【正文】 線具有凸向(convex)原點(diǎn)的特性，以就是代表邊際替代率遞減。因此隨著福利的總額增加，員工愈來愈不愿犧牲工資來換取。既然如此，員工為何愿意犧牲部分的工資來換取福利的組合呢？其理由可能有二：(1) 最重要的理由就是賦稅上的利益：因?yàn)榇蟛糠值膯T工福利是不用課稅：如選擇等值的福利或服務(wù)，就可以減少所得總額累進(jìn)的稅率，而考慮接受等值的福利或服務(wù)。(2) 員工可能愿意以部分的薪資換一些對未來能有所保障的福利，諸如健康保險(xiǎn)，或是有給休假等，以備員工不時(shí)之需。四、員工福利的效果與影響：根據(jù)王麗容(1992)的分析模型，企業(yè)福利可以達(dá)到以下三大類型的效果：(一) 內(nèi)在滿足模式(instrinsic satisfaction model)：即心理性的效益，它主要是以滿足員工的內(nèi)在需求，進(jìn)而化之為工作動(dòng)力，提高生產(chǎn)力及增進(jìn)組織效能。(二) 外在滿足模式(extrinsic satisfaction model)：即社會(huì)性效益，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)福利所帶來的實(shí)質(zhì)價(jià)值，而非內(nèi)在的主觀感受。其包括：，促進(jìn)勞資合作，穩(wěn)定勞動(dòng)力，或用以減少過剩勞力。 (三)工具滿足模式(instrumental satisfaction model)：即經(jīng)濟(jì)性效益，其影響可用經(jīng)濟(jì)效益或利潤的意義來表示，包括有；。有關(guān)員工福利影響因素之實(shí)證研究如下：(一)黃伍立(1991)研究指出，企業(yè)福利有助提升勞工的工作滿意度。 根據(jù)管理雜志暨哈佛企業(yè)營理顧問公司于民國八十一年元月間，針對臺(tái)灣地區(qū)250家大企業(yè)(服務(wù)業(yè)占59%，制造業(yè)占41% )中，工作年資三年以內(nèi)的員工進(jìn)行抽樣稠查，發(fā)現(xiàn)員工選擇工作所考慮的條件，排名第一的是待遇與福利。但是對于工作不滿意之處，排名第一的也是待遇與福利(黃同圳，1992)。(二)林杏娥 (2001) 企業(yè)福利、工作滿足與離職傾向研究認(rèn)為：1. 福利滿意度愈高，工作團(tuán)體互動(dòng)滿足愈高。2. 員工個(gè)人特質(zhì)不同，福利需求亦不同，并提出實(shí)施彈性福利制度之建議。 (三)石樸(1991)實(shí)證研究指出：包括福利在內(nèi)的勞動(dòng)條件愈好，員工的工作滿足與工作投入程度便愈高。而其尋找其它工作的意圖和離職意愿愈低。 (四)周詩琳(民88)研究某沒有實(shí)施彈性福利制度的企業(yè)個(gè)案，顯示員工對企業(yè)福利的需求性因個(gè)人特征不同而有所差異，個(gè)人特征對各項(xiàng)福利的滿意度也有顯著的差異，而員工所需求的福利項(xiàng)目與滿意項(xiàng)目沒有相關(guān)。 (五)孫令凡(2000)研究人口屬性、報(bào)酬激勵(lì)效果與工作滿足間之關(guān)系，指出不論是何種屬性的人對工作自主性與福利制度的期望都很高，也帶來很高的激勵(lì)效果。由于員工福利重要性將隨社會(huì)發(fā)展而與日俱增，且員工的福利需求會(huì)隨個(gè)人所得、家庭、居住狀況等不同而異，企業(yè)如何在資源有限的條件下規(guī)劃一個(gè)良好的福利制度以滿足員工需求，學(xué)者認(rèn)為決定福利制度有所謂５一Ｃ模式(何永福／楊國安，須考量包括： (一)競爭能力(petitiveness)：企業(yè)福利應(yīng)如何和競爭者相比？ (二)范圍(coverage)：企業(yè)應(yīng)包括那幾類福利？什么員工可享有什么福利？ (三)溝通(munication)：企業(yè)如何讓員工了解他們的福利？又如何知道員工的需要？ (四)選擇(choice)：福利制度中員工的選擇性有多大？ (五)法規(guī)遵守(pliance)：企業(yè)決定福利制度時(shí)須遵守那些法規(guī)？但實(shí)務(wù)上企業(yè)對員工福利制度的規(guī)劃與執(zhí)行通常會(huì)有下列問題： (一)員工需求不易掌握。 (二)福利支出易放難收。 (三)預(yù)算不易編列。 (四)公平性很難兼顧。 (五)專人負(fù)責(zé)的浪費(fèi)。 為了解決能員工福利制度的規(guī)劃與執(zhí)行所產(chǎn)生的種種困擾，國內(nèi)部份企業(yè)近年來引進(jìn)在美國日益風(fēng)行的彈性福利制度。第二節(jié) 彈性福利制度 「彈性福利制度」又稱為「自助餐式福利」，70年代發(fā)軔于美國，在80年代在美國蓬勃發(fā)展。此種福利制度標(biāo)榜「彈性」，強(qiáng)調(diào)員工依照自己的需求，從雇主所提供的福利項(xiàng)目中選擇并組合自己專屬的福利。而彈性福利制度的出現(xiàn)，主要是因?yàn)樯鐣?huì)環(huán)境的變遷、就業(yè)人口需求多樣化、對人性管理的重視以及雇主企圖抑制福利成本的成長有關(guān)。除了上述促成因素之外，在人力市場競爭如今日商場情況下，利用能符合多元化員工需求的福利制度來吸引進(jìn)而留住員工，也是彈性福利制度能受重視，且在美國蓬勃發(fā)展的原因之一。本節(jié)將逐一探討彈性福利制度的意義、彈性福利制度的產(chǎn)生背景、彈性福利制度的類型以及對彈性福利制度的評價(jià)等。一、彈性福利制度的意義本研究列舉學(xué)者的見解及實(shí)務(wù)上的定義如下：DeCeno amp。 Holoviak (1990)認(rèn)為「彈性福利制度標(biāo)榜員工可以從組織所提供的一份福利菜單(menu)中，在一定的金額限制內(nèi)，自由選擇符合自己所需的福利項(xiàng)目?！笲yads amp。 Rue (1991)指出：「彈性福利制度又稱為「自助餐式的福利計(jì)劃」(cafeteria plans benefits)，因?yàn)樗峁┝艘环莞＠?xiàng)目的菜單(menu)給員工選擇。每一個(gè)彈性幅利制度所提供的選項(xiàng)都不一樣；例如，有些計(jì)劃限制員工只能選擇幾種保險(xiǎn)項(xiàng)目，如壽險(xiǎn)和健康保險(xiǎn)。另一個(gè)計(jì)劃則可能允許員工有較大范圍的備選項(xiàng)目?！笵uggan (1992) 則將彈性福利制度界定為:「是一種福利管理的方法，員工可以依照他們的需求和偏好來組合他們的福利。而且每一個(gè)員工都可以參與福利選擇的過程?！咕C合以上學(xué)術(shù)界及實(shí)務(wù)界的見解，我們可以得知，彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利，而發(fā)展出的新型態(tài)福利制度，雖然它和固定式福利一樣都是由許多不同種類的福利項(xiàng)目所組成，但是彈性福利制強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求，從公司所提供的福利項(xiàng)目中來選擇或組合屬于自己的一份福利「套餐」。因此在同一個(gè)公司中，每一個(gè)員工都有自己「專屬的」福利組合。同時(shí)，彈性福利制度也非常強(qiáng)調(diào)「員工參與」的過程。為了更進(jìn)一步了解員工的需求，公司通常會(huì)成立一個(gè)由福利部門代表及員工所組成的項(xiàng)目小組，希望藉由員工的參與來知道員工真正的需求，企圖規(guī)劃出員工認(rèn)為最有需要的福利制度(Employee Benefit Plan Review,1993)。二、彈性福利制度的產(chǎn)生背景當(dāng)代的管理學(xué)理論的權(quán)變理論認(rèn)為管理是因人、因時(shí)、因地而制宜，依情境之不同而采不同管理技巧(Duham amp。 Pierce,1989)。企業(yè)福利的設(shè)計(jì)必須依員工不同的需要而設(shè)計(jì)不同的企業(yè)福利方案，就是權(quán)變理論下的最好解釋。在70年代的美國，大多數(shù)的雇主對于「福利」的認(rèn)知，都停留在它只是一種「邊緣利益」(fringe benefits) 的觀念，因?yàn)楦＠闹饕τ檬窃谘a(bǔ)「直接待遇」之不足。不過受到社會(huì)壓力、租稅優(yōu)惠、員工本身的興趣、團(tuán)體參與的盛行、雇主的恩惠，以及保障員工的經(jīng)濟(jì)安全和工會(huì)壓力等因素的影響，其重要性與日俱增(Bergmann et al., 1994)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，%，%(Tremblay M. B. Sire amp。 , l998)。福利成本的驟增，凸顯出福利已不容忽視，且福利成本的不斷上揚(yáng)，反而使人力資源專家不得不絞盡腦汁研究如何抑制福利的支出。除此之外，人口統(tǒng)計(jì)因素和社會(huì)環(huán)境的變遷，也促使很多組織重新考慮是否應(yīng)該設(shè)計(jì)新的福利制度。人口統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，很明顯的員工對福利的需求也產(chǎn)生了變化，無法配合人口統(tǒng)計(jì)的改變來調(diào)整福利措施是員工對福利不滿的主因，(Milkovich amp。 Boudereau 1991)，如女性的大量就業(yè)使傳統(tǒng)福利制度受到質(zhì)疑，因就業(yè)的夫妻雙方均享有相似的福利，對其不見得有利。在1986年，根據(jù)美國的劉易斯協(xié)會(huì)(Louis Harris Association)曾對采行彈性福利制度的公司做了一項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這些公司之所以實(shí)施彈性福利制度，主要原因如下(Baker ,1988)：(一)控制激增的福利成本(40%)。(二)迎合員工的需求(27%)。(三)增進(jìn)員工之工作滿足感(17%)。(四)提升員工的士氣和忠誠度(16%)。(五)使員工能充份了解實(shí)際的福利成本(14%)。(六)加強(qiáng)員工的福利(11%)。從上述的調(diào)查結(jié)果得知，控制成本和滿足需求乃是公司采行彈性福利制度的最重要理由，除此之外，由于人口統(tǒng)計(jì)因素的改變和社會(huì)環(huán)境的變遷，也是采行彈性福利制度的主要原因。三、彈性福利制度的類型彈性福利制度從70年代初期開始興起后，采用的組織非常的多，因此歷經(jīng)二、三十年的發(fā)展，已經(jīng)演變出數(shù)種不同的類型。以下歸納出幾種常見的類型如下表(許道然，民84)：表22 彈性福利制度種類匯整類 型意 涵優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)附加型在現(xiàn)有的福利計(jì)劃額外提供及擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目增加員工選擇范圍，進(jìn)而滿足員工需求因選擇增多，至行政作業(yè)復(fù)雜，且成本將較前增加核心加選擇型在核心福利外的彈性選擇福利做挑選，每項(xiàng)福利皆附有價(jià)格可避免員工作出不適當(dāng)?shù)倪x擇，而造成權(quán)益損失可彈性的范圍較小彈性支用賬戶員工從稅前總收入撥一定額做「支用賬戶」，再去購滿各福利措施，撥入支用賬戶的金額不用扣繳所得稅賬戶內(nèi)的錢免繳稅，相對等于增加凈收入每位員工的支用賬戶需隨時(shí)登錄數(shù)據(jù)，以致行政手續(xù)繁瑣套餐式不同福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)的「福利組合」，以提供員工選擇行政作業(yè)手續(xù)較簡化組合式的福利其內(nèi)容不能要求調(diào)整，選擇性較前三者小選高擇低以現(xiàn)有福利為基礎(chǔ)，規(guī)劃不同的福利項(xiàng)目、水準(zhǔn)的福利組合、員工選擇價(jià)值高的則補(bǔ)差額，價(jià)值低的則公司補(bǔ)差額員工的選擇性較大，也較彈性行政程序增加四、彈性福利制度與相關(guān)激勵(lì)理論本研究認(rèn)為彈性福利制度原本即是一新型之福利制度，因傳統(tǒng)固定福利制度是假定所有員工的需求都一樣，而彈性福利制度則強(qiáng)調(diào)每一個(gè)員工的需求都不一致，彈性福利制度的精神較符合期望理論(expenctancy theory)的主張(Robbins，1993)。另外，Locke的差距理論也可以說明彈性福利制度何以普受歡迎。以下將探討彈性福利制度為什么更能激勵(lì)員工工作滿足感之理論的關(guān)系。(一)期望理論期望理論為工作滿足之相關(guān)理論，且提出期望理論的學(xué)者不乏其人，其中Lawer認(rèn)為員工是否愿意為組織付出心力(即有無工作動(dòng)機(jī))系受到幾個(gè)變量的影響。第一是「努力是否就有績效」的期望值(E→P)，第二是「有績效是否就有報(bào)酬」的期望值(P→O)，第三是此「報(bào)酬是否投其所好」(Valence)。Lawer以下列公式表示之：努力(激勵(lì))= S{(E→P)x S[(P→O) x V]}由此公式，我們發(fā)現(xiàn)若(E→P)為0，或(P→O)為0或負(fù)數(shù)，都不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。也就是說，如果員工認(rèn)為他再怎么努力，也得不到什么好成績；或者是即使有好成績也不會(huì)得到公司的任何酬賞，那么他的工作動(dòng)機(jī)將提升不起來。除此之外，員工對酬賞的偏好(即期望價(jià))，也會(huì)影響他的工作動(dòng)機(jī)。Lawer認(rèn)為組織或許已對表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供酬賞，但該項(xiàng)報(bào)酬妳不為員工所喜好，所謂「激勵(lì)員工」的企圖仍是徒勞無功的(Lawer，1973)。如果再將員工福利視為公司所提供的工作報(bào)酬，由于彈性福利制度準(zhǔn)許員工自由選擇他所偏好的福利項(xiàng)目，因此依照期望理論的看法，在員工對組織酬賞的期望價(jià)值都相當(dāng)高的，也就是說，在酬賞的部份將可以達(dá)到員工的期望，也提高員工之工作滿足感。(二)差距理論Locke認(rèn)為員工對于他的工作是否感到滿足，取決于他對工作的認(rèn)知。如果他認(rèn)為自己從組織中「實(shí)際所獲得的」和「希望獲得的」 (如工作量、報(bào)酬、地位)完全沒有差距，那么他就會(huì)有較高的工作滿足感?！笇?shí)際所獲得的」和「希望獲得的」差距可能有下列四種情形(陳義勝，民72)：，員工會(huì)感到稍微的滿足。 「實(shí)際所獲得的」大于「希望獲得的」，且超出的部份(如額外的津貼)對其有利，則員工會(huì)有更高的滿足。 「實(shí)際所獲得的」大于「希望獲得的」，但超出的部份對其不利(如額外的工作量或工作時(shí)間)，則員工將會(huì)不滿足。 「實(shí)際所獲得的」小于「希望獲得的」，且短缺部份是員工所偏愛的物里，則當(dāng)事人將產(chǎn)生不滿足感，而且差距愈大，愈不滿足。由于彈性幅利制度標(biāo)榜參與和自由選擇，因此所規(guī)劃出來的福利措施將較符合大多數(shù)員工的需要，加上員工可以自福利清單中依所需自由挑選、搭配福利項(xiàng)目，所以理論上每一員工「個(gè)人專屬的」福利都是最符合其需求的項(xiàng)目。依照差距理論的看法，其「實(shí)際所獲得的」和「希望獲得的」的差距勢必很小，甚至趨近為零。在此情形之下，員工將有高度的工作滿足感，其工作動(dòng)機(jī)當(dāng)可維持一定的水準(zhǔn)。五、對彈性福利制度的評價(jià)彈性福利制度自一九七０年代興起以來，至今仍方興未艾，主要原因是其具有迎合員工之需求及降低公司福利成本的優(yōu)點(diǎn)，但在實(shí)際運(yùn)作方面，彈性福利制仍有一些問題亟待克服。以下將針對彈性福利制度的優(yōu)點(diǎn)及問題逐一說明。(一)彈性福利制度的優(yōu)點(diǎn) (許道然，民84)。 從員工的角度來看，彈性福利制度有下列的優(yōu)點(diǎn)：(1)有效滿足員工的需求：因?yàn)閺椥愿＠贫仍试S員工規(guī)劃自己的福利組合，且由于員工屬性之個(gè)別差異，因此員工的需求無法強(qiáng)求一致，而且需求狀況也會(huì)隨時(shí)間及空間之不同而有所變化，因此，讓員工依據(jù)自己的需求來規(guī)劃自己的福利措施，故可更有效的調(diào)適個(gè)別差異而滿足員工真正的需求。(2)增進(jìn)員工對福利制度的了解:大多數(shù)的彈性福利制度對所提供的福利項(xiàng)目都會(huì)標(biāo)示一個(gè)「金額」，而員工在選擇福利項(xiàng)目時(shí)，可從「金額」上獲知該項(xiàng)福利的成本，如此讓員工更了解公司福利制度的性質(zhì)及福利成本。(3)提升員工的工作滿足感 :彈性福利制度讓員工自己所需要的福利項(xiàng)目，藉由它讓員工有參與規(guī)劃福利制度的機(jī)會(huì)，如此可以提升員工的工作滿足感。據(jù)一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，公司實(shí)施彈性福利制度確能提高員工對福利的滿足感，同時(shí)在整體的工作滿足感上，也有顯著的提升(Barber et al.，1992)。從雇主的角度來看，彈性福利制度具有以下的優(yōu)點(diǎn)：(1)福利成本的控制:福利成本不斷的增加，使很多公司負(fù)擔(dān)沉重。由于彈性福利制度通常會(huì)在每個(gè)福利項(xiàng)目