【正文】 。所以這就是個平臺。我們給那些職業(yè)經(jīng)理人的忠告是什么：職業(yè)經(jīng)理人你到另外一個企業(yè)做事，那個企業(yè)就是一個平臺，人家那個企業(yè)的締造者初中還沒念完，辛辛苦苦打天下，打造了一個平臺，當他能力再不能滿足這個組織發(fā)展要求的時候，他請了一個職業(yè)經(jīng)理人。那么這平臺打造好了，人都來了。然后大家按照一個規(guī)則來做事。就是個平臺。杭州的老總對他的職業(yè)經(jīng)理人這樣說：“我的企業(yè)是個什么？就是個大棚，我已經(jīng)扣好這個大棚了，然后你在我這個大棚里種地，種菜，種什么東西。然后種出來以后咱們倆分?！?這就是個平臺。然后他聽后，覺著平臺好，比大棚文雅點。其實企業(yè)家早就悟到了這條道理。他說我這組織就是一個平臺，志同道合的人到一起，然后利用這個平臺來做事，產(chǎn)生的價值我們互相按照一定的規(guī)則來分配它。就這么簡單，這樣企業(yè)一定是個優(yōu)秀企業(yè)。這是我們對企業(yè)的理解。第二節(jié) 人本管理第二，以人為本，以什么人為本？剛才韋爾奇的用人圖告訴我們，以信企業(yè)的核心價值觀、能力又符合企業(yè)要求的人為本。就是左下角的人。當我在廣州講學的時候，廣東番禺監(jiān)獄長竟然也在里面聽課。他一高興給我一張名片，名片寫著：廣東番禺監(jiān)獄長兼總經(jīng)理。他說你隨時來到廣州給我打電話都可以。結果后來去廣州就給他打了個電話，馬上立刻安排。到那我就仔細看看誰是犯人。都是著裝，沒一個是犯人，我說怎么沒犯人呢？他說，不敢讓犯人聽你講課，你先給我們幾個干部講一講，萬一那犯人越獄逃跑或者修理你一下怎么辦？哎呀，那也得講。講完以后就中午了，那我就說，你領我去看看你的犯人里面什么樣子，監(jiān)獄什么樣。進了監(jiān)獄，穿過三道鐵門才進監(jiān)獄里。正好是中午有一個犯人在分飯，給別的犯人分飯。他們是用設備做的塑料椅，大米飯隨便吃，然后一個犯人是一葷一素兩菜?；劐伻?，一大碗，一大碗燒茄子，然后呢，豆腐湯隨便喝，大米飯。哎喲，你說我說了句啥話：你們給犯人吃的東西啊，比我們上大學的時候都好。然后他告訴我：我們是中國的模范監(jiān)獄，我們現(xiàn)在管理犯人以人為本。我說：你現(xiàn)在以人為本，那以前你以啥為本??？以前怎么管？他說：以前我們根本沒把犯人當人看，現(xiàn)在我們把他當人看了。哦！你知道給我的啟發(fā)是什么？我們企業(yè)的老總把以人為本的理解就是把人當人看了。實實在在的這樣理解，否則說不清楚。否則你們這些領導人都聽過以人為本，以人為本，他們要講以人為本，就是一個人力資源管理，激勵人、用人、選人、留人、以各種留人方式，就是以人為本。他不能從真正理念上解釋問題。所以我們的工作，我們這個團隊做的工作是，把人本管理向前推進了一點點，但是它適合領域非常小，就是適合一個組織對成員的管理上。就是以價值觀為本就適合一個組織對它成員的管理上。要是個企業(yè)對員工的管理，要是一個組織對你成員的管理，一個大學對老師、員工的管理，醫(yī)院對門衛(wèi)、員工、護士、大夫的管理。對人的管理，適合組織對人的管理，但是不適合對顧客，也不適合對病人，也不適合對學生，對學生還是以人為本。但是這個概念適合自己員工的管理。然后我就提煉出道理：中國企業(yè)家認為，人本管理其實就是管理的人性化，把人當人看，善意的、寬容的、友好的對待他們，給他們創(chuàng)造美好的生存空間，員工工作的好場所。要是這個人不符合你的價值觀要求，你這樣對待他，你將破產(chǎn)。換句話說，如果你不計區(qū)別的使所有人滿意度最大化你就破產(chǎn)。因此我們就這樣理解人本管理，是以價值觀為本加上管理的人性化。以價值觀為本就是一些志同道合的人聚集到一起。管理的人性化是我們?nèi)诵曰幕ハ嗷?。這就是人本管理，我們的理解。我們是把一些炒作的很熱的概念然后往前推進了一點點。這是我推進的第一個工作。教授就干這種事情，解釋一點概念問題。第三節(jié) 核心能力我還解釋另外一個概念“核心能力”?，F(xiàn)在到處都講核心能力，但沒有幾個企業(yè)說自己有核心能力的。包括聯(lián)想都說它的核心能力是管理。后來我又把核心能力向前面推進了一點點。核心能力是什么意思？全世界來考察企業(yè)，核心能力的提出者Prahalad和Hamel。他們提出這個能力的時候，依據(jù)的世界頂尖企業(yè)，世界級的跨國公司，百年長生不衰，人家才有核心能力。我們的企業(yè)風雨飄搖，什么時候在那還不知道呢？根本就沒有什么核心能力。但是還能活下去，還可以。那么這些企業(yè)活下去的依據(jù)不是核心能力，而是以下三條依據(jù)。沒有核心能力的企業(yè)如何生存：有核心專長。你有點獨到見解，有核心專長。有比較優(yōu)勢。經(jīng)典案例：森林里面兩個獵人打獵的故事。森林里面兩個獵人打獵，當他們子彈打光的時候，他們躺在樹下休息。然后來了一只熊，一個人起來趕緊跑，另一個人說：別跑了，你跑不過這只熊。第一個人說不要緊，跑過你就行。他描述的是比較優(yōu)勢，就是不在于你多強，但要比對手強。不在于你多差，在于對手比你差。奧運會賈占波你看他比第一名少三環(huán)，一點希望都沒有，沒想到最后一槍對手把子彈打的不知道那去了。他已經(jīng)很差了，沒想到對手比他還差。市場容量足夠。市場容量大，你也分一杯羹，顧客總不能千里迢迢到那個最優(yōu)秀的地方買東西。所以沒有核心能力的企業(yè)存在有三條根據(jù)：有核心專長；有比較優(yōu)勢；市場足夠。就這樣給中國企業(yè)締造自信。否則你說你那企業(yè)哪有核心能力。所以我們教授就做這樣一點工作，增加人們對事物的理解。第四章 塑造企業(yè)前 言企業(yè)是什么？企業(yè)是一些志同道合的人聚集在一起并且實現(xiàn)各方價值的平臺。信這個價值觀的人你來，不信的你別來。來了你要認同我。那你看EMBA的同學，聽了這套理論后，拿過來就用了。哈動股份副總裁，我就把這幾條打成一張紙送給他。激動的不得了。拿著就到哈動的高管團隊中去念去了。就這玩意，這才叫企業(yè)。你得修正適合我的企業(yè)的企業(yè)要求，不能利用我的資源去不為這個企業(yè)做事情。拿著就念。認同你來，不認同你別來。西安的，我們的EMBA，到西安干嗎？他企業(yè)待遇非常好，然后他招聘人的時候，他說：“我的企業(yè)非常好，蒸蒸日上。在這里有些做事的準則，你要是來到我企業(yè)，你得隨我?！彼麄冋f不清楚價值觀認同，太文謅謅的，邊遠地帶的人聽不清楚?！澳愕秒S我”是什么意思？追隨我，追隨主動。要是我錯了，由我負責，我為了防止自己錯誤，我去自己學習，念EMBA。他們都把它寫成了公司的綱領性文件。企業(yè)是什么？認同價值觀的你來，不認同你別來。這就是EMBA同學的反映啊。然后你再看一看。我們提出一下一些觀點。根據(jù)什么來建企業(yè)？依據(jù)價值觀認同打造企業(yè)。依據(jù)價值觀認同構造董事會。依據(jù)價值觀認同招聘員工。依據(jù)價值觀認同構造連鎖。依據(jù)價值觀認同晉升員工。第一節(jié) 依據(jù)價值觀認同打造企業(yè)案例：中國大地財產(chǎn)保險公司， 是2003年底成立的。他們大旗一揮成立財產(chǎn)保險公司。結果呢，大旗一揮，中國各大保險公司員工紛紛跳槽到大地財險公司。然后他們帶來了原來的做事風格，原來的做事準則，原來的企業(yè)文化。那么新企業(yè)是怎么要求的？中國大地財險比較小，它的做事準則的兩個主要特點：第一：組織結構扁平化，沒有大量的中間層。保險公司的中間層，有一個中間層，就有一大塊成本發(fā)生。所以它沒有中間層，大量的人都得到一線去做工作，作保險展業(yè)人員。第二，重視客戶的質(zhì)量，不重視數(shù)量。而原來的保險公司是重視數(shù)量不重視質(zhì)量。結果大地公司兩個價值觀比較鮮明。原來的保險公司，早來的人希望自己盡快升到中層，就不用再做保險了，都希望坐在家里享受很高的待遇。那怎么能快速提升上來呢？就是迅速的把數(shù)量拉大，拉到眾多的保險單，他注重數(shù)量，不注重質(zhì)量。結果這樣就沒辦法處理了。所以公司面臨著一種比較亂的狀態(tài)。老總在2004年初，就準備開一個高管層的大會，全國各地的高管全聚到上海，就想找一個人講一講如何提升企業(yè)的核心競爭力。就把我找去了。電話溝通的時候，我了解到：企業(yè)是一個新企業(yè)，面臨著人心凝聚的問題。那我說這不是打造企業(yè)核心競爭力的問題，而是塑造價值觀的問題。那我告訴他，我正好有一套工具，叫以價值觀為本，適合你。結果他們就把我找去了，講了一通以價值觀為本，塑造它。企業(yè)是價值觀認同的人的平臺，如果你認同你來，不認同你別來。來的你要認同我，否則你出去，就這么簡單。然后反復用大量的案例來塑造這個概念以后，他們就聽明白了，原來真是這樣。然后他們決定給這套領導理論記下一功。締造新企業(yè)，依據(jù)價值觀認同締造企業(yè)。第二節(jié) 依據(jù)價值觀認同改造老企業(yè)還可以增加一條，依據(jù)價值觀認同改造老企業(yè)。有個國有企業(yè)的老總，醫(yī)院的院長，提問題了：你說這新造的醫(yī)院可以，新造的企業(yè)可以，那我是老醫(yī)院了，國有醫(yī)院，又不能解聘人，又不能開除人，穩(wěn)定高于一些。你說的這個我這不行啊。那我說：你不能解聘人，還可以把人降級。他說對。我說：還可以降他工資。他說可以。你不可以末位淘汰，你可以末位降職降薪水。他說這可以。當你降薪降到一定程度后，它很低，崗位也很差，也沒工作可干。那不用你解聘他，他自己就走了。那他說這是可以的。依據(jù)價值觀認同改造老企業(yè)。那為什么要改造它呢？如果一個人在努力上升，靠近新的價值觀，要求提升能力，那就提拔他，這就是我們給企業(yè)的忠告。過去什么，不敢下手找不到根據(jù)。我們現(xiàn)在就給企業(yè)的老總一個根據(jù)，可以動作。所以我們過去不知道啊。以人為本，以人為本，不敢下手，不敢動人啊，以人為本怎么能動人呢？張瑞敏在剛剛召開的北京飯店召開的北京學術研討會上，大家就問張瑞敏：張總裁，你說，提拔人、依靠人、使人滿意度最大化、獎勵人是以人為本嗎？張說：是。那末位淘汰是以人為本嗎？是。要把人開除了是以人為本嗎？是。然后大家哄堂大笑。都說把人開除了還以人為本。所以根本就解釋不清楚。所以，我們提出，是以信公司的核心價值觀和能力又符合要求的人為本。本是依靠，依靠他，他滿意度最大化，不是所有人都滿意度最大化。有些人就得降薪降級，所以你不能依靠他，用他還不能依靠他。所以人是分成四類。我們給員工什么忠告：以人為本，不一定包含你。以人為本依靠的人，不一定是你，你不一定是本，你要清醒，努力向價值觀滿足的方向靠攏。這樣你才能成為本。第三節(jié) 依據(jù)價值觀認同構造董事會發(fā)生在廈門的故事，廈門一個女老總跟我描述了她的董事會之間的矛盾。她很能干。她和三個人，大家都是1/3股份，締造了一個企業(yè)，做化妝品連鎖，又銷售化妝品。化妝品有錢啊，女老總就想到提升，就出來學習。她說她的矛盾：她是總經(jīng)理，董事長是上海交通大學機械系畢業(yè)的本科生，這個女士也就是個高中生。大家都在掙同樣的三分之一股份。結果，那個董事長總會越過這為女總經(jīng)理的的級直接插手下級。員工把事情作完后，那個董事長總能找到員工的毛病，大罵員工。還有，這個總經(jīng)理希望存貨，存點貨再去銷售，而董事長希望把這些貨銷售一干二凈的，沒有貨了再去進貨，防止積壓。那這進貨至少幾天時間，半個月時間。有很大銷售損失。治理企業(yè)思想不一樣。然后女的總經(jīng)理試圖改造這位董事長。怎么改造董事長?。扛麥贤ㄕ勗?，談不了。說我在廈門講學的時候，這個女老總覺得這個老師講的挺好的。就跟他說清華教授來了講課，挺好的，你去聽一聽。這個上海交通大學機械系的本科董事長說，教授就是紙上談兵，不要信他的，他應該向我學習，你讓他來做做企業(yè)，他做不來。結果把這女老總氣壞了。跟我說了：第一，我讓他聽課，他從來不聽。第二，她也碰到一些好書，《把信送給加西亞》、《沒有任何借口》等，還有一些我的書，董事長根本就不看。換句話說，治理企業(yè)的思想和思想上存在實質(zhì)性的差異。這個總經(jīng)理，就想方設法接近我、約我時間，讓我跟她談談話。終于，半夜十二點才約到我。把她的東西都告訴我了。告訴我以后，讓我判斷怎么辦。那我告訴她，在你和你的董事長之間存在實質(zhì)性的價值觀分歧，解決的路徑只有一個，準備分裂。她說：對了，我原來想分裂，把握不準，你說了以后，我又覺得對了，馬上就不干了。就準備分裂了。所以說，價值觀不同走不到一起去。第四節(jié) 依據(jù)價值觀認同招聘員工招聘員工顯然是這樣。秘書是干嘛的??？我們大學擴張快了，需要大量的秘書輔助支撐資源，那發(fā)生在我們身邊的故事。教授去找這個秘書辦事去了，當然各個支撐機構都有秘書，有公共秘書，有私人秘書。找公司秘書辦事，秘書說：太忙了，你這個回頭再來，我現(xiàn)在正忙著呢。教授惱火，你忙，你忙還是我忙。你是支撐我們教學一線人員的，你得搞清楚，你得讓我們趕緊把事辦完，我們那有時間記這么多事。然后，教授跟我抱怨了。我才知道，招聘人的時候，你不是看他一個鼻子，兩個眼睛，身高差不多，長的差不多，就是你要的。不是的！你得看她滿足不滿足你的價值觀要求。有老總招聘人的時候，他滿足什么價值觀呢？就是這個人要有責任感，他說這一個人要沒有責任感啊，他不可靠。一個沒有責任感的人，女孩兒不能嫁給他，企業(yè)不能用他，你父母也不能養(yǎng)他。你沒有責任感，一個人不孝敬父母這是最大的沒有責任感。河南鄭州一個老總比較聰明。他說：我招聘人的時候就看他孝敬不孝敬父母。如果他連父母都不孝敬，他沒什么責任感，我不要他。那我說你怎么判斷出來一個人有沒有孝敬父母這個心態(tài)。那我就半小時面試，隨便跟他聊天。放假嗎？放假。放假干嘛去??？哪哪兒玩。一直不談回家。那最后問，回家嗎？回家?；丶叶几陕?？吃啊、玩啊、樂啊、跟同學們看風光、休息啊。又半天不談父母。然后半小時談話，再往家里談，飯好吃嗎？…，就是不談父母。這老總就不要他了。這人不明白了，怎么就不要我了呢？老總說，就是因為你根本沒有談到你父母。父母養(yǎng)育你一回，回家吃飯，感恩思想都沒有。他說我面試一百個人，都沒有十個人通過。真是太少了。這個老總是初中畢業(yè)，他這么考察人。然后他就抱怨，鄭州這個大學培養(yǎng)的人怎么就這么差呢。哦，學生差估計老師更差。然后他就污蔑那幫老師，然后他就自己到北京來學習。哎呀，這的老師水平高，能提升人。第五節(jié) 依據(jù)價值觀認同構造連鎖依據(jù)價值觀認同打造連鎖。依據(jù)價值觀認同打造連鎖。連鎖店不僅要求形式上的統(tǒng)一，也要求所有經(jīng)營者的價值觀要統(tǒng)一。第六節(jié) 依據(jù)價值觀提升員工那普通員工怎么辦??？還給大家忠告一點：普通員工依據(jù)價值觀認同塑造自己。其實這是發(fā)生在我身邊的故事。清華大學末位淘汰。但是能不能淘汰你，還取決于你做人做的怎么樣。如果你做人做的好，沒準還給你一個機會，讓你鍛煉鍛煉。如果你做人做的不好，出去。絕對按制度來辦事。清華大學的目的是辦成世界一流大學。世界一流大學的師資要由世界一流的人才構成。然后我們就在打造世界一流大學的時候，我們放開了口徑，向全世界招聘大學博士，后來給我們這些土博士造成很大壓力。我們是土博士