【正文】 工的不滿。具體做法如下：　　根據(jù)崗位分析的總目標和總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握相關基礎數(shù)據(jù)和資料，設計崗位調(diào)查時間和調(diào)查方案。一、崗位分析崗位分析，顧名思義是指對某單位的全部工作的各構(gòu)成因素進行分析研究，并將其結(jié)果制作成工作說明書和崗位責任制的過程。（4）制定佛慈制藥績效工資制度。它是企業(yè)為穩(wěn)定員工隊伍，鼓勵員工長期為企業(yè)服務而設立的報酬。第三，品牌貢獻工資。第五，合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動效率，增強企業(yè)競爭力。作為一項與全體員工利益密切相關的制度，在其設計初期，應動員全體員工發(fā)表意見和建議，讓專業(yè)人員深入調(diào)查研究，切合公司實際制定，另在初稿時，應增強其透明度，在定稿后應使該制度有一個相對的彈性。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構(gòu)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。（五）合法性合法性是指企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的政策和法律，否則將難以順利進行。 第三，個人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的人所獲薪酬間的比較。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。然而，這一切都離不開薪酬，因為薪酬可以通過作用于員工個人、工作團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效推動企業(yè)變革。因此，合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。比如說，薪酬成本在制造業(yè)的總成本中很少會低于總成本的20％左右，而在服務行業(yè)中薪酬總額占總成本的比重就更大，往往高達80％~90％。員工對于薪酬的需求在五個層次上都有所表現(xiàn)：第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要；第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或者是穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加；第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待；第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對個人的能力和所從事工作的價值的肯定；第五，員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實現(xiàn)個人的價值。從支付對象上看，福利可分為：全員福利，即所有職工都能享受的福利；特種福利，即針對企業(yè)中的特殊人才設計的福利，如高層經(jīng)營管理人員，或具有專門技能的高級專業(yè)人員等，是對這類人員的特殊貢獻的回報，常見的特種福利有：高檔轎車服務、出差時高級賓館飯店住宿、股票優(yōu)惠購買權(quán)、高級住宅津貼等；特困補助，即為有特殊困難的職工提供的福利，如工傷殘疾、重病等補助。在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。各企業(yè)勞動生產(chǎn)率的不同，超額勞動的標準也會不同。其次，與基本工資相比，獎金具單一性的特點，因此在工資收入中所占比例不宜過大。例如，當企業(yè)經(jīng)營效益好的時候，企業(yè)和員工的總體獎金水平都提高，但個人獎金不一定與總水平同步提高，因為第一個人的貢獻是有差異的；反之，企業(yè)經(jīng)營交益不變，總體收入水平下降，但貢獻大的員工獎金收入不一定會下降，甚至會脫離總體獎金水平而提高。任何工資形式和工資制度都具有功能特點，也都存在功能缺陷。獎金（1）獎金的涵義：獎金是一種補充性薪酬形式，它是對員工超額勞動或者增收節(jié)支的一種報酬形式。從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動者的勞動能力，也不能體現(xiàn)勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇。這份較高的工資不僅有報酬的含義，并從事更為復雜和技術要求更高的工作。（1）內(nèi)在因素：指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主有要以下幾種：——員工付出的勞動。有形的待遇包括金錢報酬，如基本薪金和獎金等，而無形待遇是指非金錢報酬，如個人的名譽、特權(quán)，以及福利和保障、帶薪休息時間和休假等。減低生產(chǎn)成本企業(yè)參照勞動力市場及薪酬制度的研究，從而推行和監(jiān)察企業(yè)的薪酬制度，省去不必要的勞動力成本、保持相等的工作效率。職務既包含著權(quán)力，同時也負有相應的責任。所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。這體現(xiàn)了職工對企業(yè)的忠誠度，減少勞動力流動。常見的形式有：計件獎金、計時獎金、傭金。第三，有較強的激勵功能?；竟べY與獎勵工資是員工工資的兩大組成，二者的比例一定要適當。再次，基本工資不僅反映同一企業(yè)和同一勞動崗位的勞動差別，還可以反映不同行業(yè)、企業(yè)和部門間的勞動差別。這種獎金提取方式雖然可以克服不同企業(yè)間高低懸殊的情況，但在實施中難度很大。（2）對不同性質(zhì)的超額勞動，采用不同的評價指標和獎勵方式，準確反映各類員工所創(chuàng)造的超額勞動的價值。員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。不僅如此，在一個組織內(nèi)部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信息。 如前所述，薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率?！∈聦嵣希S多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導?！∑浯?，作為一種強有力的激勵工具和溝通手段，薪酬如果能夠得到有效地運用，則它能夠起到溝通和強化新的價值觀和行為、支持對結(jié)果負責的精神作用，同時還直接成為對新績效目標的達成提供報酬的重要工具。（一）公平性企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認識，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮。但要有競爭力，薪酬水平至少是不低于市場平均水準的?，F(xiàn)在對這一程序逐一作簡要介紹。這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結(jié)構(gòu)線進行調(diào)整之前。這便需要進行薪資結(jié)構(gòu)設計。對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系。通過國外公司在這方面的實踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理非常令人滿意且能長期有效。（2）具體目標通過薪酬改革，充分調(diào)動員工生產(chǎn)、科研、工作的積極性和創(chuàng)造性，最大限度的激發(fā)企業(yè)的活力，切實提高企業(yè)的營運效益，確保企業(yè)和諧穩(wěn)定。（2）內(nèi)容：第一，基本工資：，如蘭州市2008年確定的620元。作為佛慈薪酬結(jié)構(gòu)的亮點，它將為佛慈留住人、用好人奠定良好基礎，為進一步擴大佛慈品牌的知名度、和諧度、美譽度起到有力的推動作用。它是對加班、特殊崗位、疾病、生育等發(fā)放的薪酬收入，是體現(xiàn)企業(yè)以人為本管理理念而設立的薪酬收入，須制定專項制度予以規(guī)范。（7）制定佛慈制藥各種補貼實施辦法。它包括:崗位名稱分析，定員變動分析，工作規(guī)范分析，工作人員的必備條件分析等工作內(nèi)容。 第二是調(diào)查階段：這階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對各崗位進行認真細致的調(diào)查研究。 二、崗位說明書的制定　崗位說明書，也稱工作說明書或崗位描述，是崗位分析的結(jié)果，也是企業(yè)重要的人事文件之一。人力資源部門首先應該對各部門主管進行工作分析相關知識的培訓，說明制定職位說明書的意義和其中各項內(nèi)容的含義。用語準確，權(quán)責明晰在描述職責或任務時，比較規(guī)范的方式是“表示主動行為的動詞”+“賓語”的形式。任職資格是對勝任該職位基本條件的描述，如果現(xiàn)有人員水平低于該職位的知識、經(jīng)驗、能力、素質(zhì)等要求，則他們應將其作為努力的方向；此外，對任職資格的描述還要兼顧現(xiàn)實基礎，謹防出現(xiàn)理想化標準的“矯枉過正”的情況。如此反復幾次，等所有專家的意見一致或者基本一致時， 就可以確定出本崗位關鍵工作要素的草稿。 　成立專家小組。值得注意的是，隨著時間的推移，環(huán)境的變化，影響分析的變量發(fā)生變化，所確定的任職資格也應該不斷得到修正。在薪酬方面崗位評價通過評估各崗位相對價值度。評分因素應盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。崗位評價應從目前組織內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營和管理的實際出發(fā)選擇能促進組織發(fā)展的評價因素尤其要選擇目前組織內(nèi)部勞動管理基礎工作需要的評價要素，使評價結(jié)果能直接運用于組織的管理實踐中去。崗位排序法。它的缺點是:分析者必須對工作非常熟悉；評價結(jié)果容易受特殊因素影響，如現(xiàn)行的工資標準、崗位任職者品質(zhì)，結(jié)果伸縮性大，主觀成分大，容易引起爭議；崗位的相對價值與絕對價值偏離。分類法在歷史上最廣泛地被用于薪水制的崗位中，尤其是政府部門和服務行業(yè)中。此外，這種方法對崗位的評價也是比較粗糙的，只能得出一個崗位歸在哪個等級中，到底崗位之間的價值的量化關系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時會遇到一定的困難。因素比較法包含如下步驟:選擇標桿崗位；通過要素來排列標桿崗位；給每個要素分配貨幣值；排列其余崗位，并確定工資。要素計點法首先要選擇合適的薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化的量表。重點是對崗位名稱崗位職責等容易模糊的地方進行準確界定避免在評價過程中因理解不同影響評價結(jié)果。本部一般管理崗位續(xù)編為：A14；安寧分公司一般管理崗位續(xù)編為：A24；平?jīng)龇止疽话愎芾韻徫焕m(xù)編為：A34；藥包材分公司一般管理崗位續(xù)編為：A44具體崗位續(xù)編號從001開始，如公司董事長完整崗位編號為：A11001；公司人力資源部部長完整崗位編號為：A12005。本部及各分公司所有崗位續(xù)編最后三位數(shù)從001開始，如本部一車間挑選崗位完整編號可編為：C11001；安寧分公司提取車間某崗位可編為：C22012；崆峒分公司制劑車間某崗位可編為：C31021等。我們佛慈的崗位評價表經(jīng)三次集中討論，兩次個別征求意見，做了大量修改。 評價標準并非完全客觀，評價指標也不是十分全面原因：每個企業(yè)的差別甚大，不可能找到一個放之四海而皆準的評價標準和評價指標解決：在具體操作時，對指標進行修正、更改、刪減和增設，只要取得共識，能反映公司實際情況，不一定要死守教條。31 / 31