【正文】 第一，把靜態(tài)的崗位評價與動態(tài)的績效評估結(jié)合起來，對具體員工的考核評價要素設(shè)定為：（1）崗位所需的技能、所要求付出的勞動強度及工作環(huán)境等；（2）員工本人所具有的解決問題的能力；（3）員工的實際工作績效。（三）評價階段分為兩部分:統(tǒng)一評價、公示。具體崗位完整編號從001開始，如公司董事會辦公室司機E11003；公司本部一車間拉運員為E12006等。三、生產(chǎn)類崗位續(xù)編辦法：本部一車間續(xù)編為：C11；二車間續(xù)編為：C12；三車間續(xù)編為：C13。第三、四、五位數(shù)字表示崗位編號。五、崗位評價的步驟（一）準備階段。但是由于我國處于經(jīng)濟體制的改革、轉(zhuǎn)軌時期，多種薪酬體制并存；同時國內(nèi)薪酬體制缺乏透明度，勞動力市場價格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不足。它與崗位排序法的主要區(qū)別是:崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。它適用于大型組織，對大量的崗位進行評價。建立崗位級別體系包括確定等級的數(shù)量和給每一個等級進行準確的定義與描述。應(yīng)用排序法的一個重要前提條件是能夠挑選并獲得訓(xùn)練有素的評估人員。能級對應(yīng)原則。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解自己的崗位在企業(yè)中的位置。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個職位上工作的人。它以崗位職責(zé)在整個組織中的相對重要程度和崗位在正常情況下對任職者的技能要求為評價標準。 　對研究對象進行測試，最后評價出每一個研究對象在每一個關(guān)鍵工作要素上的等級。對每一個工作要素定義衡量的等級標準，再根據(jù)標準對在職人員的關(guān)鍵工作要素進行測評。專家小組中成員可以為：在職人員，在職人員的上級主管，曾經(jīng)的在職人員，人力資源專家，重要的客戶等。三、崗位任職資格的評價在崗位說明書中，對崗位任職資格已經(jīng)提出了一些基本要求。職位說明書中關(guān)于職責(zé)的描述不是對工作信息簡單的組合，而是對職位的特征和要求做出全面的說明。（一）崗位說明書的內(nèi)容（二）崗位說明書制定前的溝通在開展工作分析之前，應(yīng)和相關(guān)的高層領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，它有助于全面、深刻地理解系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景目標，明確工作分析的目的，給職位說明書的編制工作正確地定位。崗位說明書的內(nèi)容必須經(jīng)過不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小?！?第一是準備階段：這階段主要是設(shè)計調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。第二部分 崗位評價崗位評價是人力資源開發(fā)與管理的一項基礎(chǔ)性工作，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位說明書的制定、崗位任職資格的評價和崗位相對價值的評價。（3）制定佛慈制藥品牌貢獻工資制度。第五，工齡工資。這里強調(diào)三點：第一，它是員工薪酬收入的基本內(nèi)容之一，大約占員工總體收入的40%左右；第二，每個崗位內(nèi)設(shè)的8個級差，是讓長期工作在本崗位而無升遷機會的員工，也有增加收入的穩(wěn)定途徑，但每個級差晉升的依據(jù)是連續(xù)三年考核的結(jié)果或為佛慈做出突出貢獻后的獎勵；第三，拉開工資差距，反應(yīng)崗位差別，突出績效依據(jù)。第四，對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時、合理地得到相應(yīng)的回報。透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長。基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章的提高。這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的金額。 職務(wù)分析與工作評價。事實上，后者對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響，遠大于成本因素。第二，內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應(yīng)求時，薪酬就會上升，從而促使勞動力從其他地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的區(qū)域流動，使流人區(qū)域勞動供給增加，逐步趨向平衡；反之也一樣。為了適應(yīng)這種狀況，企業(yè)一方面要重新設(shè)計戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu)；另一方面，它還需要變革文化、建設(shè)團隊、更好地滿足客戶的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈活，對市場和客戶的反應(yīng)更為迅速。 （3）塑造企業(yè)文化　　薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強的引導(dǎo)作用。通常情況下，薪酬總額在大多數(shù)企業(yè)的總成本中要占到40％~90％的比重。四、薪酬的功能薪酬對員工的功能 薪酬對于員工的重要性主要體現(xiàn)在保障功能、激勵功能以及信號功能等三大方面。福利從本質(zhì)上講，福利是一種補充性報酬，但往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務(wù)的形式支付，如：帶薪休假、子女教育津貼、廉價住房、優(yōu)惠購買本企業(yè)股票、保險。在某種意義上講，獎金相對比例的絕對額分配更影響員工的勞動情緒。一般講，獎金在超額勞動報酬中所占的比重，應(yīng)高于基本工資在其定額勞動成果中所占的比重。如果比例過高，說明勞動定額太低，員工很容易完成工作量，造成人力資源閑置；如果比例太低，則不能發(fā)揮獎金的激勵作用。獎金不具有保證企業(yè)員工基本生活需要的職能，它既隨著企業(yè)的經(jīng)注效益而波動，又能體現(xiàn)個人對企業(yè)效益的貢獻。第二，可彌補基本工資制度的不足。如生活費用與物價水平、企業(yè)負擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平、勞動力市場的供求狀況、勞動力的潛在潛代物、產(chǎn)品的需求彈性等?！g。原則上，技術(shù)水平越高，所受訓(xùn)練層次越深，則應(yīng)給予的工資越高。工資的影響因素分為外在因素和內(nèi)在因素兩種。薪酬包括有形和無形的待遇。 符合法律法規(guī)的要求企業(yè)的薪酬制度應(yīng)符合政府法規(guī)的要求，避免牽涉訴訟而浪費人力、物力，影響企業(yè)的聲譽。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重?！ぷ鞯奈ｋU性。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊伍，降低企業(yè)成本的作用。獎金的主要特點是：第一，具有較強的針對性和靈活性。在各種工資制度和工資形式中，獎金的激勵功能是最強的，這種激勵功能來自依據(jù)個人勞動貢獻所形成的收入差別。按照一般的工資結(jié)構(gòu)和工資職能原理，基本工資的比重應(yīng)超過獎勵工資，這種比例關(guān)系是由兩者的不同性質(zhì)和作用決定的：首先，獎金是超額勞動的報酬，工資是定額勞動的報酬。如果個別企業(yè)獎金比重過大，不利于協(xié)調(diào)各企業(yè)之間的工資關(guān)系，也不利于國家對企業(yè)工資的宏觀調(diào)控。我國目前許多企業(yè)還是在本企業(yè)范圍內(nèi)，以縱向比較的方式，提取獎金。（3）將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實現(xiàn)提高企業(yè)生經(jīng)營效益，降低生產(chǎn)成本的最終目的。一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。薪酬對企業(yè)的功能（1）控制經(jīng)營成本 由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力，因此，企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平對于企業(yè)吸引和保留員工來說無疑是有利的，但是，較高的薪酬水平又會對企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。 薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強烈的信息，通過這種信息，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績是受到鼓勵的，是對企業(yè)有貢獻的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。這從一側(cè)面反映了薪酬對于企業(yè)文化的重要影響。這樣，薪酬就會有利于強化員工對于變革的接受性和認可程度，從這種意義上來說，薪酬更多的是對目前以及將來的一種投資，而并不僅僅是一種成本。在企業(yè)中要根據(jù)員工貢獻大小、工齡、職務(wù)的重要性等因素付給員工薪酬，使企業(yè)的員工有公平感，多勞多得，否則會挫傷員工的積極性，甚至另尋出路。（三）激勵性激勵性是指要在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則，從而提高員工的工作熱情，為企業(yè)做出更大的貢獻。 制定薪酬策略。這項活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。參與報酬制度的設(shè)計與管理是在報酬的激勵作用減弱時能夠恢復(fù)其作用的一種重要方式，員工在報酬制度設(shè)計與管理一級的更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。具體包括：第一，通過薪酬激勵機制的確定，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。由于佛慈員工還有其他薪酬收入，所以，佛慈員工的基本工資就是當(dāng)?shù)刈畹凸べY的70%，在蘭州工作的員工基本工資就是434元/月。初步擬定為每人每年20元，累計相加后按月發(fā)放。建立完整的薪酬制度體系（1）目的：根據(jù)崗位職責(zé)、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，而確定不同崗位之間的相對價值大小，建立科學(xué)的薪酬體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。（8）制定佛慈制藥專項獎勵制度。（一）崗位分析的作用有助于招聘、選拔、任用適崗的人員；制定有效的招聘規(guī)劃和招聘預(yù)測方案；制定并設(shè)計合理、有效的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；提供考核和晉升的標準；建立先進、合理的工作定額和薪酬制度；提供標準和規(guī)范的作業(yè)程序，提高工作和生產(chǎn)的效率；進行組織設(shè)計與建設(shè)；加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。調(diào)查通常是面對面的訪談和問卷的調(diào)查，還可以結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料。它是對崗位分析工作所作的書面記錄。部門主管有責(zé)任消除員工的恐懼心理，避免員工因害怕工作分析會對其已經(jīng)熟悉的工作帶來變化或引起其自身利益的損失，因而不配合甚至敵視的現(xiàn)象的發(fā)生。為了說明得更清楚，必要時再輔以狀語性的措辭；同時，要注意刪除不必要的修辭，例如，“制作出出色的PPT演示文稿”，“出色的”是對工作成果的評價，可以放在績效考核中加以評判。（二）如何確定任職資格 　確定本崗位的關(guān)鍵工作要素。將此草稿與廣大的在職人員或其上級主管進行討論并取得反饋意見。專家小組的成員包括：在職人員，在職人員的上級主管，人力資源專家，測評專家等。佛慈確定崗位任職資格是在現(xiàn)有崗位基礎(chǔ)上，有外部專家組擬定標準的崗位說明書，按照企業(yè)通行的崗