【正文】 理者兩項(xiàng)核心要?jiǎng)?wù)：建立團(tuán)隊(duì) /權(quán)衡利益 19 管理者第一項(xiàng)要?jiǎng)?wù) 第一項(xiàng)要?jiǎng)?wù)：管理者必須建立一支單一有機(jī)體的團(tuán)隊(duì) 。 團(tuán)隊(duì)不僅僅是個(gè)體成員能力的簡單集合 ， 良好的團(tuán)隊(duì)能使全體成員的能力倍增 。 如果兩個(gè)人齊心協(xié)力 ， 他們的工作績效將超過十個(gè)單打獨(dú)斗的人 。 作為管理者 ， 要協(xié)調(diào)大量活動(dòng) 。 協(xié)調(diào)是管理的精要所在 。企業(yè)必須協(xié)調(diào)股東 、 客戶 、 社會(huì) 、 員工和管理人員之間的沖突 。 經(jīng)理人的任務(wù)是創(chuàng)造出一個(gè)大于其各組成部分總和的真正的 、 富有活力的整體 ， 他把投入于其中的各項(xiàng)資源 ，轉(zhuǎn)化為較各項(xiàng)資源的總和更多的東西 。 20 管理者第二項(xiàng)要?jiǎng)?wù) 第二項(xiàng)要?jiǎng)?wù)：管理者必須權(quán)衡目前利益與長遠(yuǎn)利益 。 管理者所做的一切必須既有利于當(dāng)前 ， 又有利于根本的長期目標(biāo)和原則 。 他即使不能把這兩個(gè)方面協(xié)調(diào)起來 ， 至少也必須使之取得平衡 。 他必須計(jì)算為了當(dāng)前利益而在長期利益方面所作出的犧牲 ， 以及為了長期利益而在當(dāng)前利益方面所作出的犧牲 。 他必須使這兩方面的犧牲盡可能地小 。而且他必須盡可能快地彌補(bǔ)這些犧牲 。 管理者生活與活動(dòng)于當(dāng)前和未來的兩度時(shí)間之中 ， 并要對整個(gè)企業(yè)及其各個(gè)組成部分的績效負(fù)責(zé) 。 21 22 任務(wù)之一：實(shí)現(xiàn)組織的特定目的和使命 一個(gè)組織的存在 ， 是為了特定的目的 、 使命以及特定的社會(huì)功能 。 對企業(yè)而言 ， 這就是經(jīng)濟(jì)績效 。 在這一點(diǎn)上 ， 企業(yè)與非營利機(jī)構(gòu)是不同的 。 只有企業(yè)才有經(jīng)濟(jì)績效這項(xiàng)特殊任務(wù) ， 這雖然不是社會(huì)賦予企業(yè)的唯一任務(wù) ， 但它是優(yōu)先的任務(wù) ， 因?yàn)樗械钠渌鐣?huì)任務(wù) ， 如教育 、衛(wèi)生 、 國防以及知識(shí)的更新均依賴于經(jīng)濟(jì)資源的剩余 ， 而經(jīng)濟(jì)資源的剩余源自成功的經(jīng)濟(jì)績效產(chǎn)生的利潤和其他儲(chǔ)蓄 。 企業(yè)管理必須始終將經(jīng)濟(jì)績效放在首位 。 管理層只能以它創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的必要與權(quán)威性 。 如果管理未能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)成果 ，管理就是失敗的；如果管理層不能以顧客愿意支付的價(jià)格提供顧客需要的商品和服務(wù) ， 管理就是失敗的；如果管理層未能用交付于他的經(jīng)濟(jì)資源提高或至少保持其生產(chǎn)財(cái)富的能力 ， 管理也是失敗的 。 23 任務(wù)之二：使工作富有成效，員工具有成就感 管理的第二項(xiàng)任務(wù)是使工作富有成效 ， 使員工有成就感 。 企業(yè)只有一個(gè)真正的資源：人 。 只有使人力資源具有生產(chǎn)力 ， 企業(yè)才能運(yùn)作 。 今天的組織已經(jīng)逐漸變?yōu)閭€(gè)人賴以謀生 、 取得社會(huì)地位 、 獲得個(gè)人成就與滿足的工具 。 因此 ， 使員工有成就感不僅重要 ， 也是一種衡量組織績效的尺度 。 人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中最未有效使用的資源 ， 提高經(jīng)濟(jì)績效的最大機(jī)會(huì)在于提高人們工作的效率 。 企業(yè)能否運(yùn)作歸根結(jié)底取決于它促使人們盡職盡責(zé) 、 完成工作的能力 。 因此 ， 對員工和工作的管理是管理層的一項(xiàng)基本職能 。 24 任務(wù)之三：處理對社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 管理的第三項(xiàng)任務(wù) ， 就是處理對社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任 。 沒有一個(gè)機(jī)構(gòu)能夠獨(dú)立生存并以己身之存在為存在的目的 。 每個(gè)組織都是社會(huì)的一個(gè)器官 ， 企業(yè)也不例外 。 只有對社會(huì)有益的企業(yè)才是好企業(yè) 。 企業(yè) 、 醫(yī)院或大學(xué)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任可能在兩個(gè)領(lǐng)域中產(chǎn)生：一個(gè)領(lǐng)域是組織對社會(huì)的影響 ， 另一個(gè)領(lǐng)域是社會(huì)本身的問題 。 這兩個(gè)領(lǐng)域中所產(chǎn)生的問題雖然不同 ， 但都與管理有關(guān) 。 第一個(gè)領(lǐng)域討論的是組織能對社會(huì)做什么 ， 第二個(gè)領(lǐng)域討論的是組織能為社會(huì)做什么 。 現(xiàn)代組織存在的目的是為了向社會(huì)提供某種特定的服務(wù) ， 所以它必須在一定的社會(huì)環(huán)境中工作 。 它還必須雇用人員為其工作 ， 因此 ， 不可避免地會(huì)對社會(huì)產(chǎn)生一些影響 。 25 26 第一、要制定目標(biāo) 一個(gè)管理者首先要制定目標(biāo) 。 他決定目標(biāo)應(yīng)該是什么 ， 為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)該做些什么 ， 這些目標(biāo)在每一領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是什么 。 他把這些目標(biāo)告訴那些同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)的人員 ， 以便目標(biāo)得以有效地實(shí)現(xiàn) 。 制定目標(biāo)是進(jìn)行平衡：在企業(yè)成果同一個(gè)人信奉的原則的實(shí)現(xiàn)之間進(jìn)行平衡 ， 在企業(yè)的當(dāng)前需要同未來需要之間進(jìn)行平衡 ， 在所要達(dá)到的目標(biāo)同現(xiàn)有條件之間進(jìn)行平衡 。 制定目標(biāo)顯然要求分析和綜合的能力 。 德魯克認(rèn)為 ， 一個(gè)人能夠制定目標(biāo) ， 不一定就能成為經(jīng)理人；正如一個(gè)人能在一個(gè)很小的空間范圍內(nèi)縫針打結(jié) ， 不一定就能成為外科大夫一樣 。 但是 ， 一個(gè)人沒有制定目標(biāo)的能力 ， 決不能成為稱職的管理者 。 正如一個(gè)外科大夫可以通過提高縫針打結(jié)技術(shù)來使自己成為更好的外科大夫那樣 ， 一個(gè)管理者通過提高其各項(xiàng)工作的技術(shù)和成就 ， 可以使自己成為更好的經(jīng)理人 。 27 第二、從事組織工作 一定意義上說 ， 管理者所從事的就是組織工作 。 他分析所需的各項(xiàng)活動(dòng) 、 決策和關(guān)系 ， 他對工作進(jìn)行分類 ， 把工作劃分成各項(xiàng)可以管理的活動(dòng) ， 又進(jìn)一步把這些活動(dòng)劃分成各項(xiàng)可以管理的作業(yè) 。 他把這些單位和作業(yè)組合成為一個(gè)組織結(jié)構(gòu) 。 管理者選擇人員來管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè) 。 組織工作也要求有分析能力 。 因?yàn)樗笞罱?jīng)濟(jì)地利用稀缺資源 。但它是同人打交道的 ， 所以要從屬于公正的原則 ， 并要求經(jīng)理人有正直的品格 。 28 第三、從事激勵(lì)和信息交流工作 人們工作是出于不同的原因 ， 有人為了金錢 ， 有人為了社會(huì)地位 ， 有人為了得到別人的欣賞 ， 也有人是為了在工作中獲得滿足感和自我發(fā)展 。 作為管理者 ， 一定要明晰這些人的需求以及不斷變化 ， 確保員工盡可能最有效地工作 。 簡而言之 ， 激勵(lì)就是鼓舞和指導(dǎo)員工取得好績效 。 管理者要培訓(xùn)員工 ， 為他們提供有挑戰(zhàn)性和有趣味的工作 ， 激勵(lì)他們在工作中追求優(yōu)異 。 更為重要的是 ， 身為管理者 ， 一定要相信員工并公平地對待他們 。 除了激勵(lì)外 ， 一個(gè)管理者還要做好溝通工作 。 他要把擔(dān)任各項(xiàng)職務(wù)的人組織成為一個(gè)團(tuán)隊(duì) 。 他做到這點(diǎn)的方法是：通過日常的工作實(shí)踐 ，通過員工關(guān)系 ， 通過有關(guān)報(bào)酬 、 安置和提升的 “ 人事決定 ” ， 通過同其下級(jí) 、 上級(jí)和同級(jí)之間經(jīng)常的相互信息交流和溝通 。 29 第四、建立績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 管理者要建立衡量標(biāo)準(zhǔn) 。 而衡量標(biāo)準(zhǔn)對于整個(gè)組織的績效和個(gè)人績效至關(guān)重要 。 經(jīng)理人要為每一個(gè)人確定一種衡量標(biāo)準(zhǔn) 。 衡量的標(biāo)準(zhǔn)不但要專注于組織的績效 ， 而且還要專注于個(gè)人的工作并幫助他做好 。 他對成就進(jìn)行分析 、 評價(jià)和解釋 。 他把這些衡量的意義和結(jié)果通報(bào)給他的下級(jí) 、 上級(jí)和同級(jí) 。 衡量首先要求的是分析能力 ， 但也要求把衡量用來促使實(shí)現(xiàn)自我控制 ， 而不是用作控制他人的工具 。 衡量常常被人濫用 ， 因而是目前管理者工作中最薄弱的領(lǐng)域 。 德魯克提倡衡量的結(jié)果應(yīng)告知當(dāng)事人 。 衡量有時(shí)被用來作為一種內(nèi)部秘密警察的工具 ， 向上司匯報(bào)有關(guān)一個(gè)管理者工作成績的審查和批評 ， 卻連副本也不送給該經(jīng)理人本人 。 只要衡量還像這樣被濫用為一種控制的工具 ， 它就將始終是經(jīng)理人工作中最薄弱的領(lǐng)域 。 30 第五， 培養(yǎng)他人（包括自己） 管理者最重要的工作就是培養(yǎng)人 。 這種培養(yǎng)的方向決定著人 —— 既作為人 ， 又作為一種資源 —— 能否變得更富活力 ， 或最終完全失去活力 。 這一點(diǎn)不僅適用于被管理的人 ， 而且適用于管理者自身 。 管理者是否按正確的方向來培養(yǎng)其下屬 ， 是否幫助他們成長并成為更高大和更豐富的人 ，將直接決定著他本人是否得到發(fā)展 ， 是成長還是萎縮 ， 是更豐富還是更貧乏 ， 是進(jìn)步還是退步 。 人們希望不斷提升自己 ， 要做到這一點(diǎn) ， 他們需要培訓(xùn) 、 指導(dǎo)和鼓勵(lì) 。應(yīng)該為他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì) 。 只有當(dāng)人們承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作 ， 他們才能得到發(fā)展 。 人們工作時(shí) ， 不可避免犯有這樣或那樣的錯(cuò)誤 。 對他人所犯的錯(cuò)誤應(yīng)給予寬容的態(tài)度 。 德魯克寫道 :“ 一個(gè)人越好