第六章工作激勵(lì)-文庫吧
2025-06-12 02:25 本頁面
【正文】 的內(nèi)容如下：（1）、擴(kuò)大行為主體的自主權(quán)。（2）、縮短行為周期，樹立“時(shí)間就是金錢，效率就是生命”的現(xiàn)代時(shí)效觀。（3）、增強(qiáng)行為的預(yù)見性、選擇性和靈活性。三、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重研究人的動(dòng)機(jī)形成、目標(biāo)選擇到行為發(fā)生的心理過程。有代表性的理論是弗魯姆（VHVroom）的期望理論、亞當(dāng)斯（JSAdams）的公平理論、洛克（EALocke）的目標(biāo)設(shè)置理論等。（一）行為激勵(lì)過程中三類變量之間的關(guān)系一個(gè)完整的激勵(lì)過程反映了刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系。這三類變量的關(guān)系見圖64。（二）期望理論期望理論的內(nèi)容期望理論是美國心理學(xué)家佛魯姆于1964年提出的解釋行為激發(fā)強(qiáng)度的一種理論。期望理論的基本思想可用公式表示如下：F=VE即：動(dòng)機(jī)強(qiáng)度=效價(jià)期望值為了對效價(jià)、期望與行為的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)作進(jìn)一步的解釋與分析，弗魯姆提出了期望模式。該模式是圍繞著效價(jià)、工具性或手段性、期望三個(gè)概念而建立起來的，圖65如所示。圖65 弗魯姆的期望模式（三）公平理論。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出公平理論，其基本思想是：員工對所得報(bào)酬是否滿意不僅僅在于報(bào)酬的絕對數(shù)額，更重要的是在于報(bào)酬的相對數(shù)額。（四）目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論（Goal Setting Theory）是心理學(xué)教授洛克提出來的，他認(rèn)為，目標(biāo)的設(shè)置可以從三維度出發(fā)：目標(biāo)的具體性，即能夠精確地觀察和測量的程度；目標(biāo)的難度；目標(biāo)的可接受性，指人們接受和承諾目標(biāo)的程度。（五）多變量的過程型激勵(lì)模式20世紀(jì)60年代后期以波特（）和勞勒（）以激勵(lì)的期望理論為基礎(chǔ)，提出了一個(gè)含有努力、績效、能力、環(huán)境、認(rèn)知、獎(jiǎng)酬、公平感和滿足感等多個(gè)變量在內(nèi)并使它們兼容并蓄成為一個(gè)具有綜合意義的過程型激勵(lì)模式，這些變量之間的關(guān)系如圖66所示。圖66 波特爾和勞勒的過程型激勵(lì)模式四、綜合型激勵(lì)理論內(nèi)容型、行為改造型和過程型激勵(lì)理論是分別從不同的角度闡述激勵(lì)規(guī)律的。羅伯特豪斯（RHonse）通過一個(gè)理論框架把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來，并把內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)因素也歸納進(jìn)去，構(gòu)造了一個(gè)綜合型激勵(lì)公式：M—代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平高低，即工作動(dòng)力的大小。Vit—代表對該項(xiàng)活動(dòng)本身所提供的內(nèi)酬效價(jià)，它所引起的內(nèi)在激勵(lì)不需要考慮任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何，故不包括期望值大小的因素，也可以說期望值最大是1。Eia—代表對進(jìn)行該項(xiàng)活動(dòng)能否達(dá)到目標(biāo)的期望值，包括完成任務(wù)的能力以及客觀上存在的困難等。Via—代表完成任務(wù)的效價(jià)?！硪幌盗须p變量的總和。這些雙變量中的Eej代表完成任務(wù)能否導(dǎo)致獲得某項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬的期望值；即人們考慮完成任務(wù)后，得到相應(yīng)的外在獎(jiǎng)酬如加薪、晉升和表揚(yáng)等的概率。Vej代表對該項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)。公式中下標(biāo)： i—內(nèi)在的 e—外在的 t—任務(wù)本身的 a—完成組織獎(jiǎng)酬與個(gè)人績效模式如圖67所示。圖67 組織獎(jiǎng)酬與個(gè)人績效模式第三節(jié) 動(dòng)態(tài)激勵(lì)與組織效率一、決定組織效率的變量決定組織效率的變量有3個(gè)：因果變量，干涉變量和產(chǎn)出變量。因果變量（Causal variables）。它是影響組織的發(fā)展路徑與成就的因素。干涉變量（Intervening variables）。它代表組織內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，并反映于知覺、期望、價(jià)值、忠誠度、目標(biāo)的承諾、激勵(lì)、信息交流、決策制定與有效的溝通等方面。圖68 顯示了刺激（因果變量）影響組織（干涉變量）而造成某些反應(yīng)（結(jié)果變量）的關(guān)系。圖68 因果變量、干涉變量與產(chǎn)出變量之間的關(guān)系二、激勵(lì)方式的適應(yīng)性與效率（一）影響管理有效性的情景因素分析管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，有效率的管理應(yīng)隨著被管理者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，管理的績效高低取決于管理者，被管理者和環(huán)境等三方面情景因素的互動(dòng)和配合，如圖69所示。用公式表示是：管理的效率=f（管理者被管理者環(huán)境）圖69 影響管理有效性的情景分析（二）三度空間的管理者效率模型三度空間的管理者效率模型（Tridimensional managementer Effectiveness Model）是在工作行為與關(guān)系行為的二度空間的模型里加入了一個(gè)效率層面，如圖610所示。三度空間的管理理論（3D Management Style Theory），體現(xiàn)了激勵(lì)的動(dòng)態(tài)性和隨機(jī)性，并整合了管理方式。如果管理效率視環(huán)境而定，那么任何一種基本形態(tài)便依環(huán)境之不同而有所不同。三、目標(biāo)管理（Management by objectives）（一）、目標(biāo)管理與任務(wù)管理所謂目標(biāo)管理，是讓領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和普通員工都參加工作目標(biāo)的制定與實(shí)施的一種激勵(lì)方式。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)外部控制（由組織和管理者）與自我控制（員工）的整合。目標(biāo)管理的特點(diǎn)是首先確立人的主動(dòng)性，并把責(zé)任和權(quán)力授予下屬，使其有責(zé)任感和創(chuàng)造性，還要不斷地反饋信息并調(diào)整目標(biāo)，從而激發(fā)每個(gè)人的工作動(dòng)力。目標(biāo)管理與任務(wù)管理的傾向?qū)Ρ热鐖D101所示。表
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