【正文】 經(jīng)濟發(fā)展水平； （ 4）本地區(qū)的教育水平，特別是各方對培訓和再就業(yè)的投入； （ 5）本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格、與外地相比較的相對價格； （ 6）本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀等； （ 7）本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量； （ 8）勞動力的潛在市場情況。 人力資源供給預測 案例：民生銀行人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 （ 1）前言 （ 2）民生銀行現(xiàn)狀分析 （ 3）民生銀行員工隊伍現(xiàn)狀分析 （ 4）民生銀行員工隊伍規(guī)劃及管理建議 （ 5）民生銀行人力資源管理提升計劃 （ 6）民生銀行人力資源管理與最佳對比 模塊 2：人力資源管理職能 ? 人力資源規(guī)劃 ? 職位管理 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 人力資源獲得 ? 開發(fā)與培訓 ? 員工關(guān)系管理 ? 留才計劃 目錄 職位管理指對組織內(nèi)部的職位設置進行管理。通常又稱定崗，或定崗定編。 定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數(shù)。 有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問題單獨提出來，稱之為 “ 定員 ” 。 “ 定員 ” 與 “ 定崗定編 ” 一起被稱之為 “ 三定 ” 。我們這里只涉及定崗定編。 定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期運用不同的方法。 定崗定編在我國計劃經(jīng)濟時代是由國家有關(guān)部門承擔，當時的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。 職位管理 職位管理的主要內(nèi)容 明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務目標 依據(jù)上述流程設計組織架構(gòu) 明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程 明確企業(yè)的管控模式，界定總部和下級部門之間的權(quán)力劃分 界定各部門關(guān)鍵職責分工及其相互關(guān)系 依據(jù)關(guān)鍵職責設置關(guān)鍵崗位 依據(jù)關(guān)鍵崗位設置輔助和支持崗位 依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對崗位設置進行再調(diào)整 職位管理流程 職位管理 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和主要工作流程設計企業(yè)組織架構(gòu)－某城市商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)圖 支行 董事會 行長 副行長 監(jiān)事會 會計部 國際業(yè)務部 個人業(yè)務部 資產(chǎn)保全部 計劃財務部 保衛(wèi)部 人事部 營業(yè)部 科技部 稽核部 研究發(fā)展部 辦公室 公司業(yè)務部 信貸管理部 股東大會 示例 職位管理 根據(jù)企業(yè)的市場和自身的情況，確定了本企業(yè)的管理模式為操作管理型 三 種 不 同 的 管理模 式 對比 總部的核心職能 管理目標 總部與下屬分公司的關(guān)系 財務管理型 戰(zhàn)略管理型 ? 以財務指標進行管理和考核，總部無業(yè)務管理部門。 ? 以戰(zhàn)略規(guī)劃進行管理和考核，總部一般無具體業(yè)務管理部門 。 ? 通過總部業(yè)務管理部門對下屬企業(yè)的日常經(jīng)營運作進行管理 。 操作管理型 ? 投資回報； ? 通過投資業(yè)務組合的結(jié)構(gòu)優(yōu)化來追求公司價值最大化。 ? 公司業(yè)務組合的協(xié)調(diào)發(fā)展； ? 投資業(yè)務的戰(zhàn)略優(yōu)化與協(xié)調(diào)； ? 戰(zhàn)略協(xié)同效應的培育 ? 經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化； ? 公司整體協(xié)調(diào)成長； ? 對行業(yè)成功因素的集中控制與管理。 ? 財務控制； ? 法律； ? 企業(yè)并購。 ? 財務控制； ? 戰(zhàn)略規(guī)劃與控制； ? 人力資源。 ? 財務控制 /戰(zhàn)略； ? 營銷 /銷售； ? 網(wǎng)絡 /技術(shù)； ? 新業(yè)務開發(fā)； ? 人力資源。 分權(quán) 集權(quán) 示例 職位管理 公司業(yè)務部的關(guān)鍵職責 1. 編制年度綜合經(jīng)營計劃，組織對各支行的經(jīng)營考核工作，促進完成經(jīng)營任務； 2. 新產(chǎn)品的研發(fā)和宣傳工作； 3. 組織重點客戶的營銷，開發(fā)優(yōu)質(zhì)行業(yè)的優(yōu)質(zhì)客戶，不斷推進業(yè)務發(fā)展； 4. 具體操作優(yōu)質(zhì)行業(yè)、優(yōu)質(zhì)客戶的服務、貸款發(fā)放等； 5. 組織公司業(yè)務的培訓，負責高級客戶經(jīng)理的培訓、考核及職業(yè)生涯設計 ,不斷提高客戶經(jīng)理的業(yè)務水平； 6. 營銷總行本級客戶并協(xié)助支行進行行業(yè)營銷； 7. 其他行領(lǐng)導交辦的工作； 然后，對各部門使命及關(guān)鍵職責進行分析界定 示例 職位管理 同時，明確各部門在主要職責上的決策流程和匯報關(guān)系 公司業(yè)務部的決策流程和匯報關(guān)系 職位管理 示例 ? 例如，公司業(yè)務部內(nèi)工作可再按不同行業(yè)劃分為幾個小組，然后再按關(guān)鍵職責劃分為市場營銷、信貸審核、客戶服務等關(guān)鍵崗位，再確定內(nèi)勤等崗位。 最后，在部門內(nèi)部對職責任務進行細化，再分解成崗位職責 行長 副行長 副行長 公司 業(yè)務部 個人 業(yè)務部 國際 業(yè)務部 市場營銷崗 信貸審核崗 客戶服務崗 科技部 內(nèi)勤崗 示例 行業(yè) 1 行業(yè) 2 行業(yè) 3 職位管理 ? 前述各種定崗方法在實際運用中并不是分割開來孤立運用的，而是綜合運用的。但總的原則應該是先定關(guān)鍵崗位，再定輔助和支持崗位。 綜合運用各種定崗方法 比照 定崗 職位管理 ? 弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作； ? 明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。 說得專業(yè)一些，就是要通過工作分析，產(chǎn)生出職位描述和任職資格要求。 工作分析的主要目的 職位管理的基礎(chǔ)：工作分析的主要內(nèi)容和流程 ? 它對工作分析的實施者（人力資源部門）有一定的專業(yè)素質(zhì)要求。 ? 工作分析不是一項立竿見影的工作。雖然它對人力資源管理的后續(xù)工作影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應。 ? 工作分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的，它需要企業(yè)每個部門，甚至是每位員工的協(xié)助。 ? 職位描述和任職資格要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應地變化。 工作分析的難度 工作分析的過程控制 分析階段 調(diào)查階段 結(jié)果表達階段 結(jié)果運用計劃階段 設計階段 計劃階段 工作分析的過程 職位管理的基礎(chǔ)：工作分析的主要內(nèi)容和流程 職位說明書示例 職位編號 № ：工資等級：在職人：版次： A 職位名稱 職位類別 直接行政上級 直接業(yè)務上級 所在部門 職位級別 職位等級 工作區(qū)域 直接下屬職位 /人數(shù) 其它下屬職位 /人數(shù) 工作概要 工作目標 工作權(quán)限 主要工作 職責 績效期望 次要職責 連帶職責 臨時職責 工作難點 工作條件 （環(huán)境） （設施） （工具） （軟件） 職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃 可相互轉(zhuǎn)換職位 可晉升職位 12年 35年 培訓需求 職位說明書 晉升機制 ? 在企業(yè)內(nèi)部的職位升遷一直是員工重點考慮的一個因素。因為人們一般以一個人所獲得的職位的高低和獲得的速度來評價一個人是否成功。同時，一個規(guī)劃良好的內(nèi)部晉升管理機制也是企業(yè)進行戰(zhàn)略技能規(guī)劃和人力資源整合的關(guān)鍵，對組織執(zhí)行力有著不可忽視的影響。 晉升機制設計流程 晉升機制作為組織非薪酬激勵的重要手段，其設計過程一般包括這樣幾個環(huán)節(jié)： ? 晉升路徑設計 ? 編制晉升計劃 ? 編制人才儲備計劃 ? 確定晉升方式 ? 制定、頒行及修改晉升管理制度 職位晉升機制設計 晉升路徑設計－直線晉升制 晉升路徑設計－多路晉升制 職位晉升機制設計 業(yè)務經(jīng)理 行政經(jīng)理 主任 業(yè)務員 行政專員 秘書 可能晉升的職位 現(xiàn)任職位 部門經(jīng)理 領(lǐng)班 主管 未來可能的職位 現(xiàn)任職位 晉升前的職位 管理人員晉升計劃 管理人員晉升計劃在組織范圍內(nèi)明確了可繼任某職位的后備職位及其優(yōu)先順序，是晉升機制的重要組成部分。 職別 后備職位優(yōu)先順序 晉升條件 1 2 3 4 晉升計點 服務期限 考績 經(jīng)歷 其他 必要能力 總經(jīng)理 董監(jiān)事 副總 經(jīng)理 15點以上 5年以上 甲等以上 10年以上 財務管理 副總 經(jīng)理 廠長 業(yè)務 經(jīng)理 總工 程師 其他部門經(jīng)理 10點以上 4年以上 甲等以上 5年以上 生產(chǎn)或業(yè)務經(jīng)驗 總工 程師 高級工程師 技術(shù)科長 高級研究員 10點以上 4年以上 甲等以上 5年以上 技術(shù)及產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗