日化行業(yè)企業(yè)績效管理方案分析(ppt 78頁)-文庫吧
2025-02-08 13:09 本頁面
【正文】 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為定量數(shù)據(jù)，績效指標(biāo)可以有定性數(shù)據(jù) 績效管理概念 ? 績效管理 – 目標(biāo)與計劃體系 – 考核體系 – 評價體系 – 反饋體系 – 薪酬體系 – 動態(tài)交互與調(diào)整過程體制 – 診斷與提升 – 上述體系的有機(jī)結(jié)合與往復(fù)循環(huán) ? 績效考評與績效管理 – 管理包括考評，但不惟考評 組織的思索 個人的思索 二維思索 績效管理思路 ——組織的思索 績效管理思路 ——個人的思索 績效管理的思路 ——二維思索 指標(biāo) 方法 個體 個人績效考評指標(biāo)和尺度 個人績效考評模型和方法 組織 組織績效考評指標(biāo) 組織績效考評方法 個人績效考評指標(biāo)和尺度 個人績效考評指標(biāo) 個人績效考評尺度 個人績效考評指標(biāo) ? 斯蒂芬 P羅賓斯（ 1997）指出，績效考評包括： – 任務(wù)結(jié)果 – 過程行為 – 過程特征 ? 美國管理學(xué)家丹尼爾斯（ John ）提出 – 工作質(zhì)量 – 工作數(shù)量 – 工作態(tài)度 – 表達(dá)技巧 – 創(chuàng)造性 – 獨(dú)立性 – 業(yè)務(wù)知識 – 交際能力 任務(wù)結(jié)果 過程行為 過程特征 個人績效考評指標(biāo) ? 倫敦收入資料局（ Ine Data Services）一項研究（ IDS， 1989）指出，下列要素是評估中考慮最多的： （ 1）與工作有關(guān)的知識、能力和技能； （ 2）從熱情、責(zé)任感和動機(jī)等方面表現(xiàn)出的工作態(tài)度； （ 3）在一定時間跨度上結(jié)合細(xì)節(jié)考慮工作質(zhì)量； （ 4）生產(chǎn)產(chǎn)出量； （ 5） 與團(tuán)隊中的其他成員之間的相互交流中反映出的互動性。 個人績效考評指標(biāo) ? 基于作業(yè)的績效考評指標(biāo) （ 1）業(yè)績：質(zhì)量、數(shù)量 （ 2）態(tài)度：出勤、熱情、責(zé)任感 （ 3）能力：業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)造性、獨(dú)立性 （ 4）合作：互動效應(yīng) ? 基于教師的績效考評指標(biāo)示例 – 業(yè)績：教學(xué)工作量、教學(xué)效果 – 態(tài)度：出勤率、教學(xué)態(tài)度、教書育人 – 能力：專業(yè)能力、教學(xué)創(chuàng)新、課程難度 – 合作：教研室管理、帶新教師、幫助其他教師 個人績效考評尺度 ? 是否度量 – 例：是否為高考課程 ? 排序度量 – 例：教學(xué)質(zhì)量排名 ? 級差度量 – 例：普通話測試為 2甲， 2乙 ? 量表度量 – 3點(diǎn)量表、 5點(diǎn)量表（如優(yōu)、良、中、及格、不及格）、 7點(diǎn)量表、 9點(diǎn)量表 ? 百分度量 – 教師教育學(xué)考試分?jǐn)?shù) ? 標(biāo)準(zhǔn)分度量 – Z分?jǐn)?shù) ? 業(yè)績點(diǎn)度量 – 例：教學(xué)工作量 ? 業(yè)績自然單位度量 – 例：學(xué)生人數(shù)（名），缺勤天數(shù)（半天），創(chuàng)收金額（元） 個人績效考核模型與評價方法 個人績效考核模型 個人績效評價方法 個人績效考評類型 個人績效考核模型 ? 個人績效考核模型 績效綜合分 =f(績效考核指標(biāo) ) ? 常用考核模型： – 單一指標(biāo)：例家政鐘點(diǎn)工勞務(wù)時間 – 分立指標(biāo)：例家政鐘點(diǎn)工勞務(wù)時間、態(tài)度、服務(wù)滿意度 – 指標(biāo)加權(quán)：教學(xué)工作量 =∑（ 課時 +批改作業(yè)時間 +考試判卷時間） – 指標(biāo)乘積：教學(xué)業(yè)績 =教學(xué)質(zhì)量教學(xué)課時 – 加權(quán)綜合指數(shù)：教學(xué)業(yè)績 =∑教學(xué)質(zhì)量教學(xué)工作量 +教學(xué)管理業(yè)績 個人績效評價方法 ——無考核粗糙評價 ? 評語法 –上級用定性語言進(jìn)行績效鑒定 ? 自我評估法 –個人進(jìn)行自我總結(jié) ? 小組考評法 –由不止一人的考評小組集體進(jìn)行評價。 ? 關(guān)鍵事件法 –抓取若干影響績效（積極或消極）的行為片段代表個人績效。 個人績效評價方法 —— 無考核復(fù)雜評價 ? 人員比較量表 – 等級順序法 ：先選出最好的一位員工，然后評出最差的一位，再評出第二名和倒數(shù)第二名的員工，以此類推，直到全部評完。 – 成對比較法 ：根據(jù)考核指標(biāo)，將一員工和組內(nèi)其他員工成對比較，然后如法進(jìn)行第二個員工的成對比較。最后按被選“較好”次數(shù)的多少排出等級順序。 – 強(qiáng)迫分配法：事先按正態(tài)決定五 ——七個類別的百分率，然后根據(jù)這一百分率，把員工按考核指標(biāo)“強(qiáng)迫”分配到這些類別中去。 ? 360度績效考評 – 上司
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