【正文】 得分加權后確定。 職能部門中層管理人員的季度考核由任務績效、態(tài)度績效和周邊績效考核構成，其平時考核操作與一般員工相同。另外、還需進行年度述職，通過述職會 議進行考核，能力考核為年度考核，在年終述職會議上進行評定；年度業(yè)績考核以 5 前四個季度考核結果為依據(jù)，通過年度述職會議與能力考核得分加權后確定。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過述職會議合并進行。 高層副職只進行年度考核，包括任務績效、周邊績效、能力三個維度，通過述職會議形式進行。 項目部項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理的考核內容體現(xiàn)在業(yè)績合同上。 （一） 任務績效考核 任務績效 指被考核人員通過努力所取得的工作成果 ?？己巳蝿湛冃У闹笜耍P鍵業(yè)績指標 KPI）分為定量指標和定性指標。 具體 指標定義 見《 湖北新長江置業(yè)有限公司崗位關鍵 業(yè)績考核指標示例 》 。 其中定量指標為量化指標，部門 /員工指標完成情況由公司相關部門負責提供相應數(shù)據(jù)（ 《 湖北新長江置業(yè)有限公司崗位關鍵業(yè)績考核指標示例 》 中數(shù)據(jù)來源部分）。定性指標為主觀評價指標，一般員工由被考核者的相關上級依據(jù)標準評分得到；中層及以上員工由（分管副）總經(jīng)理評定，第四季度由述職會議評定。 部分崗位或部門的業(yè)績指標中有“一票否決”項，此類指標旨在杜絕重大違規(guī)和風險責任事故的發(fā)生。在考核中如此項指標得分為零，直接涉及的部門或個人最終考核總分（年度考核包括周邊績效或能力考核項的總分）按照 0 分計。 一票 否決指標包括： 此項指標可結合 《湖北新長江置業(yè)有限公司 關鍵 績效指標 示例 》 中崗位業(yè)績考核指標選項由人力資源部與各部門研究確定。 （二） 態(tài)度績效指標 態(tài)度績效指標：主要指標包括積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等。（態(tài)度考核指標的定義見 表 52：《員工態(tài)度考評指標參考表》 ） （三） 周邊 績效考核 體現(xiàn)對相關部門或相關崗位服務的結果。 （ 周邊績效的考評指標定義參見 表53《周邊績效考 評指標參考表 》） 。 周邊績效考核指標為季度考核指標。由相關部門中層相互間打分確定。 （四） 能力 考核 能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力 。 依據(jù)不同崗位性質，選擇不同的考核內容，具體考核內容根據(jù) 公司 在不同發(fā)展階段的實際需要而由人力資源部 做 相應調整。 能力考核指標為年度考核指標。（管理人員與一般人員的能力考核維度不同，見表 51《 能力考評指標參考表》 ） 第十二條 指標設立的要求 6 （一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必 須是考核對象所能影響或改變的； （二） 關鍵性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關鍵指標； （三） 挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力可以達到； （四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商定。 第十三條 考核關系 除高層副職的年度考核和中層管理人員的第四季度考核及年度考核由述職會議進行考核外，其余人員均由直接上級對下屬進行考核（中層管理人 員的周邊考核例外）。 第十四條 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。 第十五條 考核形式 對于公司部分中高層（包括高層副職、各項目部項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理）的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的形式進行。（關于業(yè)績合同的詳細規(guī)定參見本制度第四章。）其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進行。 周邊績效和能力考核以考核表的形式進行。 第十六條 考核程序 （一） 業(yè)績合同簽訂與考核表內容確定： 每年十二月公司薪酬考核領導小組負責本年度高層和項目部業(yè)績合同 的修改完善和 下一年度 業(yè)績合同的制定 （企 業(yè)發(fā)展部承辦）。受約人 的考核維度、指標和權重以及考核標準等由 考核對象的考核主體（及其直接上級） 向其解釋、說明并討論相互認可 。 每年十二月、公司薪酬考核領導小組總體傳達各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門負責人根據(jù)本部門的實際情況，調整、填制表格內容并向人力 7 資源部上報本部門員工的考核表。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報公司薪酬考核領導小組。薪酬考核領導小組研究、審批后下發(fā)給各部門。 被考核者 的考核維度、指標和權重以及考核標準等由 考核主體 向其解釋、說明并討論相互認可 。 （二） 考核記錄： 考核 期內 ， 業(yè)績合 同的發(fā)約人（ 考核主體 ） 對 受約人（即考核對象或者被 考核人 ） 的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 同時，發(fā)約人（考核者）就被受約人（被考核者）的表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標。 （三） 考核的啟動： 1. 季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結果計算： （ 1） 季度結束后的 5 天內，各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向企業(yè)發(fā)展部上報部門負責人量化指標考核所需的數(shù)據(jù)；由業(yè)績合同發(fā)約人及相關領導（考核主體）對 受約人（考核對象）進行定性指標打分；中層管理人員之間根據(jù)合作關系的不同進行周邊績效的打分；需要通過調查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結束 10 天內收集完畢。 （ 2） 季度結束 10 天內，企業(yè)發(fā)展部負責將部門負責人的量化指標與定性指標數(shù)據(jù)匯總交人力資源部，人力資源部對態(tài)度績效及周邊績效打分情況進行匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核掛鉤系數(shù)，并根據(jù)《新長江置業(yè)有限公司薪酬管理制度》計算置業(yè)公司部門負責人的季度績效獎金。 2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分： （ 1） 年度結束后 10天內，各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部 上報量化指標考核所需的數(shù)據(jù)；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核主體）對受約人（考核對象）進行第四季度考核及年度能力考核評分（中層及高層領導通過述職會議的形式）；需要通過調查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度結束結束后 10天內收集完畢。 年度結束結束后 15 天內，人力資源部負責定量指標數(shù)據(jù)和定性指標、能力 8 考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算員工年度效益工資。 3. 項目部或項目部考核數(shù)據(jù)收集和打分： 項目部或項目部人員的節(jié)點考核按照職能部門的程序進行考核，只是由季度 改為節(jié)點；但當項目結束后，則根據(jù)業(yè)績合同的要求，核實項目完成情況，作為項目的總體考核依據(jù)，項目總體考核結果與項目所跨月份數(shù)的年度效益工資掛鉤。 4. 考核結果保存：對于所有的考核，在考核結束 5天內人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。 5. 考核期間如遇法定休息日，薪酬考核領導小組可根據(jù)具體情況對考核安排時間進行調整。 6. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù)必需真實、可靠。 7. 考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調閱有關材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方 式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對責任人進行處罰。 8. 考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負責。 第十七條 自我考評 考核對象在規(guī)定的考核期末，做出自我考評（下一個考核期初第一個月 5日內，交人力資源部；需要注意的是在考核主體即其直接上級未對其考評之前是不能看到該員工的自我評價）。個人的自我考評不計入總考評分值，僅供考核反饋時其直接上級與員工本人溝通時參考。 第十八條 績效考核結果應用： 員工考核結果按照季度和年度劃分為以下四個級別，具 體應用參見薪酬、培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等相關文件。 評價等級 A B C D 超出目標 達到 目標 低于目標 遠低于目標 9 系數(shù)區(qū)間 1． 11— 1． 30 0． 91— 1． 10 0． 71— 0． 90 0－ 0． 70 （一） 員工 季度考核結果和年度考核結果作為確定員工的 季度績效工資 和年度效益工資 的 直接依據(jù)。（見《新長江置業(yè)有限公司薪酬管理制度》） （二） 年度考核結果是 員工的工資 等級升降的重要依據(jù) 。 （三） 年度考核結果是 員工的 職務 /級別升降的重要依據(jù)。 （四） 年度考核結果是為員工制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據(jù)。（見《新長江置 業(yè)公司培訓管理辦法》） （五） 年度考核結果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司可終止與該員工簽定下年度勞動合同。 （六） 年度績效考核結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)；紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分（具體方法參見新長江置業(yè)公司相關管理制度）。 10 第四章 業(yè)績合同 第十九條 業(yè)績合同是公司與高層副職及與項目部業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展 （業(yè)績合同見 表 41 業(yè)績合同 ） 。 第二十條 業(yè)績合同是公司總經(jīng)理授權的特定管理人員作為發(fā)約人，考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議。 第二十一條 業(yè)績合同包括定量指標和 定性指標 。 定量指標由指標編號和名稱、權重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權分值、備注等組成。 定性指標由指標名稱、權重、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際評分、業(yè)績分值、加權分值、備注等組成。 目前，如不設挑戰(zhàn)指標，則相應計算公式中剔除挑戰(zhàn)指標相應內容。 第二十二條 業(yè)績合同輔助內容：包括受約人姓名、部門 /業(yè)務單元、職位、級別；發(fā) 約人姓名、職位；合同起止時間。 第二十三條 業(yè)績合同內容設立目的： （一） 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。 （二） 權重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。 （三） 業(yè)績考核內容：全面衡量受約人的重要工作成果。 （四） 權重：反映各類指標之間的相對重要程度。 （五） 基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的目標值。 （六） 挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值。 第二十四條 關鍵業(yè)績指標、基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則： 要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標 緊密結合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 11 第二十五條 定量指標的選擇 定量指標是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標，由發(fā)約人決定并被受約人所認同。 第二十六條 業(yè)績考核指標權重的確定 由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標設定合理權重。 第二十七條 定量指標的目標值和挑戰(zhàn)值確定 （一） 職能部門一般員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內的工作計劃和工作目標、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當期 工作計 劃、考核指標及指標的目標值，經(jīng)直接上級確認后，報人力資源部備案后實施。 （二） 中層及高層領導，每年年初通過總經(jīng)理辦公會，根據(jù)戰(zhàn)略計劃進行總體目標任務的分解，確定當年總體工作計劃和工作目標，然后經(jīng)參會人員一致確認、簽字后按照分管權限進行分配。 （三） 工作計劃、考核指標及目標值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和企業(yè)發(fā)展部、人力資源部門商定，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認，報企業(yè)發(fā)展部、人力資源部備案后方可生效。 第二十八條 工作目標完成效果評價（定性指標 ） ，主要用來衡量工作職責范圍內的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。 使用工作目標完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關鍵業(yè)績指標考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。 第二十九條 工作目標設定（定性指標）的指標確定 工作目標設定（定性指標）的指標確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責，結合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，使之與量化的定量指標互相銜接、互為補充，構成全方位考核受約人關鍵工作表現(xiàn)的體系。 第三十條 工作目標設定（定性指標）的指標權重的確定 要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的 關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權重相對于賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。一般隨著管理層級的升高，工作 12 目標完成效果評價權重的比例越小。 第三十一條 工作目標設定（定性指標）的評分。 業(yè)績考核時，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項定性指標上完成情況，對其工作績效評分。定性指標評分標準為：超出目標： 111－ 130 分；達到目標 91－ 110；低