【正文】 1087%3季度銷售3283%生產(chǎn)9564%職能4321%合計161168%離職職群分析表216。 因生產(chǎn)中心在前三季度中尚有200余人未簽訂勞動合同，銷售部尚有300余人為簽訂勞務(wù)協(xié)議，故以上數(shù)據(jù)僅作參考及日后分析方向性思考使用。公司人員需求現(xiàn)狀情況：（07年度）216。公司人員需求現(xiàn)狀情況圖216。 目前公司人員需求量較少，％，需求完成量較低。需求未完成原因：需求未完成原因圖a) %由于用人部門在招聘之前未仔細(xì)考慮中途暫停和任意修改計劃導(dǎo)致需求未完成，對于用人部門招聘需求的無序性須加強溝通及考核。b) 其他—為一些長期掛網(wǎng)招聘崗位例如經(jīng)警，銷售業(yè)務(wù)員，此類崗位流失率較高，一方面需擴大招聘渠道，及時補充流失，同時用人部門應(yīng)關(guān)注該類人員流失的主要原因及應(yīng)對策略。 （一）總體情況：目前公司人員總數(shù)基本控制在編制數(shù)內(nèi)?？?cè)藬?shù)2005年4158人、2015年3867人到目前4143人，其中變化較大主要反映在銷售市場人員的變動上，職能部門、商業(yè)、工業(yè)人員相對趨于穩(wěn)定。2016年公司本部的銷售隊伍以及醫(yī)貿(mào)公司的銷售隊伍在人員組成上有較大增長。其中銷售部由2015年年底的534人增加到2016年651人，增加114人。醫(yī)貿(mào)公司由2015年年底的575人到2016年616人，增加41人。（二）存在問題：勞動用工存在隱患：目前尚有1180人尚未簽訂勞動合同，645人處于勞務(wù)合同狀態(tài)。隨著08年《勞動合同法》頒布，此批人員存在較大的用工隱患。員工職業(yè)發(fā)展通道尚帶暢通：公司人員年齡結(jié)構(gòu)35 %，此類員工對于學(xué)習(xí)及發(fā)展具有一定的需要，目前公司在職業(yè)發(fā)展通道上只有管理通道，%，管理通道勢必難以滿足員工發(fā)展需要。故公司亟需建立多渠道的員工發(fā)展通道。 集團人力資源組織結(jié)構(gòu)分三個層次：決策層：總經(jīng)理；管理層：股份公司人力資源部；執(zhí)行層：分子公司人力資源相關(guān)部門。決策層總經(jīng)理人力資源部部長管理層勞資管理招聘配置績效培訓(xùn)執(zhí)行層人事相關(guān)部門人事相關(guān)部門人事相關(guān)部門集團人力資源組織結(jié)構(gòu)層次圖集團人力資源專業(yè)隊伍組成如下：u 決策層1人：總經(jīng)理。u 管理層：股份公司人力資源部在編11人，借調(diào)培訓(xùn)專員1人。在編人員情況為：部長助理1人，外派科長2人，招聘配置科設(shè)副科長1人，招聘、配置專員各1人，勞資管理科設(shè)副科長1人，薪酬專員1人，績效培訓(xùn)科設(shè)績效專員2人，培訓(xùn)專員1人。，本科及以上學(xué)歷92%，有較新的管理理念及專業(yè)知識，但也存在實踐經(jīng)驗不足等缺點。u 集團相關(guān)人力資源隊伍總共51人，平均年齡33 歲，本科及以上學(xué)歷60%，有一定的人事管理經(jīng)驗，目前分子公司的人力資源管理以事務(wù)性管理居多。u 2015年底制訂了股份公司人力資源部五年戰(zhàn)略規(guī)劃。u 2016年5月，對07年人力資源戰(zhàn)略要項進行了層層分解，分解到季度各板塊的戰(zhàn)略子項，月度的戰(zhàn)略任務(wù)，并通過月度計劃考評會議及員工個人日志的方法確保其執(zhí)行到位。u 2016年10月，依據(jù)人力資源部考評指標(biāo)與戰(zhàn)略要項，分解出各板塊的年度績效考評指標(biāo)書。u 在規(guī)劃內(nèi)容上，股份公司人力資源五年戰(zhàn)略基本定稿，但是無分解到年度的具體經(jīng)營計劃。在規(guī)劃執(zhí)行工具設(shè)計上，部門考評指標(biāo)、部門月度計劃考評會議及員工工作日志能保證五年規(guī)劃順利實施。在規(guī)劃執(zhí)行上，2016年的經(jīng)營計劃基本完成。u 從2016年6月起，對《員工福利制度》《內(nèi)部講師管理辦法》等制度進行了起草或修訂，并以紅頭文形式下發(fā)。u 2016年10月，完成了《集團人力資源管理制度》初稿。目前，我們有37個人力資源管理制度及規(guī)程，存在版本復(fù)雜，數(shù)量過多等問題，我們需對以往的制度及規(guī)程進行廢止或重新修訂，制訂出一套以《集團人力資源管理制度》為主干，各專業(yè)板塊規(guī)程為枝葉的人力資源制度體系。u 2016年元月，組織開展了2015年創(chuàng)優(yōu)評先工作，共評選出“XXXX”優(yōu)秀團隊2個，“芝蘭”優(yōu)秀團隊5個，優(yōu)秀項目團隊2個，優(yōu)秀個人36人。u 2016年2月，組織了集團春節(jié)聯(lián)歡晚會。創(chuàng)優(yōu)與春晚的組織，獲得了較好的評價，但也存在著企業(yè)文化僅局限于傳統(tǒng)項目的組織的問題，對于企業(yè)文化內(nèi)涵挖掘，還有待進一步提高。u 2015年下半年，金蝶公司為股份公司人力資源部開發(fā)了一套eHR系統(tǒng)。u 2015年下半年，我們開發(fā)了目標(biāo)管理系統(tǒng)、個人績效管理系統(tǒng)，為部門績效考核數(shù)據(jù)收集奠定了基礎(chǔ)。u 2016年，個人績效管理系統(tǒng)被推廣到了財務(wù)部、企管部、銷售部、資產(chǎn)保全部、生產(chǎn)中心、醫(yī)藥公司，為部門計劃管理、員工管理及信息溝通發(fā)揮了積極的作用。eHR系統(tǒng)建設(shè)進展較慢，我公司的人力資源系統(tǒng)信息化建設(shè)未取得實質(zhì)性的進展。u 招聘渠道較廣。招聘工作經(jīng)過不斷的總結(jié)和積累，目前在招募選拔候選人這個環(huán)節(jié)上已有固定的渠道和方式，且較廣泛的涵蓋了目前市場上的招聘渠道。接下來的工作在已有的渠道上進步深挖及緊跟市場的腳步不斷更新。u 校園招聘是公司長期發(fā)展的人才儲備庫和蓄水池。 校園招聘因作為公司長期發(fā)展的人才儲備庫和蓄水池，企業(yè)要長期發(fā)展，員共內(nèi)部配置要得以順利進行，首先蓄水池的水不能干涸，目前公司校園招聘工作主要滿足各部門提出的需求，在招聘過程中存在很大被動，建議公司校園招聘作為公司人才的儲備庫，由公司統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一安排。u 內(nèi)部配置處于基礎(chǔ)階段。目前內(nèi)部配置主要通過內(nèi)部招聘實現(xiàn)，％，比例非常低，一方面公司尚無人才儲備庫，另一方面人員內(nèi)部輪崗培訓(xùn)較少，使大部分員工沒有解除其他崗位的機會，無法滿足內(nèi)部配置需求。招聘配置科人員年齡結(jié)構(gòu)較為年輕，平均年齡25歲，對企業(yè)及各部門員工了解程度較低。其中配置中事務(wù)性工作（員工日常入、轉(zhuǎn)、調(diào)、派、離、合同續(xù)簽、數(shù)據(jù)收集）等工作消耗大量時間和精力。故公司內(nèi)部配置工作任重而道遠。u VIP人才庫初步建立。07年在公司戰(zhàn)略的要求下，VIP人才庫的開始進行儲備，經(jīng)過一年時間目前在VIP人才庫的建立工作中存在以下問題： 公司有VIP人員儲備需求，但無VIP人才具體的引進計劃，提出VIP人才的引進計劃卻無具體的時間安排，故平時維護的VIP人才長期得不到職位的意向有的漸漸失去聯(lián)系，造成較大浪費。VIP人才庫的建立需要廣泛的資源為背景，招聘配置科日常疲于應(yīng)付的工作較多，一方面缺乏時間開發(fā)資源，另一方面缺乏渠道，對此希望能得到公司整體資源的支持。u 臨聘人員勞動合同逐步簽訂。u 組織機構(gòu)有所欠缺。人力資源部11月中旬之前只有一名專員負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理工作，既要做規(guī)劃、又要承擔(dān)一部分內(nèi)部教學(xué)工作，還要擔(dān)負(fù)大量的事務(wù)性工作，點面難以兼顧。根據(jù)人力資源部的5年規(guī)劃，建議在2017年組建培訓(xùn)中心，增加人手，由面及點，既能夠從整個公司的高度來規(guī)劃培訓(xùn)工作的開展，也能夠發(fā)揮股份公司人力資源部的平臺優(yōu)勢，從公共層面組織一些專題的培訓(xùn)項目。u 內(nèi)部課程初步建庫。這兩年在課程開發(fā)方面應(yīng)該是做了一些工作的，包括2015年的新人入職培訓(xùn)，2016年的科級管理人員培訓(xùn)、生產(chǎn)中心員工定級、內(nèi)部講師培訓(xùn)，持續(xù)的GMP培訓(xùn)等，都為企業(yè)積累了一些課程。從最近收集的內(nèi)部課件來看，已有30多個PPT入庫，這些PPT經(jīng)過進一步的修改、提煉，就可以固化為我們的內(nèi)部課程。明年我們重點會在課程開發(fā)的系統(tǒng)性、針對性上多花一些功夫，同時爭取在內(nèi)部教材出版上實現(xiàn)零的突破。u 第一批內(nèi)部講師團隊已征集及培訓(xùn)。2004年人力資源部也曾組織過內(nèi)部講師訓(xùn)，但因為沒有繼續(xù)跟進，這項工作也就不了了之。2016年人力資源部再次組織內(nèi)部講師訓(xùn)，現(xiàn)有約60人左右納入人力資源部的邀約、培養(yǎng)范圍。接下來要提高內(nèi)部講師的授課水平，提高他們與人分享的意愿，對他們進行激勵與幫助。u 制度建設(shè)出臺《內(nèi)部講師管理辦法》。2016年在培訓(xùn)方面推出的制度有《內(nèi)部講師管理辦法》，其他的制度也將在2017年陸續(xù)出臺，新制度將站在股份公司的高度規(guī)范全司的培訓(xùn)管理工作，收緊口子，減少分子各自為政的現(xiàn)象；同時還要利用制度來加強員工參與培訓(xùn)的積極性，進行正、負(fù)兩方面的激勵。u 經(jīng)營及生產(chǎn)部門考核日趨完善。從2015年3月經(jīng)營部門績效考核系統(tǒng)搭建至今，績效考核系統(tǒng)共計完成經(jīng)營部門目標(biāo)績效考核10次，其中2015年5次，2016年5次，生產(chǎn)部門績效考核8次，其中2015年3次，2016年5次，隨著歷史數(shù)據(jù)的不斷充實以及考核經(jīng)驗的不斷積累，指標(biāo)有所增加與刪減，打分公式有所修正，在每次的績效考核完成一個月內(nèi)，績效管理科會將考核結(jié)果反饋回各考核部門，并協(xié)助其分析當(dāng)期績效結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗，改進不足u 職能部門考核系統(tǒng)構(gòu)建基本完成。2016年11月的行政辦公會議上，財務(wù)部、總工辦、質(zhì)量中心、資產(chǎn)保全部、人力資源部三季度模擬考評分?jǐn)?shù)登臺亮相。另外四個職能部門——技術(shù)中心、企業(yè)管理部、辦公室、稽核部的指標(biāo)已基本確定。u 考評體系有所缺失。目前，在體系建設(shè)上，部門（分子公司）績效考核已初具規(guī)模，考核已涉及到75%的單元，但存在著公司層級KPI缺失，員工考評無實質(zhì)性啟動的問題。u 部門考評制度流程需要出臺。在制度流程建設(shè)上，我們按照績效管理的計劃、跟蹤、考評、反饋及改進四個步驟在執(zhí)行，但沒有制定出臺相關(guān)制度及流程，目前部門考評已基本成型，可考慮將其明確及公示。u 考核結(jié)果沒有有效運用。在與其他板塊的銜接上，由于目前還處于部門考評的模擬打分階段，暫時還未與薪酬掛鉤，將來要將考核結(jié)果逐步運用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面。u 社保關(guān)系與勞動關(guān)系相一致。分子公司社保關(guān)系的劃轉(zhuǎn)理使公司人員歸屬清晰，勞動關(guān)系實現(xiàn)直線管理。u 部門參保意識加強。07年生產(chǎn)中心解決了勞動用工的歷史遺留問題，基本實現(xiàn)全員參保。但銷售人員、零售人員因流動性較大，仍有部分人員沒有購買社會保險，存在極大隱患，需探索新的用工形式，規(guī)避風(fēng)險。u 薪酬體系有待完善。公司的薪酬體系不統(tǒng)一，各分子公司各成體系，特別是公司總的薪酬結(jié)構(gòu)相對簡單，未與員工的技能、專業(yè)能力、職業(yè)生涯規(guī)劃有機的結(jié)合，對員工缺少激勵，缺少競爭優(yōu)勢。u 歷史遺留問題復(fù)雜。國家社保新政策的出臺，使不少在合并前或改制前離開企業(yè)的人員，找到公司索要個人檔案或個人相關(guān)資料，因當(dāng)時管理機制不完善，造成部分人員檔案、人員處理資料丟失，導(dǎo)致糾紛增加。u 對分子公司員工基本信息進行了收集與錄入。今年對股份公司及分子公司的1486名員工基本信息進行了收集與錄入。u 對分子公司進行招聘指導(dǎo)及支持。由年初計劃為上收招聘權(quán)的思路到目前對分子公司招聘工作進行指導(dǎo)的調(diào)整，結(jié)合了目前企業(yè)的現(xiàn)狀（分子公司較多，涉及工業(yè)，商業(yè)，銷售的崗位較復(fù)雜，各分子公司設(shè)有獨立行政人事部門，全部上收一方面工作量巨大難以保證質(zhì)量另一方面無法調(diào)動分子公司人力資源的積極性）。就07年此項工作而言，起到一定的成績，全年為分子公司提供招聘支持313人次。 u 實現(xiàn)分子公司社保關(guān)系劃轉(zhuǎn)。進行了分子公司社保關(guān)系劃轉(zhuǎn)（除高層和人力、財務(wù)第一負(fù)責(zé)人），實現(xiàn)了社保關(guān)系與勞動關(guān)系管理機構(gòu)的統(tǒng)一，有效的規(guī)避了用工風(fēng)險。u 對分子公司業(yè)績進行了考評。今年對分子公司進行了5次業(yè)績考核，指標(biāo)基數(shù)逐步縮緊，各分子公司已明顯感到考評的壓力，業(yè)績考核成效已初步顯現(xiàn)。u 對分子公司派駐了兩位管理干部。5月份，任原績效管理科科長周智勇為斯奇人力資源部部長。9月份，任劉瀟瀟為人力資源部勞資科副科長，駐包裝開展工作。對分子公司的人力資源管理已逐漸由了解情況、指導(dǎo)業(yè)務(wù)向掌控主要人事權(quán)發(fā)展，下一步，我們將繼續(xù)規(guī)范制度，有效實現(xiàn)對分子公司的人力資源管理。第4章 股份公司人力資源定位通過對集團人力資源管理現(xiàn)狀、公司人力資源狀況及人工成本的分析，我們對自身人力資源狀況有了一個更加清晰的認(rèn)識。下一步，我們該思索的是我們的前進方向是什么？該如何給自己定位，以及行為方案是什么？在開始之前，我們有必要簡單的了解一下力資源管理最佳實踐，及人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么。在西方集團企業(yè)，獲得公認(rèn)的人力資源管理最佳實踐基本包括以下幾個方面：人力資源規(guī)劃與政策?HR政策與程序 ?組織/工作設(shè)計?變革管理 ?社會/法律事務(wù)?行業(yè)關(guān)系來源與選聘?招聘?人員配置獎勵與保留?薪酬福利?崗位評定?績效考核?業(yè)績管理?員工關(guān)系發(fā)展與指導(dǎo)?繼任規(guī)劃?職業(yè)發(fā)展計劃?培訓(xùn)?能力管理重置與退休?調(diào)動?外派?重新分配?離職?處分/不滿信息管理?員工數(shù)據(jù) ?HR信息系統(tǒng)人力資源管理最佳實踐圖人力資源發(fā)展趨勢圖人力資源管理發(fā)展趨勢是：u 減少人力資源工作中的事務(wù)性操作，使人力資源管理從一般處理行政事件中解脫出來，成為業(yè)務(wù)伙伴；u 人力資源工作重點轉(zhuǎn)到支持戰(zhàn)略性人才管理；u 引進人力資源管理先進運作模式，建立人力資源與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)盟。根據(jù)目前公司人力資源狀況與人力資源管理現(xiàn)狀，為了使目前集團人力資源管理更上一個臺階，滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，縮短現(xiàn)狀和最佳實踐之間的差距，跟上人力資源管理發(fā)展趨勢，股份公司人力資源部將在三個層面上明確工作定位。u 集團高層的戰(zhàn)略伙伴，從集團人力資源規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略管理方面，發(fā)揮參謀的角色，推動集團整體業(yè)績提升；u 集團其他職能部門的HR經(jīng)理，幫助其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及提供完整的HR服務(wù)；u 集團分子公司的HR專業(yè)顧問，通過推廣HR管理的最佳實踐，提高集團人力資源管理水平。股份公司人力資源部工作定位圖集團高層的戰(zhàn)略伙伴：人力資源部應(yīng)該是集團高層的高級參謀，通過建立戰(zhàn)略性管理系統(tǒng)，從人力資源管理方面支持集團業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源部在這一層面上的工作應(yīng)該強調(diào)其戰(zhàn)略價值：除對高級管理層提供一般性人力資源報表之外，人力資源部應(yīng)該能夠提供更