20世紀(jì)管理理論的發(fā)展概述-文庫吧
2025-06-13 07:23 本頁面
【正文】 的結(jié)論是：職工是“社會(huì)人”而非“經(jīng)濟(jì)人”，企業(yè)中存在著“非正式組織”；新型的領(lǐng)導(dǎo)能力，在于提高職工的“滿足度”?；羯Ｐ?yīng)（對(duì)于新環(huán)境的好奇與興趣可以導(dǎo)致較佳的成績）引起了管理學(xué)者對(duì)人的行為的興趣，工人不再被看作機(jī)器的附屬品，人的因素得到廣泛重視。該理論主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為與組織行為，從而促進(jìn)了行為科學(xué)理論的發(fā)展。這一時(shí)期具有代表性的研究成果還包括：關(guān)于人的需求與動(dòng)機(jī)的理論：馬斯洛（AHMaslou）的需求層次理論 《人類動(dòng)機(jī)理論》（1943年）該理論認(rèn)為，人是有需求的動(dòng)物，只有尚未滿足的需求才能激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，影響人的行為；人的需求由低到高分為生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求等5個(gè)層次，并從低級(jí)逐步向高級(jí)發(fā)展；當(dāng)某一層次的需求滿足之后，才能考慮高一層次的需求，而該需求也就不再具有激勵(lì)作用。在任何時(shí)候，主管人員都必須隨機(jī)制宜地對(duì)待人們的各種需求。 赫次伯格（FHerzberg）的雙因素理論（保健激勵(lì)因素理論）《工作的激勵(lì)因素》（1959年）和《工作與人性》（1966年）該理論把影響人的行為的因素分為“保健因素”與“激勵(lì)因素”。前者指“得到后沒有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿”的因素，主要指工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的因素，如公司的政策、管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等；后者指“得到后感到滿意，得不到也沒有不滿”的因素，主要指工作內(nèi)容本身方面的因素，如成就、上級(jí)賞識(shí)、工作責(zé)任、在事業(yè)上能有新的發(fā)展等。保健因素不能直接起到激勵(lì)職工的作用，但能防止職工產(chǎn)生不滿的情緒；保健因素改善后，職工的不滿情緒會(huì)消除，但不會(huì)帶來積極后果，只有激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素。弗隆姆的期望價(jià)值理論該理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行為將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。從事某一活動(dòng)的激勵(lì)力量M是由他所認(rèn)為的行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值乘以這個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會(huì)達(dá)到所要求目標(biāo)的概率決定的，即M=VE（V代表滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小，E代表獲得該價(jià)值的概率）。一個(gè)人對(duì)某目標(biāo)認(rèn)為價(jià)值越大，可能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么被激勵(lì)的力量就越大。麥克萊蘭（DCMacleland）的激勵(lì)需求理論這一理論指出，任何一個(gè)組織，都代表了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而集合在一起的工作群體，不同層次的人具有不同的需求，因此，主管人員要根據(jù)不同人的不同需求來激勵(lì)，尤其應(yīng)設(shè)法提高人們的成就需要。波特——?jiǎng)诶漳Ｊ皆摾碚撚刹ㄌ兀↙MPorter）和勞勒（EELawler）合作提出。該模式指出，激勵(lì)不是一種簡單的因素關(guān)系，人們努力的程度取決于報(bào)酬的價(jià)值，及自認(rèn)為所需要的能力及實(shí)際得到報(bào)酬的可能性，管理者應(yīng)當(dāng)仔細(xì)評(píng)價(jià)其報(bào)酬結(jié)構(gòu)，把“努力－成績－報(bào)酬－滿足”這一連鎖關(guān)系結(jié)合到整個(gè)管理系統(tǒng)中去。關(guān)于管理中的人性理論：麥格雷戈（DMMCGrelgor）的Ｘ理論－Ｙ理論在《企業(yè)的人性方面》（1957年）一書中提出兩種截然相反的人性假設(shè)——X理論和Y理論。Ｘ理論是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括，即人的本性是不誠實(shí)、懶惰、愚蠢和不負(fù)責(zé)任的，基于這種假設(shè)多引出的管理方式是：組織
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