【正文】 。國內(nèi)不少學(xué)者通過研究指出績效管理作為人力資源管理的核心與企業(yè)制度密切相關(guān)，改變傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)，實行扁平化的組織結(jié)構(gòu)，使溝通協(xié)調(diào)更為順暢，從而易于績效管理的推行和開展。 績效評價理論研究 關(guān)于績效評價基本內(nèi)涵研究Robert S．Kaplan和David P．Norton(1996稱績效評價體系為“戰(zhàn)略管理體系的基石”。Michel J．Lebas(1995認為績效評價是績效管理的一個中心環(huán)節(jié)，績效評價的結(jié)果表明了組織選擇的戰(zhàn)略或者行動的結(jié)果是什么，它是一種管理手段。Robert．Slmions(2000認為戰(zhàn)略性績效評價系統(tǒng)是企業(yè)管理者用來保持或修正企業(yè)活動形式所有正式的、以信息為基礎(chǔ)的方法和程序的總稱。財政部統(tǒng)計司認為(1999，績效評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)方法，采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一評價標準，按照一定程序，通過定量、定性對比分析，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者績效，做出客觀、公正和準確的綜合評判。張蕊認為(2002績效評價就是為了實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的指標和標準，采用科學(xué)的方法對生產(chǎn)經(jīng)營活動過程做出的一種價值判斷。王化成認為(2004企業(yè)績效評價是按企業(yè)目標設(shè)計相應(yīng)的評價指標體系，根據(jù)特定的客觀標準，采用特定的評價方法，對企業(yè)一定經(jīng)營時期的經(jīng)營績效做出客觀、公正和準確的科學(xué)判斷。蔣寶森認為(2002績效評價體系包括：績效評價制度、評價目標、評價主體、評價客體，評價方法、評價標準、評價指標體系等因素。 績效評價指標研究20世紀中期特卡普蘭(Robert Kaplan和復(fù)興全球集團總裁大衛(wèi)諾頓(David Norton將績效評價指標分為財務(wù)、顧客、內(nèi)部程序、學(xué)習(xí)與成長四個方面。20世紀90年代英特爾公司提出360度績效評估法，將指標分為從員工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效。金永紅、奚玉芹(2006運用了模糊評價法將基層員工的績效評價指標分為工作業(yè)績指標、工作能力指標、工作態(tài)度指標、績效改善指標。王化中、強鳳嬌(2007運用了功效系數(shù)法、模糊評價法將銷售人員的績效評價指標分為定性和定量的指標，定性指標包括職業(yè)道德、工作態(tài)度、合作性、客戶關(guān)系、發(fā)展?jié)摿?；定量的指標包括銷售額、貨款回籠率、銷售任務(wù)完成率和銷售費用率。王勇(2009運用模糊評價將企業(yè)研發(fā)人員績效評價指標分為思想道德、基本素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、工作態(tài)度、工作業(yè)績和團隊精神。 績效評價方法研究Stanley E Seashore(1965在7月的《密執(zhí)安商務(wù)評論》上發(fā)表了“組織效能評價標準”，提出了將各種評價指標組成一個金字塔式的層次結(jié)構(gòu)。Alfred Rappaport(1986提出了一個依據(jù)現(xiàn)金流量、價值增長的潛在時期等因素的新方法。Stern Stewart(1991提出了經(jīng)濟增加(Economic Value Added，EVA指標。Jeffery(1997提出了修正的經(jīng)濟增加值(Refined Economic Value Added指標。本世紀70年代初美國運籌學(xué)家薩蒂提出了層次分析法(AnalyticHierarchy Process，簡稱AHP法是一種層次權(quán)重決策分析方法。吉宏、葉曉蘭、王倩(2004對EVA即經(jīng)濟增加值、戰(zhàn)略平衡積分卡的績效評價方法進行了研究。劉進(2006運用了層次分析法對企業(yè)的績效進行了評價。文小玲(2007對企業(yè)的績效評價運用了杜邦財務(wù)分析和模糊綜合評價的方法。奚玉芹、金永紅(2006在對員工進行績效評價時，運用了模糊綜合評價的方法。王化中、強鳳嬌(2007對員工的績效評價不僅運用了模糊綜合評價，還運用了功效系數(shù)法。 關(guān)于兵團連隊干部績效評價的相關(guān)研究 閆新勇、汪建兵(2009對兵團產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中的職工隊伍建設(shè)進行了研究，認為兵團一方面人才流失嚴重，另一方面進入途徑單一，職工隊伍整體素質(zhì)有下降趨勢。梁金貴(2006針對提高職工素質(zhì)是建設(shè)屯墾戍邊新型團場的關(guān)鍵進行了剖析。楊宏偉(2009談?wù)摿藢π陆鴪F屯墾戍邊經(jīng)濟模式的構(gòu)成要素的看法。胡新民(2007研究了團場工會在思想政治工作中的作用。他認為工會的思想政治工作要堅持以人為本，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的團場工會政工隊伍。 績效評價相關(guān)理論的總體評述 國內(nèi)外對員工的績效評價逐漸成為熱點，選取的評價角度逐漸增多，在方法上也逐漸從定性分析轉(zhuǎn)向定量分析和定性分析和定量分析相結(jié)合。但是，目前的績效評價研究鮮有對區(qū)域性、特色性的兵團干部績效評價的分析研究，而且前人對兵團干部績效評價的研究大多只是停留在定性的方法上，尤其缺少實證分析研究。本文鑒于前人研究的這一薄弱性，選取了兵團連隊干部績效評價這一問題作為研究課題。3 新疆101團連隊干部績效考評現(xiàn)狀調(diào)查 調(diào)查問卷的設(shè)計問卷從兵團連隊干部績效考評的視角，共對農(nóng)六師101團的8個連隊的連隊干部進行調(diào)查。問卷共分為四個部分：評價人員的背景資料調(diào)查、關(guān)于影響兵團連隊干部績效的因素調(diào)查、關(guān)于兵團連隊干部績效各評價指標重要程度的調(diào)查和對兵團連隊干部績效二級指標評價的調(diào)查。問卷分兩次調(diào)查，第一次調(diào)查發(fā)放填寫第一、二部分，第二次調(diào)查發(fā)放填寫第三、四部分。 調(diào)查樣本的選擇和分布本次調(diào)查共收到農(nóng)六師101團8個連隊的調(diào)查樣本。本次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷110份，回收了110份，為了研究需要，將這些樣本進行篩選與分類，確定有效問卷共計100份。 調(diào)查結(jié)果的分析統(tǒng)計為了了解兵團連隊干部績效考評狀況及其主要影響因素，為建立科學(xué)合理的兵團連隊干部績效考評體系和對兵團連隊干部績效考評提出針對性的對策建議，在新疆兵團連隊干部中開展影響兵團連隊干部績效因素的問卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，參與問卷填寫的有連長、副連長、指導(dǎo)員、工會主席、工會副主席、黨委書記、政工員、組織委員、宣傳委員等。(1受教育程度從圖31分布可以看出，兵團連隊干部的受教育程度總體偏低，集中在大學(xué)?？坪椭袑＃@一現(xiàn)狀是兵團連隊干部績效管理有效推行的門檻之一。圖31 受教育程度(2 年齡分布狀況從圖32年齡分布可以看出，連隊干部在兵團的工作年限集中在5到15年之間，兵團連隊干部的績效考評周期是每年一次，85%的連隊干部至少經(jīng)歷了五次績效考評，說明連隊干部對現(xiàn)有的績效考評是十分了解熟知的，這確保了調(diào)查的客觀真實性。年齡分布5年以下15%510年40%1620年11%2025年5%1115年28%25年以上1%5年以下510年25年以上1620年2025年1115年圖32 年齡分布(3職位分布本次調(diào)查把在連隊工作的干部作為研究對象，囊括了101團的所有連隊干部，具體職位分布見圖33。圖33 職位分布(4群眾滿意度從圖34可以看出，經(jīng)過對新疆農(nóng)六師101團連隊干部績效指標進行評價打分，只有25%的群眾對連隊干部的績效是滿意的，75%的群眾認為連隊干部的表現(xiàn)是一般和不滿意的，說明連隊干部的績效水平是較為低效的，還有改進空間的。圖34 群眾滿意度4 基于層次分析法的101團連隊干部績效因素分析 層次分析法介紹20世紀70年代，層次分析法原理由美國運籌學(xué)家TLSatty提出，它是一種定性與定量分析相結(jié)合的多目標決策分析方法論。吸收利用行為科學(xué)的特點，將決策者的經(jīng)驗判斷給予量化，在目標(因素結(jié)構(gòu)復(fù)雜而且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下，采用此方法較為實用，是系統(tǒng)科學(xué)中常用的一種系統(tǒng)分析方法。層次分析法采用1～9 標度法，填寫時前一個指標與后一個指標影響相同，設(shè)定尺度為1；前一個指標比后一個指標稍微重要，設(shè)定尺度為3；前一個指標比后一個指標明顯重要，設(shè)定尺度為5；前一個指標比后一個指標非常重要，設(shè)定尺度為7；前一個指標比后一個指標極其重要，設(shè)定尺度為9；而中間數(shù)8，表示為兩個指標的重要性之比在上述兩個相鄰等級之間。根據(jù)評分構(gòu)造判斷矩陣，運用幾何平均法(根法或規(guī)范列平均法(和法計算權(quán)重，然后檢驗一致性，分析影響因素。 模型的基本情況綜合兵團連隊干部績效的具體情況，從德(B能(B勤(B績(B廉(B5等準則層方面進行評價。每一方面再提出具體的評價指標，從而建立具有分層結(jié)構(gòu)的評價指標體系。該層次分析模型主要分為三層。最高目標層A，即兵團連隊干部績效，中間是準則層B，下面是因素層C，具體框架如圖41所示。目標層B1B5B4B33B2準則層C1C1 C14CC C C4C15 、C16CC C11CC CC8因素層圖41 兵團連隊干部績效層次分析模型 準則層和因素層兵團連隊干部績效水平的評價指標體系反映兵團連隊干部績效，共有五個準則層，即A={B1，B2，B3，B4}={德，能，勤，績，廉}?！暗隆?B1指標反映兵團連隊干部在思想品德水平方面的指標。共有4個子指標，即