【正文】 用中的人才所必須付出的代價(jià)。直接成本——可以直接計(jì)算和記賬的支出，損失，補(bǔ)償和賠償。間接成本——不能直接記入財(cái)務(wù)帳目的，通常以時(shí)間，數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本?？煽刂瞥杀尽ㄟ^(guò)周密的人才資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費(fèi)用支出。不可控制成本——人力資源管理者本身很難或無(wú)法選擇，把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動(dòng)支出。實(shí)際成本——為獲得，開(kāi)發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。標(biāo)準(zhǔn)成本——企業(yè)根據(jù)地企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。十， 人力資源管理成本核算的運(yùn)作1， 人力資源管理成本項(xiàng)目，建立成本核算賬目原始成本核算的主要項(xiàng)目；重置成本核算的主要項(xiàng)目 P492， 確定具體項(xiàng)目的核算辦法：（1）人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)?。?）在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。（3）某些成本項(xiàng)目部分交叉。3， 制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)：對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本，即以注入人力資源管理活動(dòng)費(fèi)用及時(shí)間支出情況的分析研究；對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測(cè)。標(biāo)準(zhǔn)成本分類(lèi)：人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本；人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本；人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本。作用：作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀，合理，而且，在具體實(shí)施人力資源管理活動(dòng)，計(jì)劃和方案之前，應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動(dòng)，計(jì)劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本，以便在一定范圍內(nèi)確定行動(dòng)方案。4， 審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支同的合理性。審核的資料包括成本賬目，核算結(jié)果，原始記錄和憑證。十一，人力資源微觀管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的成本定義：人力資源管理行為不當(dāng)所造成的成本，是指由于人力資源管理人員的行為對(duì)員工的工作行為乃至工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)作用而導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)或管理成本支出。表現(xiàn)形式：1直接成本；2間接成本。人員招聘與配置一， 人員招聘的原則效率原則；計(jì)劃性原則；擇優(yōu)錄用的原則；科學(xué)化原則。二， 人員招聘的程序 圖P541， 制定招募計(jì)劃；2，招募計(jì)劃的實(shí)施；3，評(píng)價(jià)和控制。職務(wù)分析一， 職務(wù)分析定義包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩部分。工作分析——采用一定的方式，將工作分解為若干要素。工作評(píng)價(jià)——是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)，強(qiáng)度，責(zé)任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。二， 職務(wù)分析的作用 案例P5657三， 信息收集的內(nèi)容內(nèi)容包括崗位描述和崗位要求兩方面。具體包括1， 工作名稱(chēng)2， 工作規(guī)范3， 工作環(huán)境4， 人員資格條件 管理人員的信息內(nèi)容：職責(zé)要求，知識(shí)要求，能力要求，經(jīng)驗(yàn)要求。 對(duì)工人要求包括應(yīng)知，應(yīng)會(huì)，工作實(shí)例。四， 職務(wù)分析的程序1， 準(zhǔn)備。包括建立職務(wù)分析小組；選擇被分析的工作；確定信息收集的方法及類(lèi)別；選擇信息來(lái)源；確定調(diào)查的時(shí)間，地點(diǎn)和方法；確定調(diào)查對(duì)象。2，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷；3，調(diào)查與收集信息；4，分析總結(jié)；5，信息反饋；6，進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)；7，對(duì)職務(wù)分析的最終成果進(jìn)行反饋。五， 工作信息的收集方法方法：1，參與法；2，觀察法；3，面談法；4寫(xiě)實(shí)法；5核對(duì)法；6，典型事例法；7，關(guān)鍵事件法面談法的優(yōu)點(diǎn)在于可控性。缺點(diǎn)：1職務(wù)分析人員對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響正確的判斷；2問(wèn)題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無(wú)童夸大自己所從事的工作重要性，復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。3打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。4在管理者和任職者相互不信任時(shí)，具有一定的危險(xiǎn)性。5職務(wù)分析者可能會(huì)問(wèn)一些含糊不清的問(wèn)題，影響工作信息的收集。6面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。 用途：圖P64人員招聘計(jì)劃一， 人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行人員招聘，要考慮影響人員需求的因素，包括：1員工的流動(dòng)率；2市場(chǎng)環(huán)境的變化；3企業(yè)技術(shù)的變化；4本部門(mén)可得到的經(jīng)濟(jì)資源。二， 確定人員招聘比例P69人員挑選與測(cè)試一， 面試1， 面試者的面試目標(biāo)：創(chuàng)造一個(gè)適宜的環(huán)境；從求職者那里獲得與個(gè)人行為，工作有關(guān)的信息；提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息；確定下一步。2， 求職者的面試目標(biāo)：被傾聽(tīng)及被理解；有充分的機(jī)會(huì)說(shuō)明其具備的條件；被公平對(duì)待并得到尊重；收集有關(guān)工作和企業(yè)的信息；根據(jù)所得到的信息幫出此項(xiàng)工作是否稱(chēng)心的決策。3， 面試內(nèi)容：專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力；個(gè)人特點(diǎn)；個(gè)人潛力；學(xué)術(shù)成就；工作經(jīng)歷；個(gè)人素質(zhì)。4， 面試的種類(lèi)：高度結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試包括：一是情景問(wèn)題；二是工作知識(shí)問(wèn)題；三是工作樣本模擬問(wèn)題；四是工人要求問(wèn)題。結(jié)構(gòu)性面試的步驟：一是工作分析，對(duì)工作的任務(wù)，職責(zé)，人員的資格要求，工作環(huán)境等撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。二是評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息。三是制定面試問(wèn)題。四是制定面試問(wèn)題的基準(zhǔn)答案。五是任命面試委員會(huì)并進(jìn)行面試，一般36個(gè)。5， 有效的面試過(guò)程 案例P856， 面試時(shí)需要注意的問(wèn)題（1） 面試問(wèn)題；（2）過(guò)早的判斷；（3）面試者處于支配地位；（4）前后不一致的問(wèn)題；（5）主要傾向；（6）暈圈錯(cuò)誤；（7）對(duì)比效果；（8）面試者的偏見(jiàn)；（9）缺乏培訓(xùn)；（10）行為樣本；（11）非語(yǔ)言交流。7， 管理評(píng)價(jià)中心法典型的評(píng)價(jià)中心包括的模擬練習(xí)：公文處理；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；個(gè)人演說(shuō)。二， 情境模擬測(cè)試1， 形式：?jiǎn)稳藴y(cè)試；多人測(cè)試；獨(dú)立測(cè)試；綜合測(cè)試2， 測(cè)試?yán)}：演講；書(shū)面表達(dá)；兩難問(wèn)題；語(yǔ)言表達(dá)能力；會(huì)議主持。三， 心理測(cè)試類(lèi)型：能力測(cè)試，人格測(cè)試，興趣測(cè)試。人才招聘會(huì)的舉行一， 如何進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘具體要求：招聘現(xiàn)場(chǎng)安排到位；重點(diǎn)考核安排在下午；“滿(mǎn)勤”招聘才能達(dá)到最佳效果。二， 提高招聘效果的途徑途徑：誠(chéng)懇的招募態(tài)度；為應(yīng)征者著想；增強(qiáng)職位吸引力；合理設(shè)計(jì)招募程序；在招募中防備弄虛作假；拒絕的藝術(shù)。錄用一， 簽訂合同聘用合同內(nèi)容：1，被聘任者的職責(zé)，權(quán)限，任務(wù)；2， 被聘任者的經(jīng)濟(jì)收入，保險(xiǎn)，福利待遇等；3， 試用期，聘用期限；4， 聘用合同變更的條件及違反合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；5， 雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其它事項(xiàng)。三， 拒絕 案例P98四， 評(píng)價(jià)公司招聘的效果1， 負(fù)責(zé)招聘的人員是否花時(shí)間與公司其他部門(mén)的經(jīng)理們一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求。2， 招聘部門(mén)的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短時(shí)間內(nèi)就找到有希望的候選人。3， 部門(mén)經(jīng)理們能否及時(shí)安排面試，如不能，就會(huì)錯(cuò)過(guò)真正優(yōu)秀的人才。4， 公司是否在物質(zhì)資金方面給招聘部門(mén)支持并給予足夠的授權(quán)。國(guó)際招聘與配置一， 人員配備的國(guó)籍政策 跨國(guó)公司人員配備的四種方法：1民族中心法；2多中心法；3全球中心法；4地區(qū)中心法。