企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計案例精解-文庫吧
2025-01-15 21:47 本頁面
【正文】 職與責(zé) 的問題（誰去做） ? 工作標(biāo)準(zhǔn)解決的是 好與壞 的問題 （做到什么程度） ? 考核指標(biāo)解決的是具體實際工作和工作標(biāo)準(zhǔn)之間的 差距 問題。 規(guī)范化管理的成功取決于執(zhí)行力： 執(zhí)行時應(yīng)遵循 “熱爐 ”原理 觸摸即燙，及時性； 誰觸燙誰，對事不對人； 再觸再燙，始終有效； 10 ? 因事設(shè)崗原則。 從 “ 理清該做的事 ” 開始， “ 以事定崗、以崗定人 ” 。 設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。 ? 整分結(jié)合原則。 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。 ? 最少崗位數(shù)原則。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少 “ 濾波 ” 效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 ? 規(guī)范化原則。 崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應(yīng)強調(diào)留有創(chuàng)新的余地。 ? 客戶導(dǎo)向原則。 應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。 ? 一般性原則。 應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如， 90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。 組織構(gòu)建 崗位設(shè)計的原則 11 ? 主要工作： 平常這個崗位做哪些基本工作 ? 為了實現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個崗位需要做哪些工作 ? 在各個具體工作之間如何分配時間。 ? 需要利用什么資源和工具： 為了達到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源 ? 系統(tǒng)、報告、文件、要求、其他。 ? 能力要求 : 做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件 ? 知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等。 ? 業(yè)績考核： 該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己?？主要考核指?biāo)是什么 ? ? 匯報關(guān)系： 該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？ ? 工作量： 這個崗位需要處理多大的工作量 ? 崗位設(shè)計考慮的主要內(nèi)容 12 人力資源部副主任 崗位說明書 崗位名稱 人力資源部副主任 ( 主持工作 ) 崗位編號 710 1 8 01 所在部門 人力資源部 崗位定員 1 直接上級 分管所領(lǐng)導(dǎo) 工資等級 直接下級 副主任、人力資源部工作人員 薪酬類型 所轄人員 崗位分析日期 本職： 全面主持 人力資源部 的各項工作 職責(zé)與工作任務(wù) : 職責(zé)表述： 組織開展本所人力資源開發(fā)管理體系的建設(shè)和維護 工作時間百分比 ： 1 0% 組織研究擬訂所人力資源發(fā)展規(guī)劃并貫徹落實 頻次： 1 次 / 年 組織研究擬訂本所人力資源開發(fā)管理的制度并貫徹落實 頻次： 職 責(zé) 一 工作 任務(wù) 分析研究本所人力資源開發(fā)管理的體系缺陷并優(yōu)化改進 頻次： 職責(zé)表述： 負責(zé)員工隊伍建設(shè)及整體性素質(zhì)提升 工作時間百分比： 25% 擬訂所年度培訓(xùn)計劃及報批 頻次： 組織落實 所年度培訓(xùn)計劃 頻次： 職 責(zé) 二 工作 任務(wù) 年度培訓(xùn)的效果評估 頻次： 職責(zé)表述： 負責(zé)員工招聘、解聘、除名、辭退等工作 工作時間百分比： 20% 擬訂所 年度招聘計劃及報批 頻次： 組織落實經(jīng)批準(zhǔn)的年度招聘計劃 頻次： 職 責(zé) 三 工作 任務(wù) 簽訂和解除員工勞動合同，解決勞動糾紛 頻次： 職責(zé)表述： 負責(zé)起草擬訂本所薪酬、考核、福利等人事制度，并確保有效運行 工作時間百分比： 10%
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