【正文】 等等，特別是要關(guān)注員工的個性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題。并且通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制?！　。R型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會知識型人才市場的進(jìn)展與變化。也就是說，隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會資源實現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項目管理人才的取等等。　　、法規(guī)降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險的內(nèi)容管理。一、知識技術(shù)密集型企業(yè)和知識技術(shù)型員工特點與差異性　　一般認(rèn)為，知識和技術(shù)密集型企業(yè)具有以下特點或特征：企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專業(yè)技術(shù)知識與技能的人員構(gòu)成；擁有大量高、尖、新技術(shù)設(shè)備；產(chǎn)品具有較高的知識與技術(shù)含量；生產(chǎn)與管理內(nèi)容和環(huán)節(jié)主要依賴知識與技術(shù)活動；企業(yè)的無形資產(chǎn)占有相當(dāng)?shù)谋戎??！　〉羞@些只是對知識、技術(shù)密集型企業(yè)屬性的一般認(rèn)識和理解，如果從人力資源管理方面看，從知識技術(shù)型組織對人力資源管理需求的角度出發(fā)，僅僅有以上的認(rèn)識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。應(yīng)該充分認(rèn)識到知識技術(shù)密集型組織和知識技術(shù)型員工在人力資源管理中的共性與個性，普遍性和差異性?！　。ㄒ唬┲R技術(shù)密集型組織和知識技術(shù)型員工的人力資源管理普遍性和差異性　　知識型員工由于其所受教育、成長環(huán)境，以及對知識技術(shù)的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點和特性?！　　Ｔ谥R型員工組織中，員工個體的個性化與自主性特性或特點表現(xiàn)得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識。這種個性化與自主性主要體現(xiàn)在員工個體的需求、發(fā)展及其價值觀與組織的需求、發(fā)展不對稱、不平衡和不協(xié)調(diào)方面。大量的調(diào)查事實表明：現(xiàn)代知識技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識員工，對知識、專業(yè)技術(shù)的忠誠度和依賴性明顯地高于對企業(yè)對組織的忠誠度和依賴性，他們大部分強(qiáng)調(diào)個人發(fā)展和個性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團(tuán)隊發(fā)展放在第二位。　　再如，知識管理專家瑪漢坦姆仆的大量實證研究也表明了知識型員工在強(qiáng)調(diào)個體成長方面的突出性質(zhì)，知識型員工注重的主要四個因素、排序以及比重是：個體成長，占34%；工作自主占31%；業(yè)務(wù)成長占28%；金錢財富只占7%.　　除此以外，知識型員工還在民主意識、人本理念、思維方式，以及其對客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個體都表現(xiàn)出極大的個性化與自主性?！　　ＶR型組織和員工，由于其知識的自然屬性因素和工作對象、內(nèi)容及性的因素決定其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。就前者因素而言，由于知識活動是知識的采集、歸納、利用、交流和創(chuàng)造的過程，是信息、經(jīng)驗加工和提煉的過程，同時在這一過程中各種轉(zhuǎn)換、更新始終處于動態(tài)變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識載體不斷地創(chuàng)新以對應(yīng)挑戰(zhàn)。另外，就是知識型員工工作性質(zhì)，以及人本需求因素也決定了知識型員工相對于其他群體更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性?！　。⑶移鋬r值往往取決于個體價值的大小和取舍。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)或信息社會中，生產(chǎn)要素不再是像工業(yè)時代土地、勞力和資本那樣簡單，只是知識或以知識為代表的相關(guān)內(nèi)容已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)要素。新的市場價值評判表明，一個組織或一個企業(yè)的市場價值將主要取決于該組織的金融資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識為代表的無形資產(chǎn)，并占有相當(dāng)?shù)谋戎?。　　另一個重要問題是，我們以往對知識資產(chǎn)或知識資本的形態(tài)、性質(zhì)都比較清楚，但對其產(chǎn)生方式以及控制過程卻有些模糊口事實上，在知識技術(shù)密集企業(yè)中，組織的知識資本更多地是掌握在知識型個體員工之中。例如，作為企業(yè)對知識的占有或擁有往往是一些制度、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、圖紙、資料以及數(shù)據(jù)庫類，這些只是代表真正知識資產(chǎn)的一小部分。而類似知識經(jīng)驗、技術(shù)方案、設(shè)計創(chuàng)意、客戶關(guān)系信息，以及某些技術(shù)秘訣等，往往存在于非組織或非正式系統(tǒng)內(nèi)，并多存在于組織內(nèi)個體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，知識技術(shù)密集型企業(yè)的真正價值更多地是體現(xiàn)在組織內(nèi)知識型員工個體身上?！　?、知識型員工或組織的知識價值缺少有效的評價方法和手段。　　從理論上講，由于知識作為人們認(rèn)識或感知的結(jié)果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識載體——人的復(fù)雜性，則長期以來對知識的價值、掌握知識的人的價值進(jìn)行準(zhǔn)確地度量是十分困難的。從而也就造成了人力資源管理在對于知識技術(shù)密集型員工和組織的真正價值度量、評估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。這一內(nèi)容也是知識技術(shù)密集型組織或企業(yè)中人力資源管理的普遍性課題?！　。ǘ┲R技術(shù)型組織和知識技術(shù)型員工的人力資源管理差異性影響因素　　知識型組織與員工雖然有著自身的特點與特性，但同時也因其受到所在企業(yè)或組織的性質(zhì)、組織傳統(tǒng)與文化背景，以及企業(yè)在市場中作用和性質(zhì)等眾多因素的影響，無論是知識型群體還是個體也都存著一定的差異性?！　∑髽I(yè)性質(zhì)或行業(yè)屬性因素。知識型員工特點受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質(zhì)具有相當(dāng)?shù)挠绊憽Ｒ话銇碇v，同樣是知識型組織或員工，當(dāng)企業(yè)屬于完全競爭性行業(yè)，其組織和員工的開放性、自主性、流動性以及個性化相對于壟斷性行業(yè)較為突出：當(dāng)企業(yè)或組織的產(chǎn)品實現(xiàn)過程和結(jié)果主要是以研發(fā)性質(zhì)，或者是以輸出“軟科學(xué)”成果和“軟產(chǎn)品”的性質(zhì)時，其上述特性相對于技術(shù)成果轉(zhuǎn)換和應(yīng)用的企業(yè)更為突出?！　∑髽I(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素。一個企業(yè)的傳統(tǒng)與文化對員工的影響是巨大的，無論是知識型和非知識型。一般認(rèn)為，新興、新型企業(yè)和倡導(dǎo)或具有創(chuàng)新文化的企業(yè)，其員工的開放性、自主性、流動性、挑戰(zhàn)性以及個性化相對于老企業(yè)、傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)表現(xiàn)得突出。從另一方面說，知識經(jīng)濟(jì)、知識管理、以及知識型組織，它的真正動力和內(nèi)涵包括了要求有不懈的創(chuàng)新性思維、創(chuàng)新行動的要素，而歷史悠久或傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)與組織大多在這一方面都有所欠缺?！　。ㄈ┍酒髽I(yè)及知識技術(shù)型員工的特點　　本企業(yè)是國內(nèi)電力勘測設(shè)計行業(yè)中的大型知識密集、技術(shù)密集型組織。承擔(dān)著國家大中型發(fā)、輸、變電工程項目勘測、設(shè)計、咨詢、工程管理及工程監(jiān)理等工作，擁有著一大批相關(guān)專業(yè)知識、技術(shù)型員工。其企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品實現(xiàn)與輸出主要依靠和通過員工的各類知識、技術(shù)活動去實現(xiàn)。包括：專業(yè)知識技術(shù)的采集、整理、審核、共享、交流、利用和創(chuàng)新等環(huán)節(jié)和過程?！　∮捎诖笮凸こ淘O(shè)計項目具有周期長，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強(qiáng)，對知識的重復(fù)性應(yīng)用多、利用已有經(jīng)驗、技術(shù)資料比重較大等特點，造成組織與員工的個性化、自主性、創(chuàng)新性相對較弱?！　∑髽I(yè)產(chǎn)品因知識技術(shù)含量相對較高，其產(chǎn)品的“生命周期”較之其他行業(yè)要長得多。因此，客觀上也造成了組織和員工的創(chuàng)新性相對較低?！　〗M織和員工的工作對象是大型能源基本建設(shè)項目，接觸和聯(lián)系政府部門、項目投資，以及制造、施工、安裝、調(diào)試組織較多，因此其組織和員工的開放性、融合性以及團(tuán)隊意識相對較強(qiáng)?！　T工進(jìn)入企業(yè)初期其個體的個性化，自主性、挑戰(zhàn)性較強(qiáng)，但隨著工作時間的加長、工作經(jīng)驗的增長，上述特點呈現(xiàn)出下降或淡化趨勢。　　由于本企業(yè)的性質(zhì)是為國家能源基礎(chǔ)建設(shè)提供技術(shù)咨詢、服務(wù)性的組織，其人才市場較為開放、競爭較為激烈，因此造成其個體員工的流動性相對較大，特別是一些專業(yè)技術(shù)知識、能力和經(jīng)驗多的中青年員工。　　上述企業(yè)或行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品實現(xiàn)結(jié)果以及知識活動的過程，決定了本企業(yè)和員工雖然是知識技術(shù)密集型組織；雖然具有知識技術(shù)型員工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性?！　《?、對本企業(yè)人力資源管理中幾個重點問題的認(rèn)識。　?。ㄒ唬┤肆Y源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運用知識管理　　實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就本企業(yè)性質(zhì)而言，如何在人力資源管理活動中引人和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進(jìn)行管理，顯然是最基本、最“迅捷”的要素和途徑。具體講，在一定時期內(nèi)，本企業(yè)的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在：運用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)，營造知識分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識的能力，通過這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價值觀的形成，并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時，這種目標(biāo)的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)應(yīng)該貫穿于整個人力資源管理活動中的各個環(huán)節(jié)?！　。ǘ┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系，加速企業(yè)內(nèi)部人力資本增值　　對于知識和技術(shù)密集型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財務(wù)資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯一途徑，就是培養(yǎng)與培訓(xùn)。進(jìn)一步說，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對其知識技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面?！　?，在人力資源或人才培訓(xùn)的基本思路和原則應(yīng)該是：從知識技術(shù)密集組織特點出發(fā)，研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適的人才培訓(xùn)體系。其培訓(xùn)體系的核心或重點是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運用知識的能力、知識活動的掌控能力，以及知識創(chuàng)造的能力。　　。通過有效的培訓(xùn)方式、方法，以及培訓(xùn)平臺建設(shè)促進(jìn)員工個體“隱性知識”向組織“顯性知識”的轉(zhuǎn)化。同時，也應(yīng)以組織的“顯性知識”反饋促進(jìn)員工個體“隱性知識”的進(jìn)一步提高?！　　⒎较蚣皩用嫔弦η笞龅浇M織目標(biāo)需求與員工個人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。　?。ㄈ┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的知識技術(shù)型員工發(fā)展與復(fù)合激勵體系　　從知識技術(shù)型員工的需求分析可以看出，因為其價值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對其人力資源管理也應(yīng)是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展和激勵規(guī)劃與體系建設(shè)就顯得尤其重要?！　。岢珕T工多崗位實踐。知識技術(shù)型員工多通道發(fā)展、多崗位實踐的實質(zhì)是為員工提供機(jī)會成就，以及機(jī)會和成就激勵。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。特別是對一些知識技術(shù)骨干性人才，尊重其個性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展?！　　?fù)合激勵體系。這一點主要是基于知識技術(shù)型員工期望的多樣性特點，包括報酬期望、成就期望、機(jī)會期望。因此，在組織內(nèi)部人力資源激勵管理制度與機(jī)制建設(shè)過程中，應(yīng)充分考慮其多元復(fù)合性激勵措施制定和機(jī)制形成，包括薪酬激勵、成就激勵和機(jī)會激勵。與此同時，在這種機(jī)制或制度設(shè)計中還應(yīng)充分考慮到兩個方面的內(nèi)容，一是各類（項）激勵中激勵因子的構(gòu)成與確定，如培訓(xùn)、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識、能力、業(yè)績以及其它要素在各項激勵類型中的比例與權(quán)重構(gòu)成?！　。ㄋ模┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學(xué)評價與評估體系　　作為人力資源管理實踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標(biāo)，還是方式、方法以及其結(jié)果，都應(yīng)建立在科學(xué)、完整、有效的評估與評價基礎(chǔ)之上。針對本企業(yè)的具體情況，應(yīng)在以下方面建立和完善其體系的建設(shè)?！　　楹诵牡钠髽I(yè)內(nèi)部人才評價體系。在這一方面要堅決克服以往重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價制度和辦法?！　?。要從規(guī)范本企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入手，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績、知識、能力測評指標(biāo)