【正文】 在差異。因此，在他們的管理效果上，也明顯存在著差異。同是相同地位的管理者，面對(duì)的又是同一件突發(fā)性群體事件，同樣是采用非暴力的解決方法，同樣是堅(jiān)持了應(yīng)有的原則，但結(jié)果不同、效果不同。B領(lǐng)導(dǎo)的工作結(jié)果是工作對(duì)象口服心不服，即使暫時(shí)的“服”都帶著很多的強(qiáng)制壓服色彩，一旦由于管理者出言不慎或是態(tài)度蠻橫，甚至輕易亂扣帽子，致使并沒(méi)有心悅誠(chéng)服的工作對(duì)象更加不服，矛盾激化，使本應(yīng)順利解決的問(wèn)題更加復(fù)雜化，以至險(xiǎn)些釀成大禍；A領(lǐng)導(dǎo)的工作結(jié)果使工作對(duì)象心悅誠(chéng)服，既不壓制、也不強(qiáng)迫，道理清楚，更使這些人口服心服，即使是覺得沒(méi)有達(dá)到目的而心懷不甘也無(wú)可奈何——人總得講個(gè)道理，這樣無(wú)原則地繼續(xù)鬧下去既缺理也缺情，既沒(méi)有“市場(chǎng)”也沒(méi)有任何意義，只好就此作罷。這樣，使得事件很快得到平息，人們從中也吸取了不少教訓(xùn)。由此可見，不同影響力的管理者的管理行為，必然會(huì)產(chǎn)生迥然不同的管理效果。一種是“權(quán)威不同”。不同影響力及其不同管理效果所產(chǎn)生的管理權(quán)威不同。由上述案例我們可以看出，管理者的權(quán)威，并不是來(lái)自職務(wù)的高低和權(quán)力的大小，而是來(lái)自管理者的心理及其在其心理“指導(dǎo)”下的實(shí)實(shí)在在的管理水平、能力和行為。A領(lǐng)導(dǎo)的那種“是遠(yuǎn)近聞名的不擺架子、貼近群眾的管理者，平日注重對(duì)多行業(yè)工作特點(diǎn)及情況的調(diào)查，掌握了大量的第一手材料，養(yǎng)成了善于對(duì)實(shí)踐做理論思考的良好習(xí)慣，有比較深厚的理論功底，能夠冷靜面對(duì)突發(fā)事件、以理服人解決矛盾，在處理群體問(wèn)題時(shí)沒(méi)有讓警察參與”的人格（個(gè)性）及其行為作風(fēng)，是其具有較大權(quán)威的重要基礎(chǔ)；而B領(lǐng)導(dǎo)的那種“新官上任、急于求成，權(quán)位思想比較突出，過(guò)分注重樹立自己的權(quán)威，缺乏對(duì)他人的理解和尊重，有強(qiáng)制別人服從的心理傾向，很容易同群眾產(chǎn)生隔閡，又因平日欠缺理論思考，遇事不夠冷靜，在關(guān)鍵時(shí)刻易因無(wú)法有效說(shuō)服他人而產(chǎn)生沖動(dòng)、激化矛盾”的人格個(gè)性及其行為作風(fēng)，是其缺少權(quán)威性的根本原因。由此可見，不同管理者的不同影響力及其不同管理效果所產(chǎn)生的管理權(quán)威不同。這就是管理差異。差異就是區(qū)別，就是分歧，也就是矛盾。而這些管理差異，不是靠宣傳輿論形成的，也不是因?yàn)樯蠈佑腥恕罢f(shuō)你行你不行也行，說(shuō)你不行你行也不行”而存在的，實(shí)際是由被管理群體及其群體所影響到的社會(huì)面，能夠通過(guò)親身體驗(yàn)、親身感受、親身經(jīng)歷過(guò)的強(qiáng)大影響力。追根尋源，這種社會(huì)影響力產(chǎn)生于管理者人格魅力的大小及其真?zhèn)?。管理者的人格魅力狀況不同，管理者的影響力、凝聚力、號(hào)召力也必然不同。然而，也正是因?yàn)檫@些不同，才會(huì)出現(xiàn)上面所說(shuō)的某些管理者對(duì)社會(huì)問(wèn)題百思不得其解的現(xiàn)象。不論怎樣看，管理者人格魅力巨大的作用都是顯而易見的。研究認(rèn)為，管理者人格魅力作為一種和人類社會(huì)活動(dòng)相始終的社會(huì)現(xiàn)象，具有因時(shí)間、空間、社會(huì)、歷史、地理、人文條件的變化而變化的表現(xiàn)形態(tài)（這里所說(shuō)的“變化”，指的是魅力形態(tài)的變化，而不是魅力實(shí)質(zhì)的變化）。這種表現(xiàn)形態(tài)可以分為積極和消極兩種。A）所謂積極的管理者人格魅力，指的是管理者個(gè)體的完善和諧的人格所形成的魅力作為一種順應(yīng)歷史發(fā)展的客觀規(guī)律，有益于人民、有益于社會(huì)文明進(jìn)步的健康力量而表現(xiàn)出的魅力形態(tài)。積極的管理者人格魅力形態(tài)的形態(tài)特征，是歷史發(fā)展方向和最廣大群眾根本利益與愿望的集中體現(xiàn)，是具有正常人格心理的管理者的表現(xiàn)。主要有：實(shí)在性。所謂實(shí)在性的含義包括兩個(gè)方面：一是這種管理者人格魅力是實(shí)實(shí)在在地建立在管理者與被管理者以及多數(shù)人的利益、目標(biāo)一致的基礎(chǔ)之上的。例如，當(dāng)前提出的“三個(gè)代表”思想要求，就完整地體現(xiàn)了這一點(diǎn)。管理者個(gè)體若是切切實(shí)實(shí)地做到了“代表”，那么其魅力形態(tài)必然就是真實(shí)的。二是這種管理者人格魅力是實(shí)實(shí)在在地存在于管理者對(duì)被管理者及大多數(shù)群眾的實(shí)際態(tài)度之中，而并非是管理者的虛假掩飾、自我標(biāo)榜或暗箱操作的輿論宣傳。在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，為什么在對(duì)待正確決策的態(tài)度上，層層貫徹的影像不絕于眼、“堅(jiān)決認(rèn)真”的聲音不絕于耳，可有些地方實(shí)際落實(shí)的效果卻總是無(wú)法盡如人意？原因就是某些“中間環(huán)節(jié)”的管理者所持的是那種陽(yáng)奉陰違的“光打雷不下雨”或是“雷聲大雨點(diǎn)小”、甚至還有“打的是雷出的卻是月亮”的思想作風(fēng)和工作作風(fēng)。超越性。所謂超越性，指的是管理者的人格魅力使被管理者和廣大群眾由衷地對(duì)其信任、愛戴、擁護(hù)和心悅誠(chéng)服，在實(shí)際上已經(jīng)超越了該管理者所擁有的實(shí)際職務(wù)的管理范圍和影響范圍。例如，在全國(guó)廣大人民群眾中廣為傳頌的人民公仆的典型代表焦裕祿、孔繁森、鄭培民、方工等人就是如此。焦裕祿的工作職務(wù)曾經(jīng)是河南省蘭考縣的縣委書記，孔繁森的工作職務(wù)曾經(jīng)是西藏自治區(qū)阿里地區(qū)的地委副書記，鄭培民的工作職務(wù)曾經(jīng)是湖南省省委副書記，而方工的工作職務(wù)則是北京市人民檢察院副檢察長(zhǎng)。但是，他們的高尚人格、優(yōu)秀品質(zhì)及其先進(jìn)事跡的感染力和影響力，已經(jīng)擴(kuò)展到大江南北、長(zhǎng)城內(nèi)外，遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超出了他們所實(shí)際擁有的權(quán)限范圍和作用范圍。長(zhǎng)效性。所謂長(zhǎng)效性，指的是管理者的人格魅力由于具有真實(shí)、健康、自然的特性，不論其魅力形態(tài)怎樣發(fā)展變化，但其順應(yīng)歷史發(fā)展的客觀規(guī)律、與社會(huì)歷史發(fā)展的方向相一致、與廣大人民群眾的根本利益相一致的魅力實(shí)質(zhì)卻是不會(huì)改變的。它具有很長(zhǎng)時(shí)期的影響效果，有的甚至?xí)掷m(xù)到永遠(yuǎn)。例如，雖然半個(gè)多世紀(jì)過(guò)去了，中國(guó)社會(huì)和人民生活都發(fā)生了翻天覆地的變化，但是《紅巖》中的許云峰、江竹筠、成然、劉思揚(yáng)、華子良等為了人民的解放事業(yè)壯烈犧牲了的革命先驅(qū)的高尚人格和崇高品質(zhì)，卻始終活在億萬(wàn)人民心中，且必然會(huì)流傳永遠(yuǎn)。B）所謂消極的管理者人格魅力，指的是管理者個(gè)體的低劣人格所形成的影響（無(wú)所謂“魅力”），作為一種違背歷史發(fā)展的客觀規(guī)律，侵害人民利益、阻礙社會(huì)文明進(jìn)步的病態(tài)力量，表現(xiàn)出的那種虛假的并非魅力的“魅力”形態(tài)。消極的管理者人格魅力形態(tài)的形態(tài)特征，是一種偏離甚至抗逆客觀歷史發(fā)展規(guī)律的病態(tài)管理力量顯示，與廣大人民群眾的根本利益和愿望相違背、相對(duì)立，集中代表的只是個(gè)人、少數(shù)人或小集團(tuán)的既得利益，是非正常人格心理的管理者的典型表現(xiàn)。主要有：虛假性。所謂虛假性，是管理者人格魅力形態(tài)積極與消極之分的一個(gè)重要標(biāo)志，包含兩層含義：一是這種管理者人格魅力形態(tài)在現(xiàn)象上存在，但在實(shí)質(zhì)上不存在。從表面上看，個(gè)別人格低劣的管理者也表現(xiàn)出了一種高尚人格的魅力形態(tài)：口口聲聲“做公仆”，字字句句 “為人民”，聲嘶力竭“改作風(fēng)”，豪言壯語(yǔ)“反腐敗”。然而，實(shí)際上干的與口頭上喊的和紙面上寫的完全是兩碼事。人們看到，被黨紀(jì)國(guó)法嚴(yán)懲了的那些貪污腐敗份子，幾乎都曾經(jīng)在表面上對(duì)人民的利益高呼過(guò)“堅(jiān)決維護(hù)”，也幾乎沒(méi)有一個(gè)不是在臺(tái)子上發(fā)誓過(guò)要“堅(jiān)決反對(duì)腐敗”的人。由于在本質(zhì)上沒(méi)有人格魅力的屬性，因此只有靠虛假欺騙來(lái)對(duì)其影響進(jìn)行維持。二是這種管理者人格魅力形態(tài)是暫時(shí)的，終將消失。由于這種實(shí)質(zhì)不存在的人格魅力的虛假性、欺騙性，因此它的生命是短暫的。虛假的東西不可能長(zhǎng)久，欺騙也只能是在一時(shí)起作用，一旦其實(shí)質(zhì)被識(shí)破或揭穿，這種虛假的管理者人格魅力形態(tài)也就蕩然無(wú)存了。大貪污犯成克杰，當(dāng)初不是在臺(tái)上用“因?yàn)橐恍┤罕姷纳罾щy，我每天都吃不下飯、睡不著覺”的欺騙性語(yǔ)言感動(dòng)得不少人落淚嗎？當(dāng)其將人民的巨額財(cái)產(chǎn)占為己有的腐敗實(shí)質(zhì)被徹底揭露之后，其“魅力”也就不復(fù)存在了。落后性。所謂落后性，指的是消極管理者人格魅力形態(tài)所反映出被管理者以及廣大群眾對(duì)管理者的由衷擁護(hù)及心悅誠(chéng)服的程度和范圍，大大低于或小于該管理者消極作為的影響程度和范圍。雖然管理者所說(shuō)的和寫的，是被管理者以及廣大群眾對(duì)管理者的人格進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)方面，但是人們更多的是注重這個(gè)管理者的實(shí)際作為及其效果。假的就是假的，虛的總是虛的，掩飾終歸是蹺蹺板效應(yīng)，“狐貍尾巴”也總是要暴露的。由于消極管理者人格魅力的實(shí)際作用方向與被管理者和廣大群眾的利益目標(biāo)方向相悖，因此其權(quán)勢(shì)越大，其人格魅力影響程度和范圍與其消極作為影響程度和范圍之間的差距就越大，其“魅力”影響只能是呈日趨下降的趨勢(shì)。某些管理者之所以常常被人“戳脊梁骨”，說(shuō)的話沒(méi)人真正相信，發(fā)出的號(hào)召?zèng)]人真正響應(yīng)，原因就在于其人格魅力的日益落后性。變異性。所謂變異性，是相對(duì)于積極管理者人格魅力形態(tài)的長(zhǎng)效性而言的。因?yàn)槿狈餐婧凸餐繕?biāo)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，消極人格魅力的管理者與被管理者以及廣大群眾之間的關(guān)系只能依靠表面文章、虛假宣傳和權(quán)勢(shì)強(qiáng)制來(lái)維系，逐步由強(qiáng)到弱，不斷變異，直至喪失殆盡。很典型的是“偉大統(tǒng)帥的接班人”林彪，曾幾何時(shí)，不可一世，手捧紅寶書，高呼“萬(wàn)壽無(wú)疆”，暗中卻迫不及待地進(jìn)行著篡黨奪權(quán)的陰謀活動(dòng)。其虛假的人格魅力從極強(qiáng)逐步演變至極弱，最終隨著外逃飛機(jī)的墜落，這種虛假人格魅力也就隨之消亡了。這里需要特別給大家介紹的，是管理者人格魅力的均衡問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題，直接涉及到用什么人會(huì)有什么效果的嚴(yán)肅問(wèn)題。積極管理者人格魅力與消極管理者人格魅力，除了在形態(tài)方面有著不同的特征和本質(zhì)的區(qū)別以外，最根本的區(qū)別還表現(xiàn)在用人上，即在管理者人格魅力影響面的均衡方面存在著不同的特征和本質(zhì)。一、 積極管理者人格魅力影響面的均衡所謂積極管理者人格魅力影響面的均衡，指的是無(wú)論在什么地方或什么時(shí)候，即使是最孚眾望的管理者，也不存在一成不變的人格魅力影響面。積極的管理者人格魅力，必須是其與影響面的相對(duì)均衡，即以基本統(tǒng)一為主要表現(xiàn)。從表面上看，這似乎是某個(gè)管理者的人格魅力影響力是否合理的問(wèn)題；但實(shí)質(zhì)上，這是管理者能否最大限度地代表被管理者和廣大群眾的根本利益和愿望的問(wèn)題。積極管理者人格魅力影響面的均衡，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是在質(zhì)的方面均衡。指的是積極管理者人格魅力影響首先是作用于那些品質(zhì)優(yōu)、素質(zhì)好、能力強(qiáng)、作風(fēng)硬的下屬，使之成為忠實(shí)且優(yōu)質(zhì)地“鏈接”管理者人格魅力與其影響面之間緊密聯(lián)系的重要“中間環(huán)節(jié)”。如果在管理者人格魅力與其影響面之間起“鏈接”作用的“中間環(huán)節(jié)”，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)化、高效化、科學(xué)化，那么，管理者人格魅力影響面在質(zhì)的方面也就實(shí)現(xiàn)了均衡。之所以三令五申要堅(jiān)決糾正在用人問(wèn)題上的不正之風(fēng)，其實(shí)就是在高度重視實(shí)現(xiàn)管理者人格魅力影響面在質(zhì)的方面的均衡。二是在量的方面均衡。指的是積極管理者的人格魅力，或者是通過(guò)直接作用、或者是通過(guò)間接作用（即依靠?jī)?yōu)質(zhì)“中間環(huán)節(jié)”作用），能夠最終形成對(duì)絕大多數(shù)下屬和人民群眾的強(qiáng)大影響力、凝聚力和號(hào)召力（簡(jiǎn)稱“三力”）。倘若管理者人格魅力通過(guò)直接或間接的作用，切實(shí)形成了對(duì)廣大被管理者及其民眾的“三力”，那么，管理者人格魅力的影響面在量的方面也就實(shí)現(xiàn)了均衡。顯然，直接作用或間接作用于廣大民眾的影響力的真實(shí)性、誠(chéng)摯性、持久性，是實(shí)現(xiàn)“三力”量的均衡的關(guān)鍵。三是作用“鏈”穩(wěn)固。所謂“穩(wěn)固”，是一個(gè)相對(duì)的概念。由于管理者畢竟只是高高在上的人的個(gè)體，因而其人格魅力的影響要有效作用于所有的被管理者及其大面積的影響面，以形成對(duì)全體被管理者及其廣大群眾的強(qiáng)大影響力、凝聚力和號(hào)召力，就有一個(gè)管理者人格魅力與所有的被管理者及其廣大群眾緊密聯(lián)系的“中間環(huán)節(jié)”作用的問(wèn)題。這一緊密聯(lián)系和形成“三力”的過(guò)程，我們稱之為管理者人格魅力與其影響面之間的“鏈”?！版湣钡摹爸虚g環(huán)節(jié)”，是管理者人格魅力“鏈”能否穩(wěn)固、能否最終形成對(duì)全體被管理者及其廣大群眾的強(qiáng)大“三力”至關(guān)重要的“鏈接”點(diǎn)。只要“鏈”這個(gè)“中間環(huán)節(jié)”是穩(wěn)固的、積極的，管理者的人格魅力的準(zhǔn)確傳遞就會(huì)穩(wěn)固。二、消極管理者人格魅力影響面的傾斜即指消極管理者人格魅力影響面，始終是處于一種傾斜的狀態(tài)，不可能均衡，也不存在均衡。所謂傾斜，指的是消極管理者人格魅力的影響范圍，無(wú)論怎樣努力，都無(wú)法真正涵蓋那些品質(zhì)優(yōu)、素質(zhì)好、能力強(qiáng)、作風(fēng)硬的“中間環(huán)節(jié)”，只能是自覺不自覺、情愿不情愿地都必須向那些低質(zhì)化、營(yíng)私化、變異化的“鏈接”點(diǎn)上傾斜，使之造成“魅力鏈”的中斷，最終導(dǎo)致眾叛親離的結(jié)果。實(shí)質(zhì)上，這就是我們所說(shuō)的嚴(yán)重脫離廣大群眾、背離群眾意愿的問(wèn)題。消極管理者人格魅力影響面的傾斜，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是在質(zhì)的方面傾斜。指的是消極管理者人格魅力影響必然首先作用于那些品質(zhì)差、心理差、意識(shí)差、作風(fēng)差的下屬，使之成為虛假且低質(zhì)地“鏈接”管理者人格魅力與其影響面之間緊密聯(lián)系的重要“中間環(huán)節(jié)”。如果在管理者人格魅力與其影響面之間起“鏈接”作用的“中間環(huán)節(jié)”實(shí)現(xiàn)的是低質(zhì)化、營(yíng)私化、變異化，那么，管理者人格魅力影響面在質(zhì)的方面就必然出現(xiàn)明顯的傾斜。例如，某些管理者違背群體要求，頑固堅(jiān)持任人唯親的用人路線，用低劣中間環(huán)節(jié)表現(xiàn)來(lái)反映自己的低劣，其實(shí)就是自己在給自己的人格魅力影響面造成嚴(yán)重的質(zhì)的傾斜。二是在量的方面傾斜。指的是消極管理者的人格魅力，或者是通過(guò)直接的虛假作用、或者是通過(guò)間接的虛假作用（即依靠其“鏈接”的低質(zhì)“中間環(huán)節(jié)”作用），搞玩弄權(quán)術(shù)或用強(qiáng)權(quán)壓制，不僅對(duì)絕大多數(shù)下屬和廣大群眾利益造成侵害，也無(wú)法真實(shí)形成對(duì)絕大多數(shù)下屬和廣大群眾的強(qiáng)大影響力、凝聚力和號(hào)召力。倘若管理者人格魅力的直接或“鏈接”作用只是反映出虛假性、欺騙性、侵害性，無(wú)法真正形成對(duì)廣大被管理者及其廣大民眾的強(qiáng)大“三力”，那么，管理者人格魅力的影響面在量的方面就必然會(huì)出現(xiàn)傾斜。例如，當(dāng)前在個(gè)別地方的社會(huì)群眾中出現(xiàn)的“一葉遮目”現(xiàn)象——即對(duì)所有管理者都一概否定，主要原因就是因?yàn)楸驹撌敲芮新?lián)系群眾的主要管理者的管理人格魅力影響面，出現(xiàn)了量的傾斜。三是作用“鏈”斷裂。所謂“斷裂”，是相對(duì)于積極管理者人格魅力影響面作用“鏈”的穩(wěn)固而言的。消極人格魅力的管理者畢竟也只是人的個(gè)體，因而當(dāng)其人格魅力的影響虛假作用于所有的被管理者及其社會(huì)影響面時(shí)，無(wú)法形成對(duì)被管理者及其廣大群眾的強(qiáng)大影響力、凝聚力和號(hào)召力，這僅僅還只是一個(gè)方面；更多的還體現(xiàn)在其有意無(wú)意地用錯(cuò)了人，導(dǎo)致其與所有被管理者及其廣大群眾緊密聯(lián)系的“鏈接”“中間環(huán)節(jié)”出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題。由于其影響面在質(zhì)和量的方面都出現(xiàn)了傾斜，因此管理者人格魅力“鏈”必然始終是處于一種斷裂（或即將斷裂）的狀態(tài)，致使其對(duì)被管理者及其廣大群眾的“三力”逐漸弱化。這種斷裂，一般表現(xiàn)為四種情況：a,管理者本人的利益目標(biāo)真實(shí)地與被管理者及其廣大群眾的利益目標(biāo)一致，但是與在管理者人格魅力與其影響面之間起“鏈接”作用的“中間環(huán)節(jié)”的利益目標(biāo)不一致，被“中間環(huán)節(jié)”陽(yáng)奉陰違地加以抵制，或口是心非、或斷章取義、或改頭換面、或出爾反爾、甚至歪曲篡改，導(dǎo)致管理者人格魅力影響面的作用“鏈”遭遇阻礙、出現(xiàn)斷裂，無(wú)法正確地作用于影響面，因此無(wú)法真正形成對(duì)全體被管理者及其廣大群眾的強(qiáng)大“三力”。b, 管理者本人的利益目標(biāo)與被管理者及其廣大群眾（包括在管理者人格魅力與其影響面之間