【正文】 ? 找到能力和人員配備差距并確定工作范圍 評(píng)估崗位職責(zé)并側(cè)重于核心任務(wù) ? 基于國(guó)際一流范例 ? 與某公司既定的組織結(jié)構(gòu)備選方案相匹配 ? 重新分配額外的任務(wù) 介紹業(yè)務(wù)發(fā)展部門理念供考慮 ? 職能 /責(zé)任 ? 能力 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 制定人員配備計(jì)劃 討論授權(quán)的意義，并調(diào)整某公司核心管理層的職能 可能的下一步 問(wèn)題 部門調(diào)整太快 ? 如：財(cái)務(wù)部，培訓(xùn)部 崗位與職能不對(duì)稱 缺少業(yè)務(wù)發(fā)展職能 /部門 ? 目前業(yè)務(wù)發(fā)展的做法有待進(jìn)一步改進(jìn) 來(lái)自最高層的決策太多 組織結(jié)構(gòu) 議程 綜述 主要發(fā)現(xiàn) 概述 組織結(jié)構(gòu) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 人事管理 流程 信息系統(tǒng) 項(xiàng)目管理 項(xiàng)目建議 實(shí)施計(jì)劃 可改進(jìn)的地方 當(dāng)前的情況 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 主要發(fā)現(xiàn) :關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)未能與崗位描述相聯(lián)系 多數(shù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)只是定性的指標(biāo) 未能把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái) 需給更多的人力投入來(lái)建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系 考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)不明確相關(guān) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系正在建設(shè)中 ? 從 2023年開始制定考核表格和流程 ? 目前正在進(jìn)行年度考核 目前某公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 資料來(lái)源：某公司 評(píng)估的崗位： xxx部門經(jīng)理 項(xiàng)目 群眾威信 職務(wù)知識(shí) 領(lǐng)導(dǎo)表率 評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn) 12 34 56 78 910 權(quán)重 分?jǐn)?shù) 工作計(jì)劃差，組織實(shí)施不好 工作計(jì)劃周到 ,并能有效組織部門人員按計(jì)劃完成好工作 計(jì)劃組織 管理培訓(xùn) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 例如：部門經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)表 專職的員工： ? 一位業(yè)績(jī)考核負(fù)責(zé)人（配備一名助手） 審核人： ? 人力資源部經(jīng)理 人員配置 考核流程 總裁 關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)負(fù)責(zé)人 人力資源 經(jīng)理 被評(píng)估人 建立 /改進(jìn)指標(biāo) 審核 批準(zhǔn) 評(píng)估 評(píng)估報(bào)告 和建議 批準(zhǔn) 世界級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系有四個(gè)組成部分 2 整體組織 的參與 1 創(chuàng)造效益 4 極高的激勵(lì)效果 3 對(duì)用戶友好 ? 基于對(duì) 關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素 的理解 ? 自上而下 的績(jī)效考核體系 ? 協(xié)調(diào)發(fā)展 多個(gè)目標(biāo)以達(dá)到價(jià)值的完全實(shí)現(xiàn) ? 一個(gè) 整合 的流程 ? 在企業(yè)組織的 多個(gè)層面 進(jìn)行發(fā)展和管理 ? 清晰的 交流 和 定期追蹤 ? 簡(jiǎn)單，可衡量，易實(shí)施，相互關(guān)連 ? 激發(fā)責(zé)任感，個(gè)人自主性和有意義的角色 ? 建立與績(jī)效相聯(lián)系的薪資 /獎(jiǎng)金制度 世界級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 某公司總部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)在幾個(gè)方面有待改善 創(chuàng)造價(jià)值 整體組織 的參與 對(duì)擁護(hù)友好 極高的激勵(lì)效果 當(dāng)前的某公司 X X 3 X X 3 3 3 X ? 基于對(duì)關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的理解 ? 自上而下的績(jī)效考核體系 ? 協(xié)調(diào)發(fā)展多個(gè)目標(biāo)以達(dá)到價(jià)值的完全實(shí)現(xiàn) ? 一個(gè)整合的流程 ? 在組織的多級(jí)水平上發(fā)展和管理 ? 清晰地溝通和長(zhǎng)期的跟蹤 ? 簡(jiǎn)單，可衡量，易實(shí)施，相互關(guān)連 ? 激發(fā)責(zé)任感，個(gè)人自主性和有意義的角色 ? 建立與績(jī)效相聯(lián)系的獎(jiǎng)勵(lì) 評(píng)論 目前指標(biāo)不是基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)，而且過(guò)于籠統(tǒng) 未能建立自上而下的績(jī)效考核體系 雖然有多重目標(biāo) ,但它們并沒(méi)有體現(xiàn)一個(gè)完整的價(jià)值 人力資源部在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)起重要作用 ,但是沒(méi)有和組織的其他部分緊密連接起來(lái) 對(duì)評(píng)估者的期望沒(méi)有能清楚地表達(dá)和與其溝通 沒(méi)有體現(xiàn)自我管理 在表現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)之間沒(méi)有明確的聯(lián)系 描述 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 考核結(jié)果和報(bào)酬之間的聯(lián)系并不明確 例如： 中層管理人員的評(píng)估 項(xiàng)目 群眾威信 職務(wù)知識(shí) 領(lǐng)導(dǎo)表率 12 計(jì)劃組織 管理培訓(xùn) 評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn) 34 56 78 910 權(quán)重 分?jǐn)?shù) 總報(bào)酬 固定部分 (x%) 基于業(yè)績(jī) 的收入 (y%) 分?jǐn)?shù) X 分?jǐn)?shù) Y 解聘 /降職 升職 評(píng)估結(jié)果 報(bào)酬 X X “以公式為基礎(chǔ)的” “明確的指導(dǎo)方針 ” 狀態(tài) 評(píng)價(jià) “報(bào)酬與評(píng)估結(jié)果并不相關(guān) …… 獎(jiǎng)金由最高管理人員決定…… ” “通常，沒(méi)有將考核分?jǐn)?shù)與激勵(lì)或懲罰聯(lián)系起來(lái)的明確的指導(dǎo)方針。大部分的決定根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的判斷而作出?！?” + 備份 沒(méi)有投入足夠的人力資源來(lái)建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 某公司目前的狀態(tài) 通常的人事要求和關(guān)鍵職責(zé) 一位專職的業(yè)績(jī)考核負(fù)責(zé)人和一名助手 ? 設(shè)計(jì)表格和指標(biāo) ? 組織考核 ? 審核并就激勵(lì)和懲罰機(jī)制提出建議 ? 改進(jìn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)委員會(huì) ? 設(shè)立考核政策并審核全過(guò)程 ? 批準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的改進(jìn)建議 ? 批準(zhǔn)關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的建議 專職的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行小組 ? 設(shè)計(jì)表格 ? 根據(jù)崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)指標(biāo) ? 根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定目標(biāo)并與各業(yè)務(wù)部門討論 ? 與各個(gè)部門就業(yè)績(jī)考核流程進(jìn)行溝通 ? 建立信息數(shù)據(jù)庫(kù)以支持關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 ? 組織業(yè)務(wù)考核 ? 計(jì)算激勵(lì) /懲罰并上報(bào)委員會(huì)審批 ? 提出改進(jìn)建議 典型的考核小組規(guī)模： 410人 (1) 目前的考核小組規(guī)模： (1) 根據(jù)業(yè)績(jī)考核的范圍而定。評(píng)估的職能差別越大，所涉及的專業(yè)人員就可能越多 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 備份 某公司可以采取的下一步行動(dòng) 制定與崗位職責(zé)相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo) 增加量化指標(biāo) 加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)系 建立專職的績(jī)效考核小組 明確關(guān)鍵績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲的關(guān)系 問(wèn)題 可能的下一步 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)未能與崗位描述相聯(lián)系 多數(shù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)只是定量的指標(biāo) 未能把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái) 需給更多的人力投入建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系 考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)不明確相關(guān) 議程 綜述 主要發(fā)現(xiàn) 概述 組織結(jié)構(gòu) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 人事管理 流程 信息系統(tǒng) 項(xiàng)目管理 項(xiàng)目建議 實(shí)施計(jì)劃 可改進(jìn)的地方 當(dāng)前的情況 主要發(fā)現(xiàn) :人事管理 沒(méi)有完善的招聘計(jì)劃導(dǎo)致“救急”現(xiàn)象普遍 招聘測(cè)評(píng)手段不夠理想 為滿足某公司在規(guī)模上的快速增加的需求，需要增加一定的招聘管理人員 計(jì)劃不完善和有限的培訓(xùn)資源對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生不良影響 缺乏關(guān)鍵職位的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 能力差距是某公司的主要人員問(wèn)題,取決于招聘 ,培訓(xùn)等人力資源關(guān)鍵職能 已經(jīng)建立一套招聘和培訓(xùn)系統(tǒng) ? 詳細(xì)的流程 ? 標(biāo)準(zhǔn)化的格式 ? 清晰的責(zé)任 人力資源部門設(shè)置專門人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)和招聘 人事管理 各部門單位都存在著能力上的不足 “幾乎所有我所在部門的員工在近幾個(gè)月里都進(jìn)行了調(diào)整，他們的能力不足以滿足完成主要業(yè)務(wù)的需要。我們招聘了一些新員工來(lái)填補(bǔ)空缺，但直至今日我們?nèi)詻](méi)有找到能進(jìn)行其中一項(xiàng)主要工作的合適人員 …… 因此只能申請(qǐng)其它部門的的副經(jīng)理現(xiàn)在暫時(shí)負(fù)責(zé)這一任務(wù) ” “我對(duì)本部門的兩個(gè)關(guān)鍵崗位人員不太滿意，他們沒(méi)有掌握基本的工作方法…… ” “員工的整體素質(zhì)需要提高，從中層管理人員到一線操作人員?！? 人事管理 有三種方法來(lái)縮短能力上的不足 ? 更好的招聘 ? 更好的培訓(xùn) ? 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 某公司目前招聘體系的基礎(chǔ)框架已較為完善 詳細(xì)的人力資源供給預(yù)測(cè)流程 標(biāo)準(zhǔn)的招聘申請(qǐng)表 具體的招聘 /審核流程設(shè)計(jì) 人事管理 然而 ,缺乏招聘計(jì)劃，不太理想的測(cè)評(píng)方法和有限的人員投入是當(dāng)前運(yùn)作中的主要問(wèn)題 缺乏計(jì)劃 測(cè)評(píng)手段 不理想 人力投入有限 每年的招聘計(jì)劃非常粗略，而且大多不具有指導(dǎo)意義 有大量的未預(yù)料到但是很緊急的招聘要求 ? 每年 7 8 次 由于未預(yù)計(jì)的招聘要求很緊急 ,很難保證新員工的質(zhì)量 ? 難以獲得合格的申請(qǐng)者 ? 急促的面試 ? 為滿足緊急的時(shí)間要求，降低標(biāo)準(zhǔn) 缺乏有效的適應(yīng)不同工作種類的測(cè)評(píng)手段 “... 一些人在面試的時(shí)候表現(xiàn)很好 ,但在實(shí)際工作中暴露出很多問(wèn)題 ,為提高我們的面試有效性 ,我們正在面試中引入一些新的面試方法 ,比如分組討論 ,心理測(cè)試等 ,但是對(duì)這些方法我們還不時(shí)很確定 ...” 只有一個(gè)專門的人員負(fù)責(zé)招聘 ? 某公司的快速增長(zhǎng)要求在招聘活動(dòng)中有更多的人力資源 是造成頻繁的人員變動(dòng)和能力差距的原因之一 人事管理 某公司目前培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)框架已較為完善 精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)流程 擁有年度培訓(xùn)計(jì)劃 建立了培訓(xùn)反饋收集系統(tǒng) 普通培訓(xùn)計(jì)劃 ? 英語(yǔ)培訓(xùn) ? 計(jì)算機(jī)培訓(xùn) 專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃 ? 銷售 ? 財(cái)務(wù) ? 生產(chǎn) ? 等 建立了一系列的培訓(xùn)計(jì)劃 人事管理 實(shí)際與計(jì)劃脫節(jié) 資源限制 外部信息 內(nèi)部資源 預(yù)算 總是改變培訓(xùn)計(jì)劃 ? “實(shí)際的新員工培訓(xùn)并不遵循計(jì)劃 …… 地區(qū)銷售培訓(xùn)從三批擴(kuò)展到十批 …… 中層經(jīng)理人員的培訓(xùn)被取消 …… 計(jì)劃僅停留在計(jì)劃上 …… ” 內(nèi)部培訓(xùn)資源不足 ? “內(nèi)部培訓(xùn)資源非常有限 …… 較難滿足為期 7天的地區(qū)銷售培訓(xùn)計(jì)劃的需要 …… ” 僅一人擔(dān)任培訓(xùn)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)人 培訓(xùn)預(yù)算不足 ? “我們無(wú)法獲得培訓(xùn)預(yù)算 …… 因此我們不得不將材料郵寄給各地區(qū)公司并讓他們自學(xué)…… ” ? “外部培訓(xùn)過(guò)于昂貴 …… 盡管它非常有用” 缺乏外部培訓(xùn)信息來(lái)源 ? “我們沒(méi)有關(guān)于外部培訓(xùn)課程的足夠信息并無(wú)法判斷這些外部培訓(xùn)課程是否可以滿足我們員工的需要 …… ” 導(dǎo)致無(wú)法滿足培訓(xùn)需求并導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間員工能力的差距 然而，實(shí)際運(yùn)作與培訓(xùn)計(jì)劃脫節(jié)以及有限的培訓(xùn)資源限制是目前運(yùn)營(yíng)中的主要問(wèn)題 人事管理 某公司應(yīng)當(dāng)為關(guān)鍵崗位制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的三個(gè)基礎(chǔ)方面 資料來(lái)源： BCG訪談 明確的崗位描述，目標(biāo)和年度計(jì)劃 ? 季度發(fā)展?fàn)顩r總結(jié)（來(lái)源于月度總結(jié)會(huì)議的信息） 為每個(gè)職位及其以上的兩級(jí)職位制定清晰的多重的職業(yè)路徑和薪資范圍 ? 實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的期望和要求 目標(biāo) 強(qiáng)制培訓(xùn)計(jì)劃 未確立繼任者的人不能得到升遷 ? 在高級(jí)管理層的年度總結(jié)中做記錄 ? 長(zhǎng)期跟蹤 : 表現(xiàn)不良者會(huì)影響到其推薦者 1 2 3 “ 由于頻繁的部門轉(zhuǎn)換和人員改變 ,某公司員工沒(méi)有明確的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 ...” 人事管理 某公司可以采取的下一步行