《京維天手機(jī)產(chǎn)品設(shè)計(jì)公司績效考核方案(制度流程全套)》-文庫吧
2025-05-05 12:20 本頁面
【正文】 產(chǎn)部助理 、 PMC、 生產(chǎn) 部文員 、 IQC、 工程部工程師 、 PE 工程師 、 工程部軟件工程師 、 工程部物料監(jiān)督員 、 工程部文員 、 OQC、 品質(zhì)部經(jīng)理 、駐廠 QC、 IT 工程師 、 IT 部網(wǎng)管 、 會(huì)計(jì) 、 出納 、 采購員 、 倉管 、 倉庫文員 、倉庫組長 、 平面設(shè)計(jì)師 、 產(chǎn)品部文員 、 產(chǎn)品部工程師 、 產(chǎn)品專員 、 產(chǎn)品助理 、 外貿(mào)跟單員 、 人事文員 、 司機(jī) 、 內(nèi)保 、 電工 、 清潔工 、 雜工 、 廚師 、內(nèi)保隊(duì)長 、 商務(wù)助理 、 商務(wù)文員 、 商務(wù)部跟單員 、 售后部維修員 、 樣機(jī)制作員 、 打標(biāo)員 、 售后文員 、 外貿(mào)業(yè)務(wù)員 、 銷售工程師 、 單證員 、 事業(yè)部文員 、 項(xiàng)目工程師 、 項(xiàng)目部文員 、 ISO 專員 . 第九 條 各類人員考核指標(biāo)設(shè)計(jì) ① 定性指標(biāo)設(shè)計(jì) 甲 、 乙 兩類人員的定性指標(biāo) 分別由 工作態(tài)度 和工作能力兩 部分組成 .但具體內(nèi)容因工作性質(zhì)不 同而有較大差異 . ② 定量（效果）指標(biāo)設(shè)計(jì) 由于崗位性質(zhì)不同，定量（效果）的考核指標(biāo)也各不相同。效果指標(biāo)和定量 指標(biāo)根據(jù)具體工作崗位來確定。 崗位的工作績效能夠量化的 指標(biāo) ,由績效考核委員會(huì) /部門主管 定 出指標(biāo)的具體 項(xiàng)目 , 具體指標(biāo)值由直接上級(jí)做出后 , 再 與被考核人協(xié)商后共同確定 .如業(yè)務(wù)部門主管在定業(yè)務(wù)員的績效考核指標(biāo)時(shí) , 銷售業(yè)績?yōu)橹匾膬?nèi)容 , 具體月銷售 目標(biāo) 值由 業(yè)務(wù)主管 /業(yè)務(wù)員協(xié)商決定 , 商定后 ,雙方在業(yè)務(wù)指標(biāo)上 簽名 , 各執(zhí)一份 , 確定后的底稿由業(yè)務(wù)主管在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)上交人力資源部存檔 . 以備考核期結(jié)束時(shí)做為考核的依據(jù) . 不能量化的 采用效果指標(biāo)。 效果 指標(biāo) 的具體操作方法 與定量考核操作方法 基本 相同 . 第十 條 甲乙類人員 各崗位的 定性指標(biāo)權(quán)重和定量（效果）指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)有所不同，具體權(quán)重的設(shè)置由 績效考核委員會(huì) 與 部門主管 討論決定。 第四章 考核表 格 設(shè)計(jì) 第十一 條 考核表的設(shè)計(jì)分三 級(jí)： 第一級(jí)是定性 與定量 指標(biāo)考核評(píng)分表。指標(biāo)考核評(píng)分表由考核指 標(biāo)、指標(biāo)內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)、評(píng)分值組成，按人員類別分 甲、乙 類人員設(shè)計(jì) 指標(biāo)考核 表。該表由考核人和被考核人分別填寫一份 . 第二 級(jí)是崗位考核月度 匯總表。 績效考核專員根據(jù)員工自評(píng)分及上級(jí)主管評(píng)分 ,按不同權(quán)重核算后 ,最后得出該員工最后月度績效得分 . 第三級(jí)為崗位考核季度 , 半年 , 年度匯總表 . 績效考核專員根據(jù)月度考核最終得分 , 經(jīng)過季度 /半年 /年度匯總 , 分別得出季度 /半年 /年度匯總得分記錄 . 第十二 條 考核采用兩級(jí)考核辦法，即，分別由直接上級(jí)評(píng)分和自我評(píng)分兩部分。權(quán)重 : 自我評(píng)估得分 20%+直接上級(jí)主管評(píng)估得分 80%, 另外 , 定性考核與定量考核在考核系統(tǒng)中所占權(quán)重各有不同 . 定性考核占 整個(gè)考核權(quán)重的 30%, 定量 (效果 )考核占 70%. 自我評(píng)價(jià) 20% 上級(jí) 考核 80% 被評(píng)估對(duì)象 各項(xiàng)評(píng)估 項(xiàng)目所 占權(quán)重 合計(jì) 各項(xiàng)評(píng)估 項(xiàng)目所 占權(quán)重 合計(jì) 定性考核 定性考核 定性考核 定性考核 員工 30% 70% 100% 30% 70% 100% 管理人員 30% 70% 100% 30% 70% 100% 第五章 考核程序 第十三 條 在每月月初前三日內(nèi) ,被考核者分別由直接上級(jí)和 自己對(duì) 定性 及定量 指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)分，并分別填寫甲、乙 類人員定性 /定量 指標(biāo)評(píng)分表。上級(jí) 及被 考核人本人還要根據(jù)有關(guān) 數(shù)據(jù)對(duì)被考核人 的定量（效果）指標(biāo)進(jìn)行考核，即填寫定量（效果）指標(biāo)考核表 . 人力資源部 在 接下來 兩個(gè)工作日內(nèi) 收集定性指標(biāo)考核表、定量（效果）指標(biāo)考核表和員工獎(jiǎng)罰記錄，填寫考核評(píng)分計(jì)算表中各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分，并統(tǒng)計(jì)考核期內(nèi)各員工的 最終得分 , 并提交給董事長 ,在董事長審批后通過 OA 將考核結(jié)果 對(duì)外公布 . 第十四 條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取等級(jí)制 , 具體標(biāo)準(zhǔn)如下 : 等級(jí) 分值 總體表現(xiàn) A 級(jí) 90 分以上 包括 90 分 優(yōu)秀 ，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù) ，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受業(yè)務(wù)支持部門的高度評(píng)價(jià)。 B 級(jí) 80 分 89 分 包括 80 分 良 好 ，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求 完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，其服務(wù) 讓對(duì)口 部門 及人個(gè) 滿意。 C 級(jí) 60 分 79 分 包括 60 分 一般 ，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具 有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，無對(duì)口業(yè)務(wù)部門及個(gè)人的投訴 。 D 級(jí) 59 分 以下 包括 59 分 不良，工作績效 顯著 低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不 到 規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 第十五 條 人力資源 部 績效專員 分別統(tǒng)計(jì) 、 填寫 月度 (季度 /半年 )各崗位考核分匯總表 和年終各崗位考核分匯總表， 月考核績效為每月績效獎(jiǎng)金的直接發(fā)放依據(jù) . 季度 /年度績效考核得分將成為每年年度調(diào)薪 , 職務(wù)升降 , 崗位輪換 , 培訓(xùn)的直接依據(jù) . 第十六 條 月度績效 獎(jiǎng)罰方案 , 1. 每月績效獎(jiǎng)金與績效掛勾的具體方案如下 : 績效等級(jí) 績效獎(jiǎng)
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