日化行業(yè)人力資源體系建設的原因-文庫吧
2026-01-01 13:31 本頁面
【正文】 崗位名稱 崗位編號 崗位定員 職系 所在部門 直接上級 直接下級 所轄人員 本職： 健全完善勞資制度和福利制度 ， 并具體執(zhí)行薪酬管理工作 ， 負責公司的考核工作 職責與工作任務： 職 責 一 職責表述：制定公司與薪酬福利有關的各種方案 工作時間百分比： 15% 工作任務 擬定工資和獎金 、 福利方案 ， 報批后執(zhí)行 權力： 員工薪酬調(diào)整的建議權 工作協(xié)作關系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關系 ,外部協(xié)調(diào)關系 任職資格：教育水平 ,專業(yè) ,培訓經(jīng)歷 ,經(jīng)驗 ,知識 ,技能技巧 其他：使用工具 ,設備工作環(huán)境 ,工作時間特征 ,所需記錄文檔 備注： 2023/2/11 PAGE 8 ALLPKU湖南維一實業(yè) 人力資源體系建設導讀 為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 崗位職 責說明 原則、目的 薪酬定位 薪酬結構 體系實施 與修正 2023/2/11 PAGE 9 ALLPKU湖南維一實業(yè) 薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃 員工績效 職務技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負擔能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動力市場 崗位 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。 2023/2/11 PAGE 10 ALLPKU湖南維一實業(yè) 薪酬制度設計的原則 三、激勵性原則：以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級 或激勵性工資結構激發(fā)員工工作積極性，進而培育員工對公司 的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感 二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向 在充分調(diào)查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎上 確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力 一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平 為導向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績 及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù) 2023/2/11 PAGE 11 ALLPKU湖南維一實業(yè) 薪酬定位：領先策略 ? 基本工資對照表（參考） 一檔 二檔 三檔 四檔 高管級職位（ A類） 7000 5500 4800 4000 部門經(jīng)理級職位 (B類 ) 3600 3000 2500 2100 主管級職位（ C類） 2023 1800 1500 1200 職員級職位（ D類） 1000 800 600 500 領先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、 迅速打造品牌美譽度的有效途徑 2023/2/11 PAGE 12 ALLPKU湖南維一實業(yè) 未來將采取一種當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合的系統(tǒng)化的工資結構 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 基本工資 + 其他 補貼 + 基金 + 保險 40%*基本工資 加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償 引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結果掛鉤 + 其他獎勵 特殊貢獻獎 司齡工資 + 學歷職稱工資 + 2023/2/11 PAGE 13 ALLPKU湖南維一實業(yè) 鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位 公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權在總經(jīng)理。工程技術職系職位確定以公司聘任職稱為準。 湖南維一實業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表（參考） 職系 崗位 行政管理職系 工程技術職系 營銷職系 高級職位 A類 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級顧問 總工程師、教授級高級工程師、高級工程師 部門經(jīng)理級 職位 B類 子 （ 分 ） 公司副總經(jīng)理 、 項目經(jīng)理 、財務部經(jīng)理 、 計審信息部經(jīng)理 、 人事行政部經(jīng)理 工程師 會計師 經(jīng)濟師 營銷中心經(jīng)理 研究策劃部經(jīng)理 戰(zhàn)略研究 項目研究 主管級職位 C類 主辦會計、各部門主管 項目部（分公司）下各部室
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