【正文】 始尋找一名經(jīng)驗背景和離職員工相似的人員填補空缺；在企業(yè)擴張時，管理者通常容易表現(xiàn)得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃。這樣做會直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時間段人員結(jié)構(gòu)失衡。企業(yè)員工在不同級別上都是在不斷流動循環(huán)的。企業(yè)人員的流動既有橫向的，即人員從左向右流入、流出公司；同是也有縱向流動，即人員從低級向高級流動。通常來講，企業(yè)人員橫向流動的速度應(yīng)和縱向流動的速度保持一致，才能保持企業(yè)人員結(jié)構(gòu)平衡。如果橫向流動速度大于縱向流動速度，企業(yè)新員工增加過快，會產(chǎn)生很多不穩(wěn)定因素；如果縱向流動大于橫向流動，企業(yè)長期沒有增加新員工，會導(dǎo)致公司氣氛沉悶，運作效率下降。因此，為了保證一個企業(yè)在某一特定時間段不會出現(xiàn)某一級別的人才短缺或過剩，企業(yè)的招聘應(yīng)該有完整的計劃性和科學的系統(tǒng)性。因此，企業(yè)在招聘之前，需要做兩項重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進行分析和預(yù)測，判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面的平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些，以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結(jié)合會使得招聘工作的科學性、準確性大大地加強。、能力、經(jīng)驗等方面有缺陷招聘主管搜尋人選、聯(lián)系人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力，都是招聘的基礎(chǔ)能力。很多應(yīng)聘人都能從招聘主管的綜合能力上，判斷出企業(yè)的素質(zhì)和品味，從而影響應(yīng)聘人對企業(yè)的抉擇。初級水平的招聘主管，根本無法與高級水平的人選對話，更別說考察對方了。招聘主管的經(jīng)驗也很重要，經(jīng)驗有時能使招聘避免誤區(qū)和誤斷。有意識直接或間接地積累招聘經(jīng)驗，是招聘主管的必做功課。對招聘主管來說，不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)、對企業(yè)文化習俗沒有深刻的認知、忽視領(lǐng)導(dǎo)人的風格特點等，是非常致命的。這樣很容易造成招聘的人與崗位工作業(yè)務(wù)勝任力的不匹配，與同事特別是直接上級的不匹配，與企業(yè)的實力、規(guī)模、特點的不匹配。如果這三點中任何一點有不匹配的話，即使招到人也留不住。、整合資源的能力不強從用人的角度說，招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務(wù)的；從招聘綜合性上說，招聘主管單獨工作完不成任務(wù)，需要多部門、多人員共同努力才能完成。如果招聘主管與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認可、不協(xié)助招聘主管的工作，招聘工作敗走麥城將是不可避免的。、項目選擇等方面的預(yù)測判斷能力不夠企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負責，但與招聘主管的工作有很大的關(guān)系，也應(yīng)該是招聘主管重點考慮的問題。企業(yè)發(fā)展的拐點經(jīng)常會直接決定招聘的成功與失敗。如果招聘主管能在發(fā)展拐點的項目上下、項目轉(zhuǎn)型等問題上，提出并能讓高管接受自己的正確預(yù)測與判斷，避免項目失敗而帶來的招聘成本和人工成本的無謂損失，這樣的招聘主管才是盡職盡責、高水平的主管。盡管這非常難以做到，但畢竟這是招聘主管的努力方向，值得招聘主管殫精竭慮。（四）防止低效招聘現(xiàn)象發(fā)生198。 低效招聘是指不能創(chuàng)造任何附加值的招聘活動從管理流程的角度看，企業(yè)的任何活動都應(yīng)產(chǎn)生附加值，如果哪一個環(huán)節(jié)不能產(chǎn)生附加值，我們就稱之為低效環(huán)節(jié)，應(yīng)當考慮在流程中予以取消。招聘活動應(yīng)該給企業(yè)創(chuàng)造很高的附加值，即從眾多候選人中選拔出符合企業(yè)崗位要求的人才。但現(xiàn)實情況是，招聘面試往往不能起到應(yīng)有的篩選作用。譬如，面試官表現(xiàn)不專業(yè)、對候選人的評估憑主觀印象、在面試的前三分鐘就做出了錄用取舍。還有的經(jīng)理在招聘時走過場，最終的決定因素是看候選人的背景、推薦人和自己的關(guān)系及候選人是否會威脅自己在部門中的地位。這樣的低效招聘在包括外企在內(nèi)的企業(yè)中普遍存在。低效招聘對企業(yè)的影響是隱性和致命的，可能會導(dǎo)致企業(yè)在很短的時間內(nèi)失去競爭力。198。 低效招聘可以給企業(yè)造成巨大的損失① 浪費投資我們的招聘活動通常包括在報紙或網(wǎng)上投放招聘廣告、篩選簡歷及面試等，這些活動均需投入相當?shù)娜肆Α⑽锪柏斄?。?增加培訓開支合格員工可以經(jīng)過少量的培訓就能掌握工作，而不合格的員工將會延長培訓時間。③ 工資支出由于應(yīng)征者本人或公司的原因最終導(dǎo)致應(yīng)征者離開了公司，企業(yè)支付給員工的工資轉(zhuǎn)化成了錯誤招聘的損失。根據(jù)統(tǒng)計，在招聘水平較低的企業(yè)中，有20%～40%的新招人員在到新公司的半年之內(nèi)因為各種各樣的原因離開了公司。而像這樣的錯誤招聘，它的損失一般相當于這個人年薪的40%～60%。由此可以推算，如果企業(yè)招聘一個高管人員，他的年薪是50萬，最后證明是一次錯誤的招聘的話，一般情況下這個企業(yè)就會損失20～30萬。198。 低效招聘對企業(yè)的危害的表現(xiàn)① 對企業(yè)名譽的影響一個有國際水準的高素質(zhì)的企業(yè)，在招聘的過程中，不能甄選出符合企業(yè)要求的人員，對企業(yè)名譽來講，就是無形的打擊。因為在招了一個不合適的人的情況下，更合適的候選人就有可能被競爭對手吸引，長此以往，就會使企業(yè)的競爭力低于競爭對手。② 影響部門的士氣和凝聚力這就是所謂的一粒沙子壞了一鍋粥。新招入一名素質(zhì)較差或不認同團隊文化的員工，可能會使團隊的關(guān)系變得緊張，凝聚力隨之下降。③ 帶來工作水準的下降，競爭力的逐漸喪失當我們招到一個素質(zhì)不是很好的員工，原有人員的工作水準將不能得到保持，降低了的工作水準就可能成為新的工作標桿，漸漸地會引發(fā)所有人員工作水平的降低。長此下去，公司會陷入一個惡性循環(huán)，并失去自己的競爭力。④ 使企業(yè)喪失發(fā)展的機會許多經(jīng)理認為簡單的工作沒必要去招優(yōu)秀的人才，這種觀點是非常錯誤的。長期忽視初級崗位的招聘有可能造成企業(yè)在人才上青黃不接，當遇到某些關(guān)鍵的發(fā)展機會時，有可能因為找不到合格的人，使企業(yè)喪失發(fā)展的機會。窗體頂端窗體底端窗體頂端窗體底端第二講 招聘管理與招聘規(guī)劃（下）重視企業(yè)內(nèi)部的招聘很多的企業(yè)總覺得自己內(nèi)部沒有人才，千方百計到處去外面找人才，實際上本身內(nèi)部員工隊伍可能是一座巨大的人才金礦。招聘選才成不成功，實際上包含了兩個部分，說一個企業(yè)招聘選才做得好，它其實是指我們這個公司的招募工作做得好，以及甄選的工作做得好。要加強一個企業(yè)招聘的管理，至少包括四個方面：要加強本公司招聘規(guī)劃的管理；招聘廣告的管理；加強現(xiàn)場的管理，包括人才市場、招聘會議現(xiàn)場；甄選質(zhì)量的管理。招聘規(guī)劃招聘規(guī)劃是粗線條的，它是從總體上分析、總結(jié)、對癥下藥的一個報告。計劃是事情實施的第一步，在這中間需要涉及到招聘崗位分析、必要性說明、市場狀況預(yù)測、渠道選擇、招聘小組人員分工、流程清晰化、成本預(yù)算、效果估計等等。有了一個全面、可靠的方案，是招聘成功的首要因素。招聘規(guī)劃制定的依據(jù)：198。適應(yīng)公司規(guī)模擴張與發(fā)展要求；198。崗位補缺；198。人才儲備；198。適應(yīng)企業(yè)特殊需求。（一）識別工作空缺怎么來識別工作空缺？直線經(jīng)理一般會說，我這里剛走了一個人，或我這里工作太忙了，我要人！我們要讓直線經(jīng)理來決定是否要人嗎？ （二）怎樣彌補這個工作空缺 在確定部門缺人事實后，我們要判斷這個空缺是應(yīng)急用還是長期的職位。 以做出對不同的空缺的對策： 198。 如果這只是個臨時的空缺職位，應(yīng)該采用將這工作承包出去、找臨時工、租用別人的資源等辦法來解決。198。 如果是固定職位，就得開始招聘工作了。一個固定職位的成本是很高的，公司在付出工資的同時，還得付出福利、保險等。事實上，公司為員工的付出是員工得到的報酬的160%。也就是說，員工的工資是3000元的話，公司的付出將是近5000元。 （三）辯識目標候選人群體在決定進行招聘后，我們需要辯識目標候選人的整體在哪里。 198。 定位目標整體；198。 通過一定的渠道與手段來通知目標群體。招聘廣告管理我們要預(yù)期到發(fā)布這個招聘廣告以后，應(yīng)聘這個招聘崗位的潛在候選人如果比較多，那么盡可能把招聘條件寫嚴格一點，這叫窄口的策略。反之，如果我們預(yù)期到招聘這個崗位潛在候選人比較少，為了吸引更多的候選人來應(yīng)聘，我們就要把招聘廣告的條件寫得寬松一些，這就叫寬口的策略。198。 人才招聘會（包括校園招聘）人才招聘會是一個比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有張貼招聘廣告、舉辦招聘講座和“畢分辦”推薦三種。198。 廣告廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好地建立企業(yè)的形象，另一方面，信息傳播范圍廣、速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大、層次豐富。198。 人才服務(wù)/獵頭機構(gòu)企業(yè)重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內(nèi)通過傳統(tǒng)的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機構(gòu)。企業(yè)要與比較有影響的獵頭機構(gòu)建立合作關(guān)系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業(yè)支付給這個人才年薪的20%～50%。198。 人才庫公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。198。 員工推薦即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的、比較優(yōu)秀的人才推薦給公司。當然，員工推薦的人才也要通過公司規(guī)范的甄選程序。成功推薦一個優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。198。 內(nèi)部招聘當企業(yè)有新的工作需要或崗位空缺時,會盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來彌補,彌補不了的就直接從學校招聘。198。 內(nèi)部儲備人才庫人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。表11 招聘渠道比較表招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬 權(quán)威性強時效性強 費用合理中低級人員一般職業(yè)中介機構(gòu)地域性強 費用不高中低級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平 高費用高熱門、尖端人才中低級人員上門招聘合適人選相對集中初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員【案例】英特爾聘人的獨特渠道，包括委托專門的獵頭公司幫其物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺，并可以通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現(xiàn)裙帶關(guān)系。對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試。（五）面試實施階段的關(guān)鍵要點198。 面試團的組成① 一般面試團由人力資源部負責人與專業(yè)人員、用人部門負責人、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司負責人組成，一般不少于3人，也不宜超過7人。② 在面試實施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對一的面試，在采用多對一模式時，應(yīng)在事先有明確的分工。③ 采取主題討論模式時，一般由人力資源部門主持，用人部門負責人及公司負責人作觀察者。198。 面試官的培訓與認證為嚴把進人關(guān)，任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓。培訓內(nèi)容包括：① 招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具；② 面試人員職責及分工；③ 保密事項；④ 對培訓合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認證；⑤ 招聘誤區(qū)的避免；⑥ 評定面試人員的水平：專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度；⑦ 對優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎勵。198。 場地選擇的基本原則① 獨立的、安靜的、光線充足的房間；② 無人員走動及電話等干擾因素；③ 讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服；④ 適當寬松，不讓人感到壓抑；⑤ 面試人的臺面方便書寫。198。 三種面試座位方式① 圓桌在位置的安排上，與應(yīng)聘者保持一定的角度，而不是面對面等，這樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力，營造了一種平等、融合的氛圍。② 半圓考官與考生側(cè)面而坐排列成半圓，像家常會客，是比較親切的形式。適合于交談式面試。③ 方桌幾位考官一字排開，坐于一張長桌后面，主任考官在中間，考生坐在對面。雙方面對面而坐，考生背對入口處，是下首；考官面對入口處是上首。這種形式，考官居高臨下，優(yōu)越地位很突出，考生處于被動地位。198。 在招聘面試過程中，人力資源部門的工作① 規(guī)劃整個招聘過程；② 實施整個招聘過程；③ 評估整個招聘過程。198。 直線經(jīng)理在招聘面試過程中的工作 ① 辯識招聘需要；② 向人力資源部傳達招聘需要； ③ 參與招聘活動，向候選人簡要介紹公司信息及職位信息。 198。 直線經(jīng)理在向候選人透露公司信息時需要注意的事項 ① 實是求事地介紹公司信息； ② 提供有關(guān)事實、數(shù)字；③ 準確描述公司歷史；④ 準確描述空缺職位情況；⑤ 準確描述工作環(huán)境（班車、午餐、空調(diào)、辦公場地、健身房、娛樂活動等）；⑥ 不要透露以后的發(fā)展，比如說公司會有海外培訓安排、兩年后能晉升等；⑦ 鼓勵求職者問問題。嚴謹?shù)恼衅腹ぷ?，無論招聘崗位與人數(shù)多少，也無論應(yīng)聘者的多少，都應(yīng)制作標準化的面試手冊，主要內(nèi)容包括：198。 前言：本手冊的用途及如何使用本手冊；198。 招聘計劃表：招聘崗位、時間、基本要求、招聘組織及流程；198。 各招聘崗位的《職位說明書》；198。 招聘團的組成及其分工：不同部門與不同職級；198。 各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表；198。 簡歷篩選記錄表、面試評估表等表單；198。 特別事項：對專門事項的說明。招聘現(xiàn)場管理198?，F(xiàn)場控制井然有序；198。招聘人員訓練有素；198。現(xiàn)場操作統(tǒng)一規(guī)范。