【正文】 戶公司的老板認(rèn)同嗎？在這個過程當(dāng)中，我們提醒你要經(jīng)常給客戶打電話，問清楚你所有不太明白的事情，你的電話越多，越能說明你重視他們，通常情況下，客戶并不會反感你多給他們打電話，除非你自己不會說話，總是抓不住重點，讓人不勝其擾，那就是你自己的問題而不是客戶的過錯，因此，你不但要學(xué)會表達(dá)，更要學(xué)會傾聽的本事。如果我們綜合人選多方面的資歷、特質(zhì)和各種競爭因素之后，我們自己究竟認(rèn)為這個人選與我們要推薦的職位有多高的匹配度呢？！這個問題我們自己心里必須要有底。我們最后撰寫的推薦評估報告，必須內(nèi)容豐富、詳細(xì)，既要有專業(yè)語言的描述，又要有相關(guān)的數(shù)據(jù)做支持，你的觀點與評價必須要能夠經(jīng)得起客戶的推敲。如果時間上的要求不是特別急（記住：我們可不要將時間因素當(dāng)成借口），那我們就一定不能只是干巴巴的幾句話就出一份推薦評估報告，然后就匆忙地發(fā)給客戶。其實，我們也知道，有時候客戶總是喜歡催促我們快點兒提供資料，但我們?nèi)绻脍A得客戶的尊重，我們就必須學(xué)會引導(dǎo)和影響客戶，讓客戶和我們，在推薦時間與質(zhì)量的矛盾中找到平衡點，形成共知。我們認(rèn)為，一份夠?qū)I(yè)與有份量的推薦報告，能夠在很大程度上，直接體現(xiàn)你作為獵頭顧問的真實能力，你不必要為此找各種借口來說明不是你不專業(yè)，而是因為什么其他原因，這是徒勞的推托，因此，你必須在工作當(dāng)中邊干邊學(xué)習(xí)，除非你不想讓自己提高，否則沒有什么其他更好的辦法了?，F(xiàn)在，我們終于已經(jīng)明白，在我們的獵頭服務(wù)過程中，除了要有本事挖掘到我們想找的人選在哪里，還要有足夠的能力與眼光，發(fā)掘出你或你的同事千辛萬苦找到的人選身上所具備的能量與蘊藏的本事，而且通過推薦評估報告，你還要有讓客戶也能感受到人選的能量與蘊藏的本事。二、 控制好候選人，擴大業(yè)務(wù)收益正如許多從事服務(wù)業(yè)的人士一樣，獵頭顧問也經(jīng)常為“控制”的問題感到困擾。就像醫(yī)生致力于“控制病人”、律師致力于“控制委托人”，獵頭顧問則絞盡腦汁來“控制候選人”。比較實際地說，你想控制他人的行為，遠(yuǎn)比控制一輛暴風(fēng)雨中在濕滑的公路上飛馳的汽車要困難的多。也就是說，林林總總的客觀因素，將會作用在你候選人的身上，最終影響他們選擇的方向。你的最佳選擇就是運用正確的工具，不斷地演練并調(diào)整以達(dá)到你的目的。換句話說，你的控制程度是相對于外界因素的變化而變化的。那是不是意味著你就可以放開手，放棄控制呢？非也！對于任何事，你都應(yīng)該盡可能早的建立并保持控制。你對候選人的控制越合理，你的潛在收益也會隨之增加。道理很簡單，你只需盡早篩去那些沒有實際價值的人，以免浪費時間。為了使候選人挑選程序標(biāo)準(zhǔn)化，我們制定了許多審核他們資質(zhì)的問題，以此來辨別良莠。標(biāo)準(zhǔn)化之所以重要，是因為它能使我們對候選人進(jìn)行更客觀的評估。當(dāng)然，候選人的真實價值很大程度上取決于市場購買力，并且只有當(dāng)你把他介紹給幾家客戶之后才能做出判斷。當(dāng)他已經(jīng)被推薦給六、七家客戶，或者參加過四、五次面試之后仍然沒人對他感興趣，那很可能就是你趕著啞巴去參加歌詠比賽—— 白費勁了！第一節(jié) 如何面試候選人通過對候選人的專業(yè)技能、擇業(yè)動機和配合程度進(jìn)行分類，我們設(shè)計的資格考核問題能幫助你更好地理解候選人的特點，更重要的是能篩除那些有可能要浪費你時間的不當(dāng)人選。專業(yè)技能：指頭銜、職位以及其他一系列的相關(guān)資料。無論是概括的看（當(dāng)你為某個行業(yè)儲備人才的時候）還是具體的看（當(dāng)你在尋訪具體職位的時候），候選人的專業(yè)技能都是他最基本的資料。擇業(yè)動機：它涉及到候選人選擇職業(yè)的基礎(chǔ)因素是什么。這些因素包括候選人的職業(yè)興趣、志向、個人需求、愛好、生活方式、家庭觀念等等。如果說專業(yè)技能討論了“是什么”問題，求職動機則是研究“為什么”的問題。配合程度：它指的是候選人能在多大程度上配合你的工作，以及他的緊迫感和采取行動的可能性。通過對候選人配合程度的考核，你能掌握一些實際的情況，比如他找工作的時間期限、對變化的恐懼程度、拒絕聘用的可能性以及基本規(guī)則的接受能力。我們曾經(jīng)同一位沒有經(jīng)驗的候選人合作過，他認(rèn)為在客戶決定聘用他六周之后，他再拒絕接受職位是合情合理又符合慣例的。經(jīng)過溝通后我發(fā)現(xiàn)他非常固執(zhí)，拒絕改變最初的想法。不用說，這是一塊燙手的山芋，只能放棄。上述三方面的評估都非常重要，但從某種意義上說，他們又是相對獨立的。比如，一個候選人就其專業(yè)技能來說是理想的人選，但如果他固執(zhí)己見，和他一起工作也會讓人無法忍受。同樣，如果一名人選技術(shù)較一般，但如果他不計較更換工作地點，那他仍可能是個優(yōu)秀人選。如果用十五分鐘來面試候選人，我們會在專業(yè)技能、擇業(yè)動機和配合程度這三個方面各花五分鐘。只有具備資格的候選人才能占用我們寶貴的時間。信不信由你，這些年來，我們僅僅憑借對候選人專業(yè)技能、擇業(yè)動機和配合程度這三個方面基本信息的了解，就完成了眾多的職位。我們很少與候選人建立過于密切的關(guān)系。事實上，如果有了這種傾向，也就很難為他找到合適的職位了。我們認(rèn)為，對候選人提一些資格考核的問題，比討論他的政治傾向或一起去釣魚、滑冰更容易建立友善的關(guān)系。有時增加一些閑談固然不錯，但有的放矢的討論更能體現(xiàn)你的專業(yè)水準(zhǔn)，從而樹立權(quán)威形象，建立控制。第二節(jié) 關(guān)于考察擇業(yè)動機的問題更換工作的主要原因我們發(fā)現(xiàn)，人們對工作環(huán)境不滿的因素主要有以下幾種：[ 1 ] 個人因素：候選人對自己與周圍人的關(guān)系不滿意。他和平級的同事或上司無法相處，或者各自目標(biāo)不同。也許他們的政治見解、宗教信仰、經(jīng)濟水平或教育背景距離太大，也許他無法融入公司文化，也許周圍環(huán)境給他的壓力太大。我們曾經(jīng)和一位學(xué)管理的廣州的候選人打過交道，他不愿意考慮上海地區(qū)的職位，是因為他認(rèn)為上海人很排外或者說是很難相處，而且他的家人也都聽不懂上海話，生活上肯定會有諸多不便，孩子上學(xué)也難適應(yīng)。[ 2 ] 職業(yè)因素：作為獵頭顧問我們在尋訪過程中，要重點考慮職業(yè)因素的問題。如果候選人的技術(shù)能力不能滿足工作需求，就無法完成職業(yè)目標(biāo)。[ 3 ] 環(huán)境因素：如果候選人的不滿與個人因素和職業(yè)因素都無關(guān)，那么一定是和環(huán)境因素有關(guān)了。比如上班路途遙遠(yuǎn)，所在城市的教育水平落后，或候選人與配偶分居兩地等。在候選人不滿的背后可能會有很多與擇業(yè)動機相關(guān)的原因，所以你得留心觀察他對各種問題的反應(yīng)，查明他不滿的真正原因（并且最終給出解決方案）。當(dāng)你探查候選人的擇業(yè)動機時，最好問一些開放式的問題，比如“工作中你最看重的是什么？”或者“如果你可以改變你的工作（或生活），你希望它是什么樣的？”如果你給他答案讓他選擇，效果相對要差一些，比如“工作中什么對你最重要？錢？自主權(quán)？還是發(fā)展空間？”候選人未必愿意直接道出內(nèi)心的真實想法。價值觀的力量為了證明動機因素在候選人決策過程中的重要性，我們列舉出以下案例，供大家參考：☆ 曾經(jīng)有一位候選人拒絕了我們給他提供的工作機會，因為他是位業(yè)余運動員，而客戶公司所在地的空氣質(zhì)量不好，他無法接受?！?不久前，我們?yōu)橐晃幌矏坶L跑的候選人找到了職位。他接受這份工作的主要原因，竟然是他的老板也喜愛跑步，同意他每年請兩次假參加環(huán)城賽和境外馬拉松比賽。☆ 我們幫助一位軟件工程師找到的新工作比他目前的收入要低一點兒，但他還是接受了。原因是這位工程師酷愛游泳，而新公司大廈內(nèi)就有室內(nèi)游泳池。☆ 我們認(rèn)識的一位獵頭顧問給酷愛標(biāo)本制作的化學(xué)家找了份非常好的工作，但最后還是被他拒絕了，因為他要從保定搬到杭州，而他認(rèn)為那里的氣候?qū)λ母鞣N標(biāo)本的保存非常不合適。由此可見，每位候選人的擇業(yè)動機都對他職業(yè)的選擇有著舉足輕重的影響。把抽象的概念具體化理解候選人真實需要的能力是逐漸鍛煉出來的。讀一讀下列句子，看看它們分別表達(dá)了怎樣的含義？“我想找一份更穩(wěn)定的工作。”“我希望能有更大的管理權(quán)限?！薄拔夷壳暗墓静荒芙o我提供必需的資源。”“新工作應(yīng)該更具有挑戰(zhàn)性?！弊鳛楂C頭顧問，我們經(jīng)常聽到這樣的說法。盡管很可能他們說這些話時很真誠，但表達(dá)的意思卻總是很模糊，每個人對這些抽象的詞語都有著不同的理解。例如，有人認(rèn)為“穩(wěn)定”是指不會輕易失業(yè)；有人認(rèn)為是指公司提供養(yǎng)老金以及各種保險；還有人認(rèn)為“穩(wěn)定”指工作性質(zhì)和公司的管理機制不會經(jīng)常發(fā)生變化。曾經(jīng)有過一位候選人，把她要尋找的挑戰(zhàn)，描述為新工作能給她提供在公司聯(lián)歡會上擔(dān)任節(jié)目主持人的機會。還有位候選人要求更多的參與，其實是指他希望能由他來決定每年公司組織集體活動的目的地，以及住宿等各種安排。每當(dāng)候選人說他們需要更高的薪水，我們就會立刻追問一句：“具體是多少錢呢？”然而得到的答案大不相同，有人只要增加 一千塊，而有人要求的是參加公司的年底分紅！從抽象到具體：為了避免尋訪工作中對候選人擇業(yè)動機的模糊理解，你可以采用提問的方式。這種技巧能幫助我們把模糊的概念具體化。比如，候選人告訴你他希望在新工作中負(fù)擔(dān)起更多的職責(zé)。這種想法很好，但職責(zé)這個詞太籠統(tǒng)。為了查明他的具體動機，你可以問他以下類型的問題：☆ 你是如何確定“職責(zé)”這一定義的？☆ 如果職責(zé)加重了，你的工作會有什么變化？☆ 有沒有哪個人的工作職責(zé)是你希望得到的，可以具體描述一下嗎？☆ 有什么切實的利益，能和更多的職責(zé)相聯(lián)系？高薪？頭銜？辦公條件，比如汽車、私人辦公室或者網(wǎng)球俱樂部會員？如果能把抽象的詞匯具體化，你不僅能節(jié)約很多時間（包括你的，候選人的和客戶的），還能在尋訪過程中找出更合適的人選。更重要的是，如果客戶問到候選人的離職原因，你必須知道如何回答。 第三節(jié) 設(shè)置封閉式問題考察候選人的配合程度與擇業(yè)動機的問題相反，有關(guān)配合程度的問題應(yīng)該是具體的、封閉式的。以下幾個例子供你參考。☆ 目前有沒有其他公司在幫你找工作，或要你面試？如果有，你對這次機會怎么看？你最希望的結(jié)果是什么？☆ 你認(rèn)為什么樣的因素會阻止你換工作？☆ 你什么時候可以參加面試？☆ 在做出最后的選擇之前，你需要參加幾家公司的面試？☆ 你什么時候可以去新單位上班？☆ 你能接受的最低薪水是多少？☆ 關(guān)于工作地點，你有沒有需要特別說明的？為什么？☆ 關(guān)于公司老板，你有沒有需要特別說明的？為什么？☆ 如果你接受了新工作去辭職時，現(xiàn)在的老板以加薪為條件挽留你，你會怎么做？這一系列問題的設(shè)計是為了考察候選人會不會拒絕客戶提供的邀請，也檢查你對他是否具備充分的控制力。很多獵頭顧問認(rèn)為可以通過討論、責(zé)備等方式來阻止候選人放棄新的邀請，我們的看法則完全不同。第四節(jié) 關(guān)于拒絕邀請及其對策如何處理拒絕邀請的問題經(jīng)驗告訴我們，盡量早一些談到有關(guān)拒絕邀請的問題，這樣對大家都有好處。如果他傾向于接受現(xiàn)任老板的條件繼續(xù)為他工作，或者他曾經(jīng)這樣做過，再或者他原本只是想利用你的服務(wù)來達(dá)到加薪或升職的目的，那么無論你怎么說、怎樣做都不能改變他拒絕邀請的現(xiàn)實。另一方面，如果從候選人的話語中已經(jīng)流露出不會因為老板的條件而拒絕新的工作，那么你預(yù)先把這個問題談多了顯然是多余的。