【正文】 C06計算機操作C02秘書C01崗位名稱團組織負責(zé)人A11安全主任A10財務(wù)總監(jiān)A09總會計師A08技術(shù)負責(zé)人A07主任A12工會組織負責(zé)人A06紀(jì)委負責(zé)人A05監(jiān)事A04黨組織人員A03經(jīng)理A02董事A01崗位名稱培訓(xùn)管理B20計算機網(wǎng)絡(luò)B11計算機軟件B10市場拓展B06工程監(jiān)理B05生產(chǎn)組織B04……B…人事管理B19檔案管理B14工程技術(shù)B03安全技術(shù)B02技術(shù)管理與推廣B01崗位名稱抄表D10……D…管道巡查D08燃氣設(shè)施維修D(zhuǎn)05安全生產(chǎn)管理D02主管D01崗位名稱圖1－7 深圳燃氣集團崗位大表主要存在以下四個問題：其一，分類不夠明確：部分管理類崗位被劃入了技術(shù)類和操作類，如檔案管理、人事管理、培訓(xùn)管理、基層主管等。其二，交叉分類大量存在：市場拓展與營銷的分離；安全技術(shù)、生產(chǎn)組織與安全生產(chǎn)管理的分離。其三，技術(shù)類覆蓋的崗位類別過多：囊括了安全、工程、審計、財務(wù)、市場、檔案、經(jīng)濟等眾多子類，過于籠統(tǒng)和雜亂，沒有將工程技術(shù)、燃氣運營安全技術(shù)等與財務(wù)計算機等一般的專業(yè)技術(shù)技術(shù)人員區(qū)別開來。其四，市場拓展及營銷職能被弱化：市場拓展歸為了技術(shù)類的子類，過分強調(diào)技術(shù)而輕視了市場發(fā)展和營銷，且營銷職能被分散到了行政類。崗位分類后，也沒有形成合理的職級序列，在具體崗位設(shè)置上，只對同種崗位進行評價分級，沒有體現(xiàn)同一類型不同崗位之間的序列關(guān)系。如圖1－8所示：1－3工程設(shè)計161。173。161。173。161。173。161。173。1－2主任1－3審計人員161。173。161。173。C行政類161。173。161。173。161。173。161。173。1－3市場拓展1－3安全技術(shù)管理B技術(shù)類161。173。161。173。161。173。161。173。1－3技術(shù)負責(zé)人1－5經(jīng)理A管理類161。173。161。173。D操作類崗位級別企業(yè)崗位名稱崗位類別深圳燃氣集團崗位分類表具有大?；蛞陨蠈W(xué)歷具有一定的綜合管理與協(xié)調(diào)能力熟悉燃氣工程設(shè)計、施工等建設(shè)程序1年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗工作態(tài)度認真、責(zé)任心強3具有助理級或以上專業(yè)技術(shù)任職資格具有一定的綜合管理與協(xié)調(diào)能力熟悉燃氣工程設(shè)計、施工等建設(shè)程序4年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗工作態(tài)度認真、責(zé)任心強2具有中級或以上專業(yè)技術(shù)任職資格具有較強的綜合管理與協(xié)調(diào)能力熟悉燃氣工程設(shè)計、施工等建設(shè)程序8年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗工作態(tài)度認真、責(zé)任心強1市場拓展上崗條件崗位級別崗位名稱崗位等級確定標(biāo)準(zhǔn)圖1－8 深圳燃氣崗位分類表摘要只對同類崗位做比較，缺乏對不同崗位的價值比較評估，未能體現(xiàn)各類崗位的相對重要性；大類內(nèi)子類并非逐級關(guān)系；崗位級別確立的因素主要是職稱、工作年限、學(xué)歷等，并以此作為崗位工資的確定標(biāo)準(zhǔn)，未能從多因素來衡量崗位價值。在人員招聘上，對專業(yè)要求過分強調(diào)燃氣技術(shù)背景，使得人才知識結(jié)構(gòu)比較趨同而單一，互補性較差，以市場拓展人員的要求為例，也過于強調(diào)燃氣技術(shù)背景。三、 缺乏明確的人力資源發(fā)展規(guī)劃、人才發(fā)展路徑不明確當(dāng)前， 深圳燃氣對人才的規(guī)劃還停留在用人計劃的層面，招聘工作缺乏前瞻性和針對性，人力資源計劃自下而上進行，缺乏戰(zhàn)略層次的考慮，導(dǎo)致人員發(fā)展不可能做到未雨綢繆，缺乏業(yè)務(wù)變化對員工需求尤其是關(guān)鍵員工需求的預(yù)測，當(dāng)新業(yè)務(wù)出現(xiàn)時，經(jīng)常出現(xiàn)關(guān)鍵人員短缺等現(xiàn)象。贛州、景德鎮(zhèn)項目便是最有力的證明。尤其需要指出的是，因缺乏系統(tǒng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，深圳燃氣員工發(fā)展路徑不夠明晰，員工職級層面的劃分比較粗，人才進入企業(yè)后，沒有動態(tài)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。不同類、不同級別的員工不能明確自己的發(fā)展方向，不易將員工個人的發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合，造成員工工作熱情不高，主動性、積極性不夠。集團支持人才發(fā)展的配套體系也有待加強，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，員工晉升標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，過多強調(diào)工作年限而一定程度上忽略了個人實際能力及成長速度 其二，沒有建立各級干部能力評價及管理培訓(xùn)體系，也沒有建立企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員能力評價體系，沒有建立員工能力評價體系，技術(shù)人員評級主要依據(jù)國家的職稱評定及考核流程，崗位條件過分強調(diào)技術(shù)職稱。其三，缺乏崗位評估及建立在此基礎(chǔ)上的崗位任職資格評審機制 其四，培訓(xùn)的系統(tǒng)性有待加強。目前的培訓(xùn)只是自下而上的單項的需求匯總并實施，由集團本部各個部門及二、三級公司上報培訓(xùn)需求，人力資源部匯總后實施培訓(xùn)，培訓(xùn)與員工發(fā)展的聯(lián)系和系統(tǒng)性不強，且沒有針對關(guān)鍵員工制定針對性的能力提升計劃。此外，考核結(jié)果對員工下一步發(fā)展的反饋和指導(dǎo)也不夠。值得關(guān)注的是，當(dāng)前各類崗位職級的寬度不夠，發(fā)展路徑窄，且職位之間缺乏轉(zhuǎn)換的通道，導(dǎo)致員工發(fā)展容易出現(xiàn)“天花板”。如圖1－9所示,現(xiàn)有職級寬度不夠，一般只有3級，且晉升受到工作年限的限制，晉升空間相對較??；不同崗位之間沒有轉(zhuǎn)換機制，缺乏員工多渠道發(fā)展的通道；也沒有建立初中高級干部輪崗機制，一般情況下，非專業(yè)技術(shù)人員不允許流動，專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)一調(diào)配，內(nèi)部人員流動審批程序相當(dāng)嚴(yán)格，人員發(fā)展受限很多。缺乏跨專業(yè)輪崗機制，過分強調(diào)專業(yè)背景而對員工的實際能力和特長考慮不夠。 …… 經(jīng)理技術(shù)負責(zé)人市場拓展工程設(shè)計5級3級3級3級4級2級1級1級1級2級2級3級2級1級205。205。205?！瓐D1－9 深圳燃氣崗位等級及員工發(fā)展通道現(xiàn)狀多數(shù)員工對當(dāng)前的人才發(fā)展機制持否定態(tài)度，認為：“雖然經(jīng)濟方面的激勵已經(jīng)很好了，但有些矛盾還是很突出，像我們這塊的高級技術(shù)人員，再過幾年也很難有什么升遷，缺乏成就感……” “一個人在一個職位上一干就是十幾年，對人的刺激、激勵不夠，人對工作的激情慢慢會磨滅了變得麻痹……”凱捷認為，只有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工個人的發(fā)展目標(biāo)相一致時，員工才能為此而付出努力，企業(yè)凝聚力才能得以提高，從而“實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長”。深圳燃氣需要加強人力資源規(guī)劃、明晰員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，同時，還應(yīng)在員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)方面著力營造積極向上的工作氛圍以提高員工士氣、激發(fā)工作熱情。第二章 發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的要求一、 人力資源規(guī)劃對集團發(fā)展戰(zhàn)略的意義人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵支撐體系之一，對企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的構(gòu)建有著非常重要的意義。戰(zhàn)略規(guī)劃確定集團發(fā)展遠景、使命、發(fā)展方向、業(yè)務(wù)目標(biāo)及業(yè)績衡量，并提出未來對各職能的要求。人力資源管理通過積極識別、吸引、保留、發(fā)展和激勵優(yōu)秀人才來支持和推動企業(yè)發(fā)展。良好的人力資源管理實踐不僅其本身可以降低管理成本，而且使其它的生產(chǎn)成本和勞動力成本得以降低；只有忠誠、滿意的雇員才可以創(chuàng)造與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)。由于人力資源管理的不可模仿性，因此它有可能為公司贏得持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。人力資源管理體系中，人力資源規(guī)劃是與集團戰(zhàn)略聯(lián)系最緊密的一環(huán)。人力資源規(guī)劃是對組織的需要進行識別和應(yīng)答，制定新的政策、系統(tǒng)和方案來使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過程。通過規(guī)劃，讓組織可以預(yù)見其未來人力資源管理的需要，并識別可以幫助它們滿足這些許套需要的實踐。歸結(jié)起來，人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：其一，將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起倆；其二，分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對措施；其三，提高人力資源費用使用的經(jīng)濟性。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面；關(guān)鍵在于必須將人力資源鼓勵的目