【正文】 克服的。監(jiān)督必須能把缺乏必要的技能或能力而導(dǎo)致的不好的工作表現(xiàn)和由于士氣低或某種形式的工作不滿(mǎn)導(dǎo)致的工作表現(xiàn)差別區(qū)分開(kāi)。為了正確而有效地進(jìn)行人員考績(jī)，首先要明確人員考績(jī)所必須遵循的基本原則，一般有以下幾條：（1） 公平原則公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。在考績(jī)中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部要排除一切干擾，本著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察和評(píng)價(jià)工作人員、要摒棄個(gè)人的好惡恩怨，防止用感情和偏見(jiàn)來(lái)代替政策。公司的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在公司內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果抱以理解、接受的態(tài)度。 （2） 嚴(yán)格原則考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映員工的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。（3） 單頭考評(píng)的原則對(duì)各級(jí)員工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成績(jī)、能力、適應(yīng)性），也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。（4） 結(jié)果公開(kāi)原則考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再勵(lì)，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。（5） 結(jié)合獎(jiǎng)懲原則依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞、有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。（6） 客觀考評(píng)的原則人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。也就是說(shuō)，首先要做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”?？荚u(píng)一定要建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間比較。（7） 反饋的原則考評(píng)的結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)。（8） 差別的原則考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心。注：除了以上原則之外，對(duì)考評(píng)承擔(dān)者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。員工考評(píng)的特點(diǎn)在于，它是由企業(yè)進(jìn)行的、以企業(yè)的要求為標(biāo)準(zhǔn)、只對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行的考察和評(píng)估。企業(yè)在掌握員工自主權(quán)的同時(shí)，也就有了對(duì)于員工的考察評(píng)估權(quán)。實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工之所以能成為員工，已經(jīng)是考察評(píng)估的結(jié)果，即已經(jīng)接受了招聘時(shí)的考察評(píng)估，并達(dá)到了聘用的標(biāo)準(zhǔn)。聘用之后的考評(píng)，是員工的繼續(xù)和深化，是把人力與物力具體地適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)的重要條件。不經(jīng)過(guò)考評(píng)，不掌握員工能力、素質(zhì)、意向的特點(diǎn)，就不能用好員工，不能合理地因事?lián)袢?。因此，員工考評(píng)是企業(yè)人事管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。如何考評(píng)？對(duì)誰(shuí)考評(píng)由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理的需要自己決定?？荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，也由企業(yè)自身決定。不能把企業(yè)的員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與其他的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)混淆起來(lái)。一個(gè)企業(yè)員工情況是復(fù)雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績(jī)效上都有不同。必須把握這種差異性，才能合理地使用員工和對(duì)待員工，使員工得到公平的待遇。怎么把握員工之間的差異？考核是最重要的方法。但是，要使考核能夠如實(shí)反映員工的情況，起到促進(jìn)工作的作用，就必須使考核科學(xué)化和規(guī)范化。企業(yè)一般都非常注重員工的考績(jī)，視其為本公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。每次布置考績(jī)計(jì)劃，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理一般都親自參加，并對(duì)各部門(mén)經(jīng)理如何實(shí)施考評(píng)工作提出具體的要求。在每次考績(jī)的后期，公司領(lǐng)導(dǎo)都要集中一二天的時(shí)間，專(zhuān)門(mén)聽(tīng)取各部門(mén)的考評(píng)工作匯報(bào)，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，對(duì)升級(jí)與降級(jí)的兩邊對(duì)象，逐入分析，細(xì)致審核，以作出正確評(píng)價(jià)?，F(xiàn)代企業(yè)考績(jī)的特點(diǎn)是：企業(yè)的人員考績(jī)制度化，使“優(yōu)者”、“能人”隨時(shí)脫穎而出，平庸之輩隨時(shí)被淘汰，達(dá)到管理的高效率。企業(yè)對(duì)員工的考核一般同時(shí)采用日?？己伺c年度考核兩種形式。日?？己酥饕刹块T(mén)經(jīng)理以上的管理人員對(duì)其下屬進(jìn)行，一般每月考核一次，其結(jié)果在員工的獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資上面反映出來(lái)；年度考核由人力資源管理部門(mén)組織進(jìn)行，根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，從工作能力、勞動(dòng)態(tài)度、貢獻(xiàn)大小、出勤情況等方面進(jìn)行考核，采取評(píng)分制，為年終獎(jiǎng)、提薪、提職、培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)?；鶎又贫然目伎?jī)程序是：在被考績(jī)者進(jìn)行工作回顧后，由其直接主管經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估，并在綜合評(píng)價(jià)后進(jìn)行打分，然后由上級(jí)經(jīng)理及人力資源部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)，總經(jīng)理審批，最后由部門(mén)經(jīng)理與員工本人履行談話(huà)等程序。對(duì)于應(yīng)考人而言，有以下的一般性要求：（1）制定應(yīng)考人的基本條件應(yīng)考人應(yīng)具有的基本條件，多為法律所規(guī)定。就國(guó)內(nèi)而言，其主要的基本條件，包括：①學(xué)歷，這在國(guó)內(nèi)本很受重視（假文憑的泛濫足以說(shuō)明）；②經(jīng)驗(yàn)；③戶(hù)口，應(yīng)考者多規(guī)定其需在其轄境內(nèi)居住達(dá)一定期限，但近年來(lái)有逐步取消及放寬的趨勢(shì) ；④年齡，通常規(guī)定最低年齡需在18歲以上，最高年齡需在65歲以下；⑤性別，由于工作性質(zhì)之特殊，亦偶有規(guī)定限于某種性別人員始能應(yīng)考；⑥家庭成員任公職的人數(shù)，對(duì)同一家庭任公職的人數(shù)原有限制，超過(guò)限額者則不得應(yīng)考，但此種限制現(xiàn)已取消。（2） 規(guī)定各種職務(wù)的資格標(biāo)準(zhǔn)資格標(biāo)準(zhǔn)與考試的目的有關(guān)，目前所注重者為遴選有發(fā)展?jié)撃苤耍云谟龅綍x升機(jī)會(huì)時(shí)不致發(fā)生困難 ；資格標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)由工作分析而認(rèn)定，并以所需專(zhuān)門(mén)知能表示，但此種專(zhuān)門(mén)知能又常轉(zhuǎn)換為教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練，認(rèn)為具有此種教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練者即可具有該種專(zhuān)門(mén)知能；因?yàn)榇朔N轉(zhuǎn)換并不正確，故對(duì)教育、經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練的規(guī)定，宜酌予降低。（3） 注意考試的客觀性、有效度與可信度為了達(dá)到考試的預(yù)期目標(biāo)，應(yīng)注意：①客觀性，即對(duì)考試成績(jī)的評(píng)定，應(yīng)有客觀標(biāo)準(zhǔn)而不受個(gè)人主觀的影響 ；②有效度，認(rèn)定有效度的方法有兩種，即一為對(duì)現(xiàn)有人員予以測(cè)驗(yàn)，如公認(rèn)為績(jī)效優(yōu)異者可得高分，績(jī)效差者只能得低分，則表示該測(cè)驗(yàn)為有效；二為對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的優(yōu)者與劣者，追蹤其任后的工作績(jī)效，如發(fā)現(xiàn)原先測(cè)驗(yàn)成績(jī)優(yōu)者現(xiàn)在工作績(jī)效亦優(yōu)，原先測(cè)驗(yàn)成績(jī)低者現(xiàn)在工作績(jī)效亦差，則表示該測(cè)驗(yàn)為有效；③可信度，測(cè)驗(yàn)可信度的方法有三種，即一為將同樣的測(cè)驗(yàn)對(duì)同一在前后兩個(gè)不同期間舉行，就前后兩次所得測(cè)驗(yàn)成績(jī)間的相似性來(lái)認(rèn)定其可信度；二為將同樣的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容用不同的形式表示，就此兩種測(cè)驗(yàn)間的相似性來(lái)認(rèn)定其可信度；三為將測(cè)驗(yàn)分為兩部分，對(duì)同一人作測(cè)驗(yàn)，根據(jù)此兩部分成績(jī)間的相似性來(lái)認(rèn)定其可信度 ；同時(shí)應(yīng)注意，考試不能過(guò)分依賴(lài)某一測(cè)驗(yàn)，最好能將若干種技術(shù)并用，以此之長(zhǎng)補(bǔ)彼之短。（4） 考核人員還應(yīng)具備一定的數(shù)量由統(tǒng)計(jì)學(xué)原理可知，考核人員數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見(jiàn)效應(yīng)”就越小，考核得出的數(shù)據(jù)越接近客觀值。然而符合考核人員條件，并且熟悉被考核者的人數(shù)總是有限的，而且，不符合條件的人所占比例愈大，考核結(jié)果的可靠性就越低，所以應(yīng)盡可能選擇符合條件的人員進(jìn)行考核，人數(shù)以2030人左右為宜，最少不能低于10人。綜上所述，績(jī)效考核不僅要制度化而且應(yīng)當(dāng)規(guī)范化，非常注重考績(jī)的科學(xué)性和客觀性。根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)，對(duì)員工全面推行“量化打分”的方法，以 “生產(chǎn)任務(wù)完成情況”為主要考核項(xiàng)目；對(duì)管理人員則以目標(biāo)管理實(shí)施情況為主，結(jié)合工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行分檔評(píng)價(jià)。在考評(píng)匯總中，還須繪制考評(píng)等級(jí)的分布圖和直方圖，在充分研究分布圖的普遍性和特殊性的基礎(chǔ)上，合理地確定分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。(三)績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)在規(guī)劃和實(shí)施考核體系中，管理者必須決定用哪個(gè)程序。其重要性決不亞于考核的實(shí)際內(nèi)容或考核怎么實(shí)施。如果員工認(rèn)為績(jī)效考核是輕率地進(jìn)行的或者管理是草率的，那么他們就不會(huì)重視績(jī)效考核，績(jī)效考核也就發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用?？?jī)效考核中管理的不統(tǒng)一可能會(huì)產(chǎn)生法律問(wèn)題，即使歧視性的績(jī)效考核可能不會(huì)被提起訴訟，但是拙劣的績(jī)效所帶來(lái)的士氣的降低和生產(chǎn)率的下降也不利于組織的成功。一般來(lái)說(shuō)，一種績(jī)效考核程序應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定和統(tǒng)一，組織不應(yīng)隨意變動(dòng)考核程序，也不應(yīng)對(duì)同樣的員工采取不同的考核程序。通常一個(gè)完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容 ：績(jī)效考核目的確定；確定績(jī)效考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)；明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和范圍 ；選擇績(jī)效考核方法 ；選定績(jī)效考核的時(shí)機(jī)和時(shí)間 ；組織績(jī)效考核 ；最后是整理績(jī)效考核結(jié)果和進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋 。當(dāng)然，一個(gè)組織的績(jī)效考核程序不一定必須具備上述程序的每一項(xiàng)，一些小企業(yè)的績(jī)效考核程序相對(duì)于大企業(yè)的績(jī)效考核程序要簡(jiǎn)單得多，它們可能把程序中的某幾項(xiàng)合并為一項(xiàng)。具體的流程如下所示：（1） 組織績(jī)效考核① 考核前動(dòng)員。在考核中，考核人員都存在著一種心理偏差，這些心理偏差直接影響著考核效果。因此，在考核前應(yīng)有針對(duì)性地宣傳動(dòng)員。向他們宣傳考核的科學(xué)性、目的和意義、考核方法的合理性及考核的有關(guān)紀(jì)律和要求。② 考核方式及地點(diǎn)的選擇。考核方式有集中和分散兩種。集中考核就是將考核者集中在某一場(chǎng)所進(jìn)行考核。 分散考核就是在明確考核要求以后，考核者各自分散對(duì)照參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？己藭r(shí)可根據(jù)實(shí)際情況選擇具體的考核方式，有時(shí)也可以將兩者結(jié)合起來(lái)使用。③ 考核的資料來(lái)源。績(jī)效考核的資料來(lái)源主要有三種：客觀數(shù)據(jù)、人力資源資料和評(píng)判數(shù)據(jù)。許多企業(yè)和單位都用客觀的生產(chǎn)與數(shù)據(jù)作為員工工作成效的指標(biāo)。績(jī)效考核的另一種資料來(lái)源，是人力資源管理數(shù)據(jù)和資料。采用的比較多的有缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等。在這些人力資源管理數(shù)據(jù)和資料中，缺勤率是工作表現(xiàn)的最靈敏的指標(biāo)之一。評(píng)判數(shù)據(jù)是績(jī)效考核中運(yùn)用最廣泛的資料。劍橋大學(xué)受聘的教授們?cè)?jīng)對(duì)1500多種考核測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)作考察，發(fā)現(xiàn)有60%的測(cè)定采用了管理人員對(duì)下級(jí)工作情況評(píng)判的方法，而主觀評(píng)判卻適用于幾乎所有工作職務(wù)。評(píng)判數(shù)據(jù)以管理人員（上級(jí)）的評(píng)定為主，還包括員工本人的評(píng)判、同事的評(píng)判以及下屬人員的評(píng)定等。④ 考核的具體實(shí)施。在確定了考核的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及獲得了資料之后，就可以進(jìn)行具體考核。具體的考核主要是考核者根據(jù)已有的資料和對(duì)被考核者的情況的了解，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行考核?？己苏邞?yīng)該客觀、公正、實(shí)事求是地填寫(xiě)考核表。 考核進(jìn)行完畢以后，考核表應(yīng)由部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意為考核者保密，以避免考核者因怕泄漏考核情況而造成的心理壓力。（2） 整理績(jī)效考核效果考核數(shù)據(jù)的整理就是通過(guò)對(duì)考核實(shí)施所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類(lèi)，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法進(jìn)行加工、整理、以得出考核結(jié)果的過(guò)程。① 考核數(shù)據(jù)的匯總與分類(lèi)?？己藬?shù)據(jù)的匯總與分類(lèi)，就是將收集上來(lái)的不同考核人員對(duì)同一被考核者的考核表進(jìn)行匯總，然后根據(jù)被考核者的特點(diǎn)，對(duì)考核結(jié)果匯總表進(jìn)行分類(lèi)。② 確定權(quán)重。權(quán)重，即加權(quán)系數(shù)。所謂加權(quán)就是強(qiáng)調(diào)某一考核要素在整體考核要素中所處的地位和重要程度，或某一考核者在所有考核者中的地位和可信程度，而賦予這一考核要素或考核者某一特征的過(guò)程。特征值通常用數(shù)字表示，稱(chēng)為加權(quán)系數(shù)。加權(quán)能夠通過(guò)確定大小不同的權(quán)重，顯示各類(lèi)人員績(jī)效的實(shí)際情況，提高考核的信度和效度。③ 考核結(jié)果的計(jì)算。在獲得大量考核數(shù)據(jù)之后，可利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法計(jì)算考核結(jié)果。計(jì)算方法可用算術(shù)平均法和體操打分法。 ④ 考核結(jié)果的表示方法。這種方法是考核結(jié)果表示的最基本形式。它是直接利用考核結(jié)果的分值對(duì)被考核者的績(jī)效情況進(jìn)行描述的方式。 。文字表示法是用文字描述的形式反映考核結(jié)果的方法。它是建立在數(shù)字描述基礎(chǔ)上的，有較強(qiáng)的直觀性，重點(diǎn)突出，內(nèi)容集中，具有適當(dāng)?shù)姆治?。此方法是通過(guò)建立直角坐標(biāo)系，利用已知數(shù)據(jù)，描繪出圖線(xiàn)來(lái)表示考核的結(jié)果的方式。（3） 績(jī)效評(píng)價(jià)工作績(jī)效評(píng)價(jià)有兩個(gè)基本目的：第一，是有助于人力資源管理者制定有關(guān)晉升、培訓(xùn)、報(bào)酬和紀(jì)律方面的方針與政策；第二，是有助于員工本身的發(fā)展。對(duì)人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，有能力比較和評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效這一點(diǎn)是極為重要的。例如，如果要依據(jù)過(guò)去的工作績(jī)效而從三個(gè)員工中提拔一人到更高一級(jí)的職位上去的話(huà)，就需要指明這三個(gè)員工中誰(shuí)有最佳的工作績(jī)效。同樣，為幫助員工提高技能和尋求發(fā)展，了解記錄員工個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)也是十分重要的。與人事考評(píng)相關(guān)聯(lián)的是人事檔案的管理工作，企業(yè)中人事檔案材料除了包括本人簡(jiǎn)歷（基本情況）等內(nèi)容外，還應(yīng)包括：日常人事考評(píng)資料，包括歷次獎(jiǎng)金考評(píng)、提薪考評(píng)和各教育訓(xùn)練課的結(jié)業(yè)成績(jī)等。這些日常的考評(píng)資料和記載是決定管理人員使用和提拔的決定性因素。使任何員工要想升任企業(yè)內(nèi)的高級(jí)管理職務(wù)，就必須在長(zhǎng)期的努力工作中，日積月累，形成優(yōu)異的考評(píng)資料。這應(yīng)該是比單項(xiàng)獎(jiǎng)金或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能激發(fā)員工積極性的有力手段。這既需要對(duì)個(gè)人工作情況進(jìn)行考核，又需要對(duì)各個(gè)部門(mén)或班組的工作進(jìn)度、企業(yè)與單位的整體任務(wù)完成情況等評(píng)定 ；當(dāng)人力資源管理培訓(xùn)工作需要對(duì)員工在工作薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練與培養(yǎng)時(shí)，就可以通過(guò)考核進(jìn)行診斷，不僅考察個(gè)體行為，而且應(yīng)該測(cè)定影響個(gè)體行為的各種心理特征，從而決定培訓(xùn)的具體需要和要求。目前在企業(yè)中，為人事檔案管理設(shè)有專(zhuān)門(mén)的計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)和人事信息等。它們?cè)O(shè)在人事部?jī)?nèi)，企業(yè)所有員工的全部人事管理信息都分類(lèi)編碼存入其中，調(diào)用時(shí)十分方便迅速。這對(duì)于企業(yè)充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力非常有效。如果主管已經(jīng)運(yùn)用工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明了其對(duì)員工的要求。主管的考核工作只需將實(shí)際工作的績(jī)效與既定明確的標(biāo)準(zhǔn)相比較即可。整個(gè)考核過(guò)程大體可包括收集情報(bào)、考核類(lèi)別與尺度及自我評(píng)估三大部分：① 收集情報(bào)。從這一次考核到下一次考核之間，主管應(yīng)該搜集情報(bào)，使考核工作公平正確，否則評(píng)估就可能只是依據(jù)模糊的記憶或部屬最近的行為、成就來(lái)判斷。② 考核類(lèi)別與尺度。尺度能使主管區(qū)別不同程度的績(jī)效。利用以下四類(lèi)