【正文】 只是單一概念，并不涉及其形成原因與經(jīng)過。Vroom教授(1964)認為工作滿足是泛稱員工對工作本身之感受或情感之反應(yīng)。（二）參考性的定義這類的定義認為︰工作滿足是指工作者對其工作特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。至于工作構(gòu)面的種類到底有多少？并沒有定論，例如Simth, (1969)認為工作構(gòu)面可包括工作本身、升遷、薪資、上司、工作伙伴等五個構(gòu)面。員工滿足與否沒有一個絕對的標準，他是與其它員工比較的結(jié)果，員工通常會將某一種上司、某一種薪資或某一種工作環(huán)境作為參考的標準。（三）期望差距的定義︰工作者所應(yīng)得的與實際所獲得的二者之間的差距，稱為期望差距。若二者差距大，滿意程度低；反之，滿意程度高(Locke, 1969)。本研究中，工作滿足是采取參考性的定義，在衡量工作滿足上，使用多構(gòu)面的衡量。根據(jù)Smith的方法，將工作滿足分成工作本身、升遷、薪資、主管與同事等五個構(gòu)面，并采用 Price 與 Charies(1986)的工作滿足量表來衡量受測者的『整體滿足』。二、組織承諾組織承諾分為『態(tài)度性承諾』及『行為性承諾』兩種 (Staw, 1977）。（一）態(tài)度性承諾『態(tài)度性承諾』是指個人對一特定組織之認同與投入的強度，它包括下列三個因素：(Mowday et al；1974）︰對組織目標與價值的信仰和接受。︰愿意為達成組織目標付出的努力。︰對繼續(xù)成為組織中的一份子的希望。（二）行為性承諾︰『行為性承諾』是『個人受制于他自己過去的行為，而經(jīng)由這種行為導(dǎo)致出一種信念，以支持他對組織的投入?！?Salancik, 1977）。比如當一個人進入組織一段時間后，投入了相當多的成本，如要離開此企業(yè)時會產(chǎn)生相當大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會較不愿意離開企業(yè)，對組織的行為承諾越大。因此對『行為性承諾』來說，不在于員工是否認同組織的目標或愿意為組織努力的程度，而是因為︰個人在組織中覺得受到某些因素的束縛，使個人產(chǎn)生心理上的支撐行為，而試圖以自我辯護或合理化等借口，以強化自己為何繼續(xù)留在組織中。最顯見的例子就是︰強調(diào)公司的福利或退休制度的完善，來解釋當初自己進入這組織所做的決定是對的，以維持自我的正面印象。三、離職的定義所謂離職(Turnover)，廣義的來說即是勞動移動，是指勞工從一個工作場所移動至另一個工作場所(地域間流動)，或是從某一職業(yè)轉(zhuǎn)移至另一個職業(yè)(職業(yè)間移動)，或是從某一產(chǎn)業(yè)移轉(zhuǎn)至另一產(chǎn)業(yè)。過去行為學(xué)者指出：離職行為基本上是一項個人的選擇行為，與工作不滿足有正相關(guān)，而從1970年代之后，很多學(xué)者提出更多不同影響變量，比如：組織承諾感、個人人格特質(zhì)、組織氣候、對外工作機會認知…等。他們并發(fā)展出多種離職過程的模型。對于離職的分類有兩類：自愿性離職與非自愿性離職(Ferguson amp。 Ferguson ，1996)，自愿性離職是指個人在組織中的移動大部分是勞方自己所主動，屬于個人抉擇；非自愿性離職指個人離開組織的原因是勞方自己無法控制的，例如退休、死亡。本研究則是采用員工脫離原有工作為其離職的定義。四、工作滿足組織承諾與員工異動如上所述，現(xiàn)有理論指出，員工滿足與組織承諾之高低直接影響到員工離職的意愿，一般而言工作滿足愈高、組織承諾越高，員工離職意愿越低，反之越高。但是那些因素影響員工工作滿足與組織承諾呢？現(xiàn)有文獻指出個人的特性例如性別、婚姻、年齡、年資、學(xué)歷、職位等均會影響員工工作滿足與組織承諾。現(xiàn)有性別與工作滿足之間關(guān)系的研究，沒有一致的結(jié)論，比如：女性的工作滿足感較男性為高，因為男性所追求的是薪資、升等，他們在工作上所投入的是全部的精力，要求的是成就感，相反的，女性大都追求穩(wěn)定的工作、安適的工作，他們并不在工作上追求成就感，相反的家庭與子女是他們追求滿足更大的來源。( Morse (1953)、Hulin(1964)、Lawler(1971)) 但是，亦有持相反意見的，比如︰黃思明(1978)的研究發(fā)現(xiàn)男性的工作滿足較高。有關(guān)婚姻狀況與工作滿足的關(guān)系亦然，未婚者在工作上追求滿足的成份比已婚者高，已婚員工可以從家庭中取得部份滿足，因此在工作上較易滿足，(徐正光，1977)。就年齡、年資而言，高齡與高年資者的工作滿足較年輕與低年資者低，這是由于由于高年齡、高年資者對于工作期望較高的原因(Morse,1953)，但其后Lawler (1964)等人在他們的研究中卻發(fā)現(xiàn)年齡與工作滿足沒有很大的關(guān)系。在教育程度方面，大多數(shù)的研究結(jié)果都支持教育程度與工作滿足呈現(xiàn)負相關(guān)，因為教育程度較高者，其工作選擇的機會也較多，所以較易將自己目前的工作與其它的工作做比較(Klein an Maher,1966)。最后，在職位方面，大多數(shù)的研究顯示職位與工作滿足呈現(xiàn)正相關(guān)，因為職位較高者，其薪資的水準將比職位低者高，而因薪資水準滿足為工作滿足的子構(gòu)面之一，所以職位高者其工作的滿足越高(Andrews and Henry ,1963)。個人屬性對于組織承諾也有類似的影響，女性員工的組織承諾高于男性員工，其原因是女性員工在取得工作機會時，必須較男性員工克服更多的困難，因此比較會珍惜此工作機會(Grusky, 1966)，但是由于環(huán)境的改變，性別歧視不如以往之嚴重，所以Grusky(1966)的發(fā)現(xiàn)應(yīng)已屬落伍。(Mathieu and Zajac, 1990)。在婚姻狀況與組織承諾的關(guān)系方面，大多數(shù)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)已婚者較未婚者對組織有較高的承諾，因為已婚者有家庭的負擔(dān)，大都追求穩(wěn)定的工作，組織承諾較高。比如：楊啟良(1982)發(fā)現(xiàn)在『價值承諾』、『努力承諾』上﹔余安邦(1980)發(fā)現(xiàn)在『整體的組織承諾上』﹔皆是已婚者高于未婚者。就年齡、年資方面來看，大部份都顯示年齡越大與年資越久的員工，其組織承諾越高，因為當一個人進入組織一段時間后，投入了相當多的成本，如要離開此企業(yè)時會產(chǎn)生相當大的成本，年資越久的員工成本越大，因此會較不愿意離開企業(yè)，對組織的承諾越高(Salancik, 1977）。大多數(shù)的研究結(jié)果都認為教育程度與組織承諾呈現(xiàn)負相關(guān)，因為教育程度越高者，期望水準也就越高，組織較不容易滿足其需求，所以他們不喜歡固守著同一職位或公司，故其組織承諾就越低(Steers, 1975)。在職位與組織承諾之間，大多數(shù)的研究指出兩者之間呈現(xiàn)正相關(guān)，因為職位越高的員工，對于組織所投入成本也越多，因而會產(chǎn)生心里上的調(diào)整，所以對于組織諾感越高(Meyer and Allen, 1984)。除了工作滿足與組織承諾之外，組織外工作機會的多寡亦是影響員工離職的原因之一，因為員工雖然對于工作不滿足，但是在失業(yè)率較高的時期，外在的工作機會少，所以保住現(xiàn)有工作為最大的考量，員工較不易離職，反之，在失業(yè)率較低的時期，外在的工作機會多，員工若對工作不滿足時，就容易導(dǎo)致離職的行為(Carsten and Spector,1987)。陸、 研究方法一、研究架構(gòu)由以上的分析，我們可以得知，個人屬性會影響工作滿足與組織承諾，而此兩者的高低影響員工離職意愿的高低，但是個人工作滿足與組織承諾也受組織因素的影響，比如︰組織氣候、薪資水準、升遷機會、工作保障、工作特征…等等。此外，個人對企業(yè)外工作機會的多寡也會影響個人離職的意愿，外在環(huán)境工作機會多寡是由總體經(jīng)濟環(huán)境如︰經(jīng)濟循環(huán)、經(jīng)濟發(fā)展政策、財政、貨幣政策的影響。簡言之，我們可以將上