【正文】 層次薪酬需求得到滿足以后，通常會產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的，因此，企業(yè)必須注意同時滿足員工的不同層次薪酬需求。 薪酬問題不僅僅是一個薪酬水平的問題，它涉及到員工對于薪酬的心理期望和企業(yè)實際薪酬狀況之間的差距問題。事實表明，在其他條件相同的情況下，不能滿足員工合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)員工滿意度低和流動率高的現(xiàn)象，這一點在中外企業(yè)都是如此。員工所獲得薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟功能以外，它實際上還在向其他人傳遞著一種信息，人們可以根據(jù)這種信息來判斷特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。不僅如此，在一個組織內(nèi)部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信息。薪酬對企業(yè)的功能（1）控制經(jīng)營成本 由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力，因此，企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平對于企業(yè)吸引和保留員工來說無疑是有利的，但是，較高的薪酬水平又會對企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。 因此，一方面，企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價，另一方面，企業(yè)出于產(chǎn)品或服務(wù)市場上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成本。 事實上，盡管勞動力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營成本中所占的比重不同，但是對于任何企業(yè)來說，薪酬成本都是一塊不容忽視的成本支出。通常情況下，薪酬總額在大多數(shù)企業(yè)的總成本中要占到40％~90％的比重。比如說，薪酬成本在制造業(yè)的總成本中很少會低于總成本的20％左右，而在服務(wù)行業(yè)中薪酬總額占總成本的比重就更大，往往高達80％~90％。通過合理控制企業(yè)的薪酬成本，企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?％~60％，由此可見，薪酬成本的可控程度是相當(dāng)高的，因此，有效地控制薪酬成本支出對于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營成功來說都具有重大意義。 （2）改善經(jīng)營績效 一方面，人和人的狀態(tài)是任何企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)達成優(yōu)良經(jīng)營績效的基本保障；另一方面，不談薪酬，我們就無法談及人和人的工作狀態(tài)。 如前所述，薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。 薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強烈的信息，通過這種信息，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。相反，不合理和不公正的薪酬則會引導(dǎo)員工采取不符合企業(yè)利益的行為，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營目標難以達成。因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經(jīng)營績效，是企業(yè)薪酬管理的一個重大課題。 （3）塑造企業(yè)文化　　薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強的引導(dǎo)作用。因此，合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。但是，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在沖突，那么它則對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀產(chǎn)生嚴重的消極影響，甚至是導(dǎo)致原有的企業(yè)文化土崩瓦解。舉例來說，如果組織推行的是以個人為單位的可變薪酬方案(如計件工資制)，則會在組織內(nèi)部起到強化個人主義的作用，使員工崇尚獨立、注重彼此之間的相互競爭，結(jié)果是導(dǎo)致一種個人主義的文化；反之，如果薪酬的計算和發(fā)放主要以小組或團隊為單位，則會強化員工們的合作精神和團隊意識，使得整個組織更具有凝聚力，從而支持一種團隊文化。　事實上，許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導(dǎo)。這從一側(cè)面反映了薪酬對于企業(yè)文化的重要影響?！　。?）支持企業(yè)變革　　隨著經(jīng)濟全球化的趨勢愈演愈烈，變革已成為企業(yè)經(jīng)營過程中的一種現(xiàn)態(tài)。正所謂當(dāng)今世界“惟一不變的是變化”。為了適應(yīng)這種狀況，企業(yè)一方面要重新設(shè)計戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu)；另一方面，它還需要變革文化、建設(shè)團隊、更好地滿足客戶的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈活，對市場和客戶的反應(yīng)更為迅速。然而，這一切都離不開薪酬，因為薪酬可以通過作用于員工個人、工作團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效推動企業(yè)變革?！　∈紫?，企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革之間是存在內(nèi)在聯(lián)系的。據(jù)統(tǒng)計，在企業(yè)流程再造的努力中，50％—70％的計劃都未能達到預(yù)期的目標，其中的一個重要原因就是再造后的流程和企業(yè)的薪酬體系之間缺乏一致性?！∑浯危鳛橐环N強有力的激勵工具和溝通手段，薪酬如果能夠得到有效地運用，則它能夠起到溝通和強化新的價值觀和行為、支持對結(jié)果負責(zé)的精神作用，同時還直接成為對新績效目標的達成提供報酬的重要工具。這樣，薪酬就會有利于強化員工對于變革的接受性和認可程度，從這種意義上來說，薪酬更多的是對目前以及將來的一種投資，而并不僅僅是一種成本。 （三）薪酬對社會的功能薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力價格信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬就會上升，從而促使勞動力從其他地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的區(qū)域流動，使流人區(qū)域勞動供給增加，逐步趨向平衡；反之也一樣。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。五、健全合理的薪酬制度的要求合理的薪酬制度主要是要有公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性與合法性。（一）公平性企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認識，是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮。在企業(yè)中要根據(jù)員工貢獻大小、工齡、職務(wù)的重要性等因素付給員工薪酬，使企業(yè)的員工有公平感，多勞多得，否則會挫傷員工的積極性，甚至另尋出路。在現(xiàn)代企業(yè)中，有些員工尤其是優(yōu)秀的員工經(jīng)常跳槽，這與薪酬分配不公平有著重要的關(guān)系。薪酬的公平性可以分為三個層次：第一，外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似，他們的各自貢獻便應(yīng)相似。第二，內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。 第三，個人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的人所獲薪酬間的比較。（二）競爭性競爭性是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才，吸引新員工。究竟應(yīng)將本企業(yè)擺在市場價格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本企業(yè)的財力、所需人才可獲得性的難度等具體條件而定。但要有競爭力，薪酬水平至少是不低于市場平均水準的。（三）激勵性激勵性是指要在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則，從而提高員工的工作熱情，為企業(yè)做出更大的貢獻。（四）經(jīng)濟性提高企業(yè)的薪酬水準，固然可提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約，即要考慮企業(yè)的實際承受能力。不過在分析人力成本時，不能僅看薪酬水平的高低，而且要看員工績效的質(zhì)量水平。事實上，后者對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響，遠大于成本因素。（五）合法性合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的政策和法律，否則將難以順利進行。在薪酬管理的過程中，只有綜合考慮以上的薪酬制度的要求，靈活地制定出最有效的薪酬方案，才能為企業(yè)的發(fā)展吸弓！到最優(yōu)秀的人才，使企業(yè)在競爭中勝出。 六、合理薪酬制度設(shè)計的基本步驟制定健全合理的薪酬制度，是企業(yè)人力資源管理中的一項重大決策與基本建設(shè)，這就要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量?，F(xiàn)在對這一程序逐一作簡要介紹。 制定薪酬策略。這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小，薪資、獎勵、與福利費用的分配比例等。 職務(wù)分析與工作評價。這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構(gòu)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。這是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔(dān)者的要求。 市場薪酬調(diào)查。這一步驟其實并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時進行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對薪資結(jié)構(gòu)線進行調(diào)整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。 薪資分級和定薪。這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。 七、薪酬制度設(shè)計應(yīng)注意的問題薪酬設(shè)計應(yīng)注意以下幾個方面：提供有競爭力的薪酬為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。 重視內(nèi)在報酬。對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪