【正文】 行全面的任職資格評(píng)價(jià)。為了說(shuō)明得更清楚，必要時(shí)再輔以狀語(yǔ)性的措辭；同時(shí)，要注意刪除不必要的修辭，例如，“制作出出色的PPT演示文稿”，“出色的”是對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，可以放在績(jī)效考核中加以評(píng)判。通過(guò)對(duì)流程的深入分析，我們既要把握各職責(zé)之間內(nèi)聯(lián)系，又要掌握各職位的主要工作內(nèi)容。部門(mén)主管有責(zé)任消除員工的恐懼心理，避免員工因害怕工作分析會(huì)對(duì)其已經(jīng)熟悉的工作帶來(lái)變化或引起其自身利益的損失，因而不配合甚至敵視的現(xiàn)象的發(fā)生。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作分析的支持可以使員工認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的重要性和必要性，有利于工作分析的順利實(shí)施。它是對(duì)崗位分析工作所作的書(shū)面記錄。有些企業(yè)往往忽略這階段的工作，導(dǎo)致崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿(mǎn)。調(diào)查通常是面對(duì)面的訪(fǎng)談和問(wèn)卷的調(diào)查，還可以結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料。具體做法如下：　　根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查時(shí)間和調(diào)查方案。（一）崗位分析的作用有助于招聘、選拔、任用適崗的人員；制定有效的招聘規(guī)劃和招聘預(yù)測(cè)方案；制定并設(shè)計(jì)合理、有效的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案；提供考核和晉升的標(biāo)準(zhǔn)；建立先進(jìn)、合理的工作定額和薪酬制度；提供標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的作業(yè)程序，提高工作和生產(chǎn)的效率；進(jìn)行組織設(shè)計(jì)與建設(shè)；加強(qiáng)職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導(dǎo)。一、崗位分析崗位分析，顧名思義是指對(duì)某單位的全部工作的各構(gòu)成因素進(jìn)行分析研究，并將其結(jié)果制作成工作說(shuō)明書(shū)和崗位責(zé)任制的過(guò)程。（8）制定佛慈制藥專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。（4）制定佛慈制藥績(jī)效工資制度。建立完整的薪酬制度體系（1）目的：根據(jù)崗位職責(zé)、價(jià)值、對(duì)公司的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異，而確定不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值大小，建立科學(xué)的薪酬體系，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。它是企業(yè)為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)而設(shè)立的報(bào)酬。初步擬定為每人每年20元，累計(jì)相加后按月發(fā)放。第三，品牌貢獻(xiàn)工資。由于佛慈員工還有其他薪酬收入，所以，佛慈員工的基本工資就是當(dāng)?shù)刈畹凸べY的70%，在蘭州工作的員工基本工資就是434元/月。第五，合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。具體包括：第一，通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確定，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。作為一項(xiàng)與全體員工利益密切相關(guān)的制度，在其設(shè)計(jì)初期，應(yīng)動(dòng)員全體員工發(fā)表意見(jiàn)和建議，讓專(zhuān)業(yè)人員深入調(diào)查研究，切合公司實(shí)際制定，另在初稿時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)其透明度，在定稿后應(yīng)使該制度有一個(gè)相對(duì)的彈性。參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理是在報(bào)酬的激勵(lì)作用減弱時(shí)能夠恢復(fù)其作用的一種重要方式，員工在報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理一級(jí)的更多參與無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。工作的完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)圖及其中所有工作說(shuō)明與規(guī)格等文件。 制定薪酬策略。（五）合法性合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的政策和法律，否則將難以順利進(jìn)行。（三）激勵(lì)性激勵(lì)性是指要在企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，從而提高員工的工作熱情，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。 第三，個(gè)人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的人所獲薪酬間的比較。在企業(yè)中要根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小、工齡、職務(wù)的重要性等因素付給員工薪酬，使企業(yè)的員工有公平感，多勞多得，否則會(huì)挫傷員工的積極性，甚至另尋出路。通過(guò)薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。這樣，薪酬就會(huì)有利于強(qiáng)化員工對(duì)于變革的接受性和認(rèn)可程度，從這種意義上來(lái)說(shuō)，薪酬更多的是對(duì)目前以及將來(lái)的一種投資，而并不僅僅是一種成本。然而，這一切都離不開(kāi)薪酬，因?yàn)樾匠昕梢酝ㄟ^(guò)作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效推動(dòng)企業(yè)變革。這從一側(cè)面反映了薪酬對(duì)于企業(yè)文化的重要影響。因此，合理的和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。 薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信息，通過(guò)這種信息，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī)是受到鼓勵(lì)的，是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。比如說(shuō)，薪酬成本在制造業(yè)的總成本中很少會(huì)低于總成本的20％左右，而在服務(wù)行業(yè)中薪酬總額占總成本的比重就更大，往往高達(dá)80％~90％。薪酬對(duì)企業(yè)的功能（1）控制經(jīng)營(yíng)成本 由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，因此，企業(yè)保持一種相對(duì)較高的薪酬水平對(duì)于企業(yè)吸引和保留員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是有利的，但是，較高的薪酬水平又會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利影響。員工對(duì)于薪酬的需求在五個(gè)層次上都有所表現(xiàn)：第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿(mǎn)足自己的基本生活需要；第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或者是穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加；第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對(duì)待；第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對(duì)個(gè)人的能力和所從事工作的價(jià)值的肯定；第五，員工期望自己能夠獲得過(guò)上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進(jìn)入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。一類(lèi)是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。從支付對(duì)象上看，福利可分為：全員福利，即所有職工都能享受的福利；特種福利，即針對(duì)企業(yè)中的特殊人才設(shè)計(jì)的福利，如高層經(jīng)營(yíng)管理人員，或具有專(zhuān)門(mén)技能的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員等，是對(duì)這類(lèi)人員的特殊貢獻(xiàn)的回報(bào)，常見(jiàn)的特種福利有：高檔轎車(chē)服務(wù)、出差時(shí)高級(jí)賓館飯店住宿、股票優(yōu)惠購(gòu)買(mǎi)權(quán)、高級(jí)住宅津貼等；特困補(bǔ)助，即為有特殊困難的職工提供的福利，如工傷殘疾、重病等補(bǔ)助。（3）將獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)生經(jīng)營(yíng)效益，降低生產(chǎn)成本的最終目的。在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復(fù)雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。我國(guó)目前許多企業(yè)還是在本企業(yè)范圍內(nèi)，以縱向比較的方式，提取獎(jiǎng)金。各企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不同，超額勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)不同。如果個(gè)別企業(yè)獎(jiǎng)金比重過(guò)大，不利于協(xié)調(diào)各企業(yè)之間的工資關(guān)系，也不利于國(guó)家對(duì)企業(yè)工資的宏觀(guān)調(diào)控。其次，與基本工資相比，獎(jiǎng)金具單一性的特點(diǎn)，因此在工資收入中所占比例不宜過(guò)大。按照一般的工資結(jié)構(gòu)和工資職能原理，基本工資的比重應(yīng)超過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)工資，這種比例關(guān)系是由兩者的不同性質(zhì)和作用決定的：首先，獎(jiǎng)金是超額勞動(dòng)的報(bào)酬，工資是定額勞動(dòng)的報(bào)酬。例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好的時(shí)候，企業(yè)和員工的總體獎(jiǎng)金水平都提高，但個(gè)人獎(jiǎng)金不一定與總水平同步提高，因?yàn)榈谝粋€(gè)人的貢獻(xiàn)是有差異的；反之，企業(yè)經(jīng)營(yíng)交益不變，總體收入水平下降，但貢獻(xiàn)大的員工獎(jiǎng)金收入不一定會(huì)下降，甚至?xí)撾x總體獎(jiǎng)金水平而提高。在各種工資制度和工資形式中，獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能是最強(qiáng)的，這種激勵(lì)功能來(lái)自依據(jù)個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)所形成的收入差別。任何工資形式和工資制度都具有功能特點(diǎn)，也都存在功能缺陷。獎(jiǎng)金的主要特點(diǎn)是：第一，具有較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性。獎(jiǎng)金（1）獎(jiǎng)金的涵義：獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式，它是對(duì)員工超額勞動(dòng)或者增收節(jié)支的一種報(bào)酬形式。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍，降低企業(yè)成本的作用。從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，也不能體現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇?！ぷ鞯奈ｋU(xiǎn)性。這份較高的工資不僅有報(bào)酬的含義，并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求更高的工作。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重。（1）內(nèi)在因素：指與勞動(dòng)者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況有關(guān)的因素，主有要以下幾種：——員工付出的勞動(dòng)。 符合法律法規(guī)的要求企業(yè)的薪酬制度應(yīng)符合政府法規(guī)的要求，避免牽涉訴訟而浪費(fèi)人力、物力，影響企業(yè)的聲譽(yù)。有形的待遇包括金錢(qián)報(bào)酬，如基本薪金和獎(jiǎng)金等，而無(wú)形待遇是指非金錢(qián)報(bào)酬，如個(gè)人的名譽(yù)、特權(quán)，以及福利和保障、帶薪休息時(shí)間和休假等。薪酬包括有形和無(wú)形的待遇。減低生產(chǎn)成本企業(yè)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)及薪酬制度的研究，從而推行和監(jiān)察企業(yè)的薪酬制度，省去不必要的勞動(dòng)力成本、保持相等的工作效率。工資的影響因素分為外在因素和內(nèi)在因素兩種。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。原則上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給予的工資越高。所以，工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些，以為這部分勞動(dòng)者的生活提供一定的緩解余地?！g。這體現(xiàn)了職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少勞動(dòng)力流動(dòng)。如生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、勞動(dòng)力的潛在潛代物、產(chǎn)品的需求彈性等。常見(jiàn)的形式有：計(jì)件獎(jiǎng)金、計(jì)時(shí)獎(jiǎng)金、傭金。第二，可彌補(bǔ)基本工資制度的不足。第三，有較強(qiáng)的激勵(lì)功能。獎(jiǎng)金不具有保證企業(yè)員工基本生活需要的職能，它既隨著企業(yè)的經(jīng)注效益而波動(dòng)，又能體現(xiàn)個(gè)人對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)?；竟べY與獎(jiǎng)勵(lì)工資是員工工資的兩大組成，二者的比例一定要適當(dāng)。如果比例過(guò)高，說(shuō)明勞動(dòng)定額太低，員工很容易完成工作量，造成人力資源閑置；如果比例太低，則不能發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。再次，基本工資不僅反映同一企業(yè)和同一勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)差別，還可以反映不同行業(yè)、企業(yè)和部門(mén)間的勞動(dòng)差別。一般講，獎(jiǎng)金在超額勞動(dòng)報(bào)酬中所占的比重，應(yīng)高于基本工資在其定額勞動(dòng)成果中所占的比重。這種獎(jiǎng)金提取方式雖然可以克服不同企業(yè)間高低懸殊的情況，但在實(shí)施中難