【正文】 。這種關系自然令人滿意，所以也把它稱為一種雙贏的關系l 損人利己：也就是你輸我贏，秉持這種觀念的人難免會動用自身的權勢、財力、背景、個性來壓迫別人，最后達成自己的目的。同級領導之間當然會采取這種反壓迫的斗爭策略，這樣一定會導致輸贏之分l 損己利人：有些人生性是比較消極的，習慣于委曲求全，為了迎合而不得罪別人，自己一些原則性的觀點也不愿意說了，隱藏自己的觀點。這樣的人雖然受到別人的贊譽和支持，但是卻忽略了自我價值l 兩敗俱傷：兩個固執(zhí)己見、實力相當、互不相讓的人，到頭來只能是一場生死較量，有可能雙方都成為一種犧牲品l 獨善其身：當不涉及到平等競爭的時候，這種處事的態(tài)度還不錯，彼此之間井水不犯河水。但事實上在同級部門之間、領導者之間相處的時候，往往有很多的關聯(lián)性。所以獨善其身也要看是什么時候l 好聚好散：既然合作不到一起，到不如取消合作。與其讓大家今天去合作，到明天就出現(xiàn)一些新的問題，還不如今天就放棄怎樣建立一種雙贏的關系n 要從品質(zhì)著手：以好的品質(zhì)——誠信、成熟、豁達為基礎n 建立一種雙贏的關系：采取折中的方式和方法合作n 制定一種雙贏的協(xié)議：用制度來制約，用雙贏的協(xié)議來制約l 處理同級沖突的五種策略l 競爭l 合作l 回避l 遷就l 折中領導者如何處理與下屬的關系l 領導和下屬是績效伙伴l 要贏得下屬的信任【事例】l 要信任下屬【事例】有一家公司，總裁一方面強調(diào)在嚴重的財政危機的情況之下，一定要加強預算管理，一定要減縮費用，這樣做無可厚非，這是值得倡導的內(nèi)容。但是遺憾的是這位總裁自身的做法卻違背了他自己的口號：一面提倡要節(jié)約成本，一面他自己又買了一輛豪華的奧迪轎車。這樣一來，所有的人都在議論紛紛，公司這么緊張，財政這么困難，你還在坐這么好的高級轎車。這樣的領導者能贏得下屬的信任嗎？當然不能。所以領導者要贏得下屬對你的信任，一定要做到以身作則。l 吸引追隨者的四個條件l 賦予夢想l 正直性l 公平性l 可靠性第二章 診斷技術：下屬的成熟度如何一、衡量員工發(fā)展層次的兩把尺子確定任務的過程大體可以分成三個階段：l 確定職位角色l 布置任務和目標l 可行的行動計劃和方案影響員工完成工作的兩個因素：l 工作能力：知識、技能和經(jīng)驗216。 知識：知識可以分成兩個部分：第一部分是常識性知識——人們在大學教育和其他的教育中所獲得的；另一部分是專業(yè)知識——人們在企業(yè)實際工作的過程中，通過一對一，通過肩并肩這樣的學習而獲得的。216。 技能：技能指的是掌握和運用專門技術的能力，就是在工作的實踐過程中，按部就班，一步一步去操作的這樣一種能力。216。 經(jīng)驗：經(jīng)驗就是由實踐得來的知識或技能，或是經(jīng)歷。l 工作意愿：信心、動機和專心度216。 信心：人們在沒有監(jiān)督的情況下，能夠達到目標的那種信念就是信心。信心就在于能做，而且相信自己可以做到。216。 動機：動機就是一個人圓滿達成目標所展示出來的興趣和熱忱。動機強的人想做事，有愿望去做事情。二、員工發(fā)展的四個階段員工發(fā)展的四個階段【案例】麥當勞剛剛在北京開第一家店的時候招了1100名員工，這是世界上最大的一家快餐店，分早中晚三個班次，但是僅僅四五個月的時間，這家公司的人員走掉了將近一半。人員在這個時候離開，從某種意義上來說給企業(yè)帶來了很大的損失。（1）最直接的損失就是資金：員工的四險一金、招聘費、廣告費、進來以后對他的培訓費都白白浪費了；（2）使企業(yè)的形象受損；（3）影響了現(xiàn)有員工士氣；（4）人才流向競爭對手，給競爭對手培養(yǎng)了人才。案例分析：診斷員工的發(fā)展層次李慧是一位信息與技術安全專員。3年來，她一直為一家網(wǎng)絡公司的日常工作基本功能的安全運轉提供保障，其工作重點主要是提供防止黑客入侵的安全保障。截至目前為止尚未出現(xiàn)過安全紕漏，她為自己的工作業(yè)績而自豪，并對這份工作充滿熱情?，F(xiàn)在，李慧的工作職責有所調(diào)整，她被要求為公司的內(nèi)部安全提供保障，主要是對公司內(nèi)部人員上網(wǎng)、收發(fā)Email和打電話進行監(jiān)控。雖然這是一個相對簡單的工作，但李慧認為這是一個“刺探者”的角色而感到不舒服。她計劃同上司進行一次溝通以尋找其它可替代的有效工作途徑。請列出李慧的工作準備狀態(tài)：l 知識（做什么和為什么）__________________________________l 技巧（如何做）__________________________________l 經(jīng)驗（曾經(jīng)做過）__________________________________l 能力狀態(tài)是 能□ 不能□l 動機（想做）__________________________________l 自信心（相信能做好）__________________________________l 意愿狀態(tài)是 愿意并自信□ 不愿、不安□參考答案：李惠處于發(fā)展的第三個階段，能力強，意愿不足。注意：員工的發(fā)展層次會因為目標的不同而改變。三、三種不同類型的人員員工的分類l 人財具有的特征：懂得自我激勵；懂得用最少的資源和時間來達成目標；能客觀地評價公司目前面臨的問題和現(xiàn)狀；懂得抓住一切機會給自己充電；是變革的推動者；及時做出決策；不怕失敗。l 人在具有的特征：不愿意公開發(fā)表自己的意見，不喜歡冒險，也不會有太多的創(chuàng)新；渴望被別人認同；困難時通常會裝聾作啞。l 人災具有的特征：置疑權威；背后議論人、搞小動作；對于各種政策和程序的努力或變革缺乏信心。l 三種類型員工的對待l 要保護上層的20%的“人財”l 激勵中間層次的“人在”l 辭退“人災”l 員工離職的原因l 不良的溝通l 不公平的對待l 缺乏培訓和發(fā)展的機會l 薪酬偏低l 企業(yè)的環(huán)境不佳l 保留員工的方法l 爭取做到讓好人出頭l 保持溝通管道的暢通l 營造學習的環(huán)境l 員工滿意度調(diào)查l 公平待人l 排除不良的風氣l 分散股權留人財?shù)谌?統(tǒng)馭技術：選擇你的領導風格一、領導行為及風格簡介指揮性行為領導者布置工作、命令、檢查、監(jiān)督、控制、指揮、指導等等都可以看作指揮性的行為。l 指揮性行為的特點：l 單向溝通的方式l 明確的告訴下屬工作的過程和步驟 給下屬布置工作的流程領導者要告訴下屬：l 做什么（What）l 為什么做（Why）l 什么時候完成（When）l 在哪里找到資源（Where）l 誰可以提供幫助（Who）l 怎樣去做（How to do）l 花多少錢（How much）l 指揮性行為的關鍵點：l 強調(diào)建立結構l 組織l 提供忠告l 監(jiān)督支持性行為支持性行為就是對下屬的努力表示支持，鼓勵下屬自發(fā)地去完成目標，提高下屬的自信心。支持性行為的關鍵點：l 問l 聽l 鼓勵l 解釋總結：四種不同的領導風格l 命令式領導風格的特征l 指揮性行為較多，支持性行為較少l 依據(jù)指揮性的行為做事情l 決策多半是由領導者來完成l 自上而下的交流，領導說下屬聽l 注重監(jiān)督運用命令式領導風格來指導第一階段的員工！l 教練式領導風格的特征l 指揮和支持并重l 給予下屬大量的指示，也傾聽下屬的想法l 決策的控制權掌握在領導者的手中l(wèi) 可以隨時可提供工作表現(xiàn)好壞的一些反饋高指揮、高支持的教練式領導風格最適合帶動能力和意愿都不足的第二階段員工。l 支持式領導風格的特征l 高支持，低指揮l 決策時請下屬參與進來，創(chuàng)造寬松氣氛鼓勵下屬提問l 與下屬共同做決定l 經(jīng)常舉行團隊會議l 幫助下屬制定個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃l 認可和主動傾聽意見，并提供解決問題的便利條件高支持、低指揮的支持式領導風格適合知道能力較高、意愿不足的第三階段員工。l 授權式領導風格的特征l 低支持，低指揮l 決策過程委托下屬去完成l 明確告知下屬希望他們自己發(fā)現(xiàn)并糾正工作中的錯誤l 允許下屬承擔風險和進行變革雙低的授權式領導風格適合指導雙高的的第四階段員工。四種領導風格的共同特點l 都需要設定目標l 都需要注意觀察并跟蹤下屬的績效l 都需要在績效跟蹤的過程中適時地給予反饋 正面的反饋：贊揚 修正性的反饋：先認可，同時指出不足 負面的反饋：批評，應盡量減少 沒有反饋：任其發(fā)展，最糟糕的情形，要加強溝通【事例】總裁的認可某公司的總裁在開會的時候說：“在我們公司，公文的寫作水平整體還不是很高，但是公關部門的小劉的公文寫的非常好。因為，首先她給出問題的時候同時也給出答案；其次