企業(yè)績效考核的原則與定義-文庫吧
2025-06-01 21:43 本頁面
【正文】 績效工資80％2C、年度考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評分的分配原則： 員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分，應(yīng)及時將所有表格傳遞至人力資源部。，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄?0％＋年度綜合考評分20％，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D），應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分70％＋年度綜合考評分30％，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。四、考核的一般程序（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作；，依考核表具體執(zhí)行考核程序；（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進(jìn)行考核溝通；：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。人力資源部組織考核被考核人自評（年度）考核人考核績效考核溝通人力資源部處理、歸檔計算季度績效考核最終成績計算年度績效考核最終成績分績效考評的結(jié)果的輸出薪資淘汰機(jī)制目標(biāo)管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改措施考核結(jié)果成長管理六、保密、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；；。七、其他事項；，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；（由人力資源部組織）；、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員月“季度工作重點”完成情況考核表（A）姓名 所轄部門 序號工作重點目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點考評分 考 評 人目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點在每月的完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作重點”考評分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對“季度工作重點”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標(biāo)實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標(biāo)實現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類別的，扣罰1－3分。d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點完成情況”部分的考核結(jié)果。管理人員月度工作計劃完成情況考核表（B）部門月工作計劃 序號項目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月工作計劃考評分考評人計劃制訂日期 計劃編制人 計劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進(jìn)行評分，評分的原則如下：可供直接上司分配總考核分的分配原則:
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