制? 投資回報率? 網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量“服務(wù)提供商 ”? 采購? 項目和建設(shè)管理? 維護(hù)和操作? 下達(dá)服務(wù)指令和讀表? 資源 /運營效率? 服務(wù)質(zhì)量配電公司零售 網(wǎng)絡(luò)管理 網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 支持服務(wù)電網(wǎng)公司舉例30 薪酬體系設(shè)計的基本思想I. 市場驅(qū)動原則：薪酬水平，尤其是對于關(guān)鍵崗位，要在整個市場上具有競爭力，以幫助公司在人才市場上獲得一流的人才：管理層的浮動薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例，以達(dá)到激勵效果：通過建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機制，驅(qū)動公司的業(yè)績增長31JSP042403HRM 原則 I：市場驅(qū)動原則－有助于公司對人才的吸引、保留與激勵人才客觀價值體現(xiàn)的需要人才保留與激勵的需要人才吸引的需要?市場的薪酬水平客觀地反映了人才的價值，公司以市場水平為基礎(chǔ)的薪酬水平的設(shè)計，體現(xiàn)了對人才的尊重?在行業(yè)開放之后，對人才的競爭將會更加激烈?公司建立以市場為基礎(chǔ)的薪酬水平，有利于在對人才的保留與激勵方面保持競爭力?只有以市場為基礎(chǔ)的薪酬水平，才會使公司在人才市場上具有吸引力，為關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀的管理團(tuán)隊建設(shè)提供重要保障國外公司一般每年都要進(jìn)行一次對市場薪酬水平的調(diào)研，用以幫助制定各個崗位合理的薪酬范圍32JSP042403HRM 原則 II： 激勵原則－管理層的浮動薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例，以達(dá)到激勵效果? 在美國，即使在較差等公司，總裁的浮動薪酬占薪酬總額的 50%? 業(yè)績越好的公司浮動薪酬比例越高*包括現(xiàn)金、期權(quán)及限制性股票**所有 1000家標(biāo)準(zhǔn)普爾公司中銷售收入增長最快的前 20家，而且超過股價、市場價值及兩年收入的平均增長率***1000家標(biāo)準(zhǔn)普爾公司之外業(yè)績最差的 10% 資料來源： 美國薪酬協(xié)會； 1996年 9月 20日管理人員薪酬論壇百分比浮動薪酬 *基本工資高增長的公司 **一般性行業(yè)落后的公司 ***33JSP042403HRM 世界范圍內(nèi)，浮動薪酬構(gòu)成總裁薪酬的大部分* 使用 BLACKSCHOLES模型計算期權(quán)現(xiàn)金值 資料來源： Tower Perrin 1999, 麥肯錫分析平均總薪酬單位為萬元人民幣，柱圖顯示百分?jǐn)?shù) 浮動部分業(yè)績獎金 基本工資股票期權(quán) *固定部分平均總薪酬100%553474422412英國瑞典