【正文】 能部門總監(jiān)審議后報管理公司總經(jīng)理確認，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理的評估由集團總裁確認。評估時間： 每年的1月，績效評估完成之后，與能力評估可以同時進行。內(nèi)部推薦程序 推薦人數(shù)和依據(jù) 酒店根據(jù)管理公司核定的推薦人數(shù)進行推薦。依據(jù)以下評估狀況來綜合決定：員工的績效評估能力評估個人發(fā)展目標評估集團規(guī)定的任職標準要求(學(xué)歷達標/英語達標/工作經(jīng)驗/培訓(xùn)經(jīng)歷/職稱)推薦程序和權(quán)限 部門經(jīng)理級及以上的接班人由酒店一級部門總監(jiān)推薦，經(jīng)酒店總經(jīng)理同意，管理公司人力資源部組織審核；主管級及以下的后備接班人由部門總監(jiān)推薦，酒店人力資源部審核，并經(jīng)酒店總經(jīng)理同意。推薦時間 酒店根據(jù)管理公司確定的時間推薦。按附錄表6填寫推薦。一般為每年的2月份，當所有員工的年度系統(tǒng)評估結(jié)束之后。大學(xué)生定向培養(yǎng)計劃定向培養(yǎng)的概念 從內(nèi)部推薦情況看，內(nèi)部人才儲備在數(shù)量或結(jié)構(gòu)上無法滿足集團在今后23年內(nèi)的人才需求，因而招募優(yōu)秀大學(xué)生，并通過2年左右的系統(tǒng)培訓(xùn)，使他們成為部門經(jīng)理級管理人員。定向培養(yǎng)只是一個職業(yè)發(fā)展的方向，而不是一種必然的結(jié)果。定向培養(yǎng)的人員正式被聘任成為經(jīng)理、總監(jiān)的前提，是必須比其他人員表現(xiàn)得更為出色。定向培養(yǎng)計劃只是創(chuàng)造一種良好的發(fā)展環(huán)境，提供足夠的培訓(xùn)支持，和更多的鍛煉的機會。定向培養(yǎng)招募的實施 定向培養(yǎng)的大學(xué)生由管理公司人力資源部統(tǒng)一組織招募。招募的時間一般為每年的年底或年初（春節(jié)前/春節(jié)后）。招募人數(shù)由管理公司人力資源部根據(jù)人才需求預(yù)測確定。并考慮定向培養(yǎng)過程中的人員流失因素和淘汰因素。人員招募工作完成后，由管理公司統(tǒng)一安排這些人員到酒店的為期2年左右的培訓(xùn)計劃。2年的時間只是一個大致的預(yù)測時間，可以根據(jù)大學(xué)生的學(xué)歷、專業(yè)、能力和培訓(xùn)成績延長或提早結(jié)束。管理公司對定向培養(yǎng)的人員在培養(yǎng)的23年內(nèi)薪酬待遇上予以領(lǐng)班級（本科學(xué)員）/主管級（研究生學(xué)員）的待遇。定向培養(yǎng)的大學(xué)生管理公司將設(shè)立專項人才培養(yǎng)基金，用于人才培養(yǎng)所產(chǎn)生的一切費用，包括工資、培訓(xùn)費等。對定向培養(yǎng)人員在酒店的表現(xiàn)評估有管理公司和酒店共同執(zhí)行。評估的形式主要為：績效評估、能力評估、個人發(fā)展目標評估和各種特意安排的測試。定向培養(yǎng)的7個階段 招募優(yōu)秀的大學(xué)生，通過面試；接受大學(xué)生畢業(yè)前實習(xí)（一般要求1個月以上），通過評估；正式錄用，接受入店培訓(xùn)；進行半年1年的酒店輪崗實習(xí)（每個部門，每個崗位），通過評估；進行1年左右的部門輪崗實習(xí)（每個崗位），通過評估；擔任助理（3個月以上），作為總監(jiān)、經(jīng)理接班人；擔任總監(jiān)、經(jīng)理。人才發(fā)展支持系統(tǒng)意義 根據(jù)員工/管理人員的個人發(fā)展藍圖、業(yè)績評估、能力評估來確定他們的培訓(xùn)需要和見習(xí)需要，安排培訓(xùn)課程和見習(xí)計劃，幫助他們改進工作，提高素質(zhì)，達成個人職業(yè)發(fā)展的目標。培訓(xùn)開發(fā)課程 目的我們希望使培訓(xùn)工作更富有成效。并通過接班人培訓(xùn)計劃實現(xiàn)以下目標：使培訓(xùn)更有針對性；使培訓(xùn)成為一種激勵；培訓(xùn)更全面、系統(tǒng)和連貫，真正有效提高被培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力；使培訓(xùn)更具有前瞻性。 一級管理開發(fā)課程：員工領(lǐng)班 學(xué)員推薦：部門總監(jiān)學(xué)員批準：酒店總經(jīng)理課程設(shè)計：管理公司人力資源部培訓(xùn)實施：酒店人力資源部培訓(xùn)時間：半年/屆 集中授課：2次/屆二級管理開發(fā)課程：領(lǐng)班主管（助理） 學(xué)員推薦：部門經(jīng)理/總監(jiān)學(xué)員批準：酒店總經(jīng)理課程設(shè)計：酒店管理公司人力資源部培訓(xùn)實施：酒店培訓(xùn)時間：半年/屆 集中授課：2次/屆三級管理開發(fā)課程：主管經(jīng)理（總監(jiān)） 學(xué)員推薦：酒店總經(jīng)理學(xué)員審核：管理公司各職能部門總監(jiān)培訓(xùn)實施：酒店管理公司課程設(shè)計：酒店管理公司人力資源部培訓(xùn)時間：1年/屆 集中授課：4天 2次/屆四級管理開發(fā)課程：經(jīng)理總經(jīng)理 學(xué)員推薦：酒店總經(jīng)理學(xué)員批準：管理公司總經(jīng)理培訓(xùn)實施：集團/酒店管理公司課程設(shè)計：酒店管理公司人力資源部/集團人力資源部培訓(xùn)時間：2年/屆 集中授課：4天 2次/屆崗位見習(xí)計劃 意義為以下員工提供見習(xí)機會，使他們通過見習(xí)熟悉崗位工作或提高業(yè)務(wù)能力，幫助他們成長：即將晉升的優(yōu)秀的員工；在某些職務(wù)領(lǐng)域需要改進的員工；幫助員工了解一種新的業(yè)務(wù)知識、技巧或獲得一種新的職務(wù)能力，從而改善現(xiàn)崗位的管理；希望調(diào)換工作崗位的員工；作為培養(yǎng)管理通才的有效方式。實施 根據(jù)評估系統(tǒng)的個人狀況，按照部門經(jīng)理（總監(jiān)）、總經(jīng)理、管理公司人力資源總監(jiān)或管理公司總經(jīng)理的批示，分別由酒店人力資源部、管理公司人力資源部與擬見習(xí)人員所在的部門或酒店溝通后作出相應(yīng)的安排。酒店內(nèi)的見習(xí)由酒店人力資源部安排并跟蹤記錄，酒店之間見習(xí)由管理公司人力資源部安排并跟蹤記錄。見習(xí)員工必須指定輔導(dǎo)師進行輔導(dǎo)，并由輔導(dǎo)師和酒店或管理公司人力資源部一起對其見習(xí)成績進行見習(xí)鑒定，并向見習(xí)人、見習(xí)人所在的酒店或部門提供明確的反饋。其他培訓(xùn)和指導(dǎo)機會 接班人可以在得到相關(guān)人員批準的情況下，參加管理公司層面或酒店層面的：各種相關(guān)的培訓(xùn)；相關(guān)的管理會議；協(xié)助新酒店開業(yè)；支持集團或酒店的新的管理項目；相關(guān)的組織，如餐飲研究會/金鑰匙俱樂部/質(zhì)量管理委員會，等。同時管理公司主要管理人員到酒店時應(yīng)盡可能安排與接班人見面，提供指導(dǎo)和了解其狀況。接班人計劃執(zhí)行的衡量標準 為了確保酒店的中高級管理人員都能把人才的培養(yǎng)和開發(fā)作為最重要的職責之一，管理公司將接班人計劃的執(zhí)行作為對酒店每一位中高級管理人員年度績效的重要指標之一。我們將通過以下標準來衡量接班人計劃的執(zhí)行狀況：項目標準獎/扣分標準績效評估執(zhí)行對每一位管理人員進行績效評估；2分/人運用平衡記分卡原則建立考核指標體系對每一位（類）管理人員進行考核的關(guān)鍵績效指標不少于4項運用SMART原則建立績效指標的衡量標準建立定期對被考核者的績效信息的收集、分析和反饋機制對每一位管理者的績效評價周期每年不少于2次并有績效反饋意見和對不理想業(yè)績指標的改進措施能力評估執(zhí)行對每一位管理人員進行能力評估對欠缺能力有改進的措施2分/人個人發(fā)展評估執(zhí)行 對每一位管理人員進行評估 各項內(nèi)容填寫齊全 對需要改進之處有改進的措施 2分/人管理人員缺編率按照集團2003年38號文件頒布的組織結(jié)構(gòu)圖規(guī)定，管理公司人力資源部年底對各酒店所有主管級以上管理人員缺編情況進行統(tǒng)計。人員是否在職，以聘任文件為準。開業(yè)未滿2年的酒店可以不設(shè)置總監(jiān)?？偙O(jiān) 4分/人 經(jīng)理 3分/人 主管 2分/人管理人員學(xué)歷達標率管理公司人力資源部年底按集團任職標準規(guī)定進行統(tǒng)計?？偙O(jiān)/經(jīng)理聘任未滿2年，可以視為達標；集團規(guī)定可以放寬要求的，視為達標?？偙O(jiān)